ראשי / הכותרת הראשית / איך הגענו עד 100% חזרה מפניות למועמדים בלינקדאין (וייצרנו מציאות חדשה של גיוס מובנה ב Sears Israel)

איך הגענו עד 100% חזרה מפניות למועמדים בלינקדאין (וייצרנו מציאות חדשה של גיוס מובנה ב Sears Israel)

מורית רוזן מראיינת את ליזה בלומנטל, People and Culture at Sears Israel

ליזה בלומנטל Searsליזה מגיעה מרקע של ניהול משאבי אנוש בסטרטאפ, ונכנסה לתפקיד ב – Sears Israel  לפני כשנתיים. בכנס הגיוס ב 31.5, תציג ליזה חלק קטן מהפעילות הגיוסית שהובילה בשנתיים הללו – את המיקוד בכתיבה למועמדים דרך לינקדאין. שוחחנו על הכניסה שלה לתפקיד ועל התהליך שעברה בכניסה להובלת הגיוס בארגון.

מה הייתה מציאות הגיוס כשנכנסת לתפקיד לפני שנתיים?

"כשהגעתי לחברה מקור הגיוס המרכזי שלנו היה חברות השמה. הגיעו קורות חיים גם מעובד מביא חבר אך כמעט ולא היה מגע עם מועמדים פאסיבים, וגם אם היה, לא בצורה פרואקטיבית מצדנו. במציאות בה הרוב המוחלט של המועמדים כלל לא מחפש עבודה (סטטיסטית ב- 85% הפאסיביים), לצד הדרישה הבלתי מתפשרת לגייס את הטובים ביותר הבנו שצריך לעשות שינוי בדרך שבה גייסנו.

בכל זמן נתון בשנתיים האחרונות הייתה אצלנו כמות לא מבוטלת של משרות פתוחות. אנחנו מאוד מקפידים על תהליך גיוס איכותי ובלתי מתפשר ורק אחוז קטן מאוד מתוך כלל הפונים אלינו מתקבל לעבוד בחברה.

המשרות אצלנו הן מגוונות בפרופילים שלהם ובדרישות אליהן. אנחנו מחפשים אנשים שהם הוליסטים לא רק במקצועיות שלהם אלא במהות שלהם כאנשי מקצוע. ברמה המקצועית התפקידים כוללים שילוב של כישורים ויכולות לא מובנים מעליהם כמו תפקיד שכולל אלגוריתמיקה, Data Science וניהול מוצר, מפתח Full Stack שעושה גם Embedded, גם מובייל וגם WEB.

אנחנו מחפשים אנשים עם יכולת מקצועית ולמידה וורסיטלית כך שלעתים אפילו שמות המשרות שלנו ייחודיים בתעשייה. לצד זה, וחשוב לא פחות, אנחנו מחפשים אנשים שישתלבו בתרבות הארגונית שלנו וימשיכו אותה, כלומר – מנהיגים ומובילי דעה, owners של העשייה שלהם, מלאי יוזמות ותושיה, תשוקה לעבודה ולמצוינות לצד רצון ויכולת ליצר מציאות. השילוב הזה מוסיף למורכבות של לאתר, לזהות ולמשוך אלינו את המועמדים האלה בחלק מתהליך הגיוס.

8 סדנאות פרקטיות שכל אשת גיוס חייבת לעבור – ללא עלות נוספת
למשתתפי כנס הגיוס הגדול בישראל של HRD  ב 31.5.16

 לייצר מציאות חדשה בגיוס עובדים בארגון דרך למידה מתמדת

"אני רואה בתחום משאבי האנוש וגיוס כאמנות. תחום הגיוס שוזר לתוכו מיומנויות פסיכולוגיות ובינאישיות, כישורי שיווק, אינטואיציה, אנליזה של מידע ומיון כשהתשתית ועמוד התווך של כל אלה הוא מיומנות אבחון ברמה גבוהה ומדויקת. בארגון הקודם שבו הובלתי את תהליכי הגיוס מקצה לקצה ומנהלי התחומים השתלבו בתהליך בשלב מאוחר יותר – הייתה לי הפריבילגיה ללמוד, להתנסות ולהפיק לקחים לגבי תהליכים יעילים בתחום.

באתי עם הלמידה הזו לתוך  Israel Sears והתאהבתי בארגון כשהבנתי איזה מקום מרכזי נותנים למש"א ולגיוס. ראיתי איזו פלטפורמה אדירה מסופקת אצלנו לעשייה לצירוף האנשים האיכותיים ביותר לשורותינו. קיבלתי במה לעשייה ליוזמות, לעבודה עם מנהלים – כל דבר שהייתי צריכה. הגיוס ב Sears Israel הינו יעד אסטרטגי מרכזי בארגון. אנו מתגאים באנשים שלנו, בתרבות והדנא הייחודי שלנו, והגיוס הוא כלי מרכזי להביא את האנשים שגורמים לכל זה לקרות.

במקום האישי שלי כאשת מקצוע, אני אוהבת ללמוד, לחקור אך חשוב לא פחות לעצב וליצר מציאות. כשרק נכנסתי הוצאנו קמפיין גיוס דיגיטלי ראשון לרשתות החברתיות. יחד עם קופירייטר ומעצב בנינו כמה גרסאות שהתפרסמו בכל הרשתות ומשם התחלנו לעשות דברים אחרת בדרך שלנו. בתהליך הלמידה והעשיה הזה חשוב לציין אנשי מקצוע שאני מעריכה ולומדת מהם המון כמו אמיל, בלוגים בינלאומיים שאני שואבת מהם לא רק מידע אלא השראה וכמובן הקהילה המדהימה של HRD שמהווה עבורי מקור אדיר של ידע.

מילת המפתח בעשיה שלנו בגיוס היא פרואקטיביות. הכלי המרכזי ששזור לאורכו ולרוחבו שלתהליך הגיוס הוא האופן הארגון "מספר סיפור" (ארחיב על כך במצגת שלי בכנס).

אני מאמינה ש"לספר סיפור" לא מתחיל בשלב הראיון הפרונטאלי. עד שהמועמד יושב מולי, הוא עבר תהליך ממושך שגרם לו לבחור להגיע אלינו. חווית המועמד בשנת 2016 שונה ב- 180 מעלות ממה שהייתה לפני שנים אחדות – מגוון הגירויים, ההצעות, ההזדמנויות שנקרות בדרכם של מועמדים איכותיים, כמו אלה שאנו מחפשים, הוא אדיר – וצריך להתבלט, לתפוס את הקשב שלהם במציאות הזו ולגרום להם להתעניין ולבחור בנו – והדרך הזו היא סיפור.

קשר הדוק בין צוות הגיוס והמנהלים

הבנו שאם לא הופכים את התהליך לפרואקטיבי, כזה שבא מאיתנו – כולל הכשרה וכו', זה לא יקרה. המנהלים המגייסים היו ונשארו פרטנרים לכל אורך הדרך, לחשיבה על האסטרטגיה, להתהליך.

כולנו ידענו, שיש לנו סיפור ייחודי – שמה שקורה בSears Israel-  הוא מרתק ויוצא דופן מבחינת ההזדמנויות העסקיות, האנשים, המקצועיות והתרבות בחברה. כל שנותר לנו היה ללמוד לספר את הסיפור הזה גם החוצה.

זה בא לידי ביטוי בכמה אופנים: החל משינוי כל תיאורי המשרות כך שיספרו את הסיפור שלנו ויתארו את ההזדמנויות במקום דרישות יבשות, המשכנו דרך סדנאות גיוס פרואקטיבי למנהלים המגייסים שמושתות על מציאות המועמד בשנת 2016, על המסלול שהוא עובר בדרך לבחירת החברה וכלים פרקטיים לאיתור, זיהוי ומשיכת המועמדים בכל שלב במסלול.

מרכיב חשוב היה סדנת Story Telling  למנהלים המגייסים, שהושתתה על ההבנה של המרכיבים הפסיכולוגים, האישיים, השיווקיים והאטסטרגיים המצויים בלספר סיפור מוצלח. סדנה זו נועדה לעזור למנהלים המגייסים לספר את מה שקורה כאן באופן אפקטיבי ולהסביר את המותג שלנו, דרך הסיפור האותנטי שלהם בארגון, דרך מה שמניע אותם להגיע ולקום בבוקר, ולזהות במועמדים שפונים אליהם את נקודות הממשק. בעיננו השילוב בין סיפור אישי שלך לבין פנייה אישית מתאימה לאדם שמולך הוא שילוב מנצח.

דבר נוסף שעשינו הוא עבודה משותפת עם המנהלים לבנייה מחדש של פרופיל הלינקדאין שלהם – ככלי נוסף לספר את הסיפור שלהם כאנשי מקצוע בחברה ולפנות למועמד. היום, לא רק אנחנו בוחרים מועמדים, גם הם בוחרים בנו, ולכן הפכנו את הגיוס לשיח הדדי עם המועמדים, וייצרנו תוכן שהמועמדים רצו לקרוא – וחשוב מכך, לבוא בעקבותיו.

הפרופיל המעודכן בלינקדאין ביחד עם דרך הפניה הייחודית שאציג בהרצאה בכנס הגיוס שיתקיים ב 31/5, היו קריטיים בכך שהגענו ל-100% חזרה מהפניות בקמפיין הגיוס שהרצנו השנה.

תודה גדולה בסיכום

"חשוב לי להגיד תודה אישית וענקית לאסנת ברק – סמנכ"לית People & Culture של Sears Israel. אסנת הצטרפה לפני כשש שנים לחברה, כשנה לאחר הרכישה שלנו ע"י ארגון האם שלנו (SHC).

הפלטרפומה המדהימה הזו לעשייה ולהובלה, התרבות הארגונית הייחודית שלנו, הדנא, המקום של משאבי האנוש בארגון – היא ניתבה את הדרך ויצרה את המציאות הזו, באופן מעורר השראה בעיני. כשמדברים על Leadership בהשוואה לניהול, מדברים בין היתר על כך שמנהיגים מעודדים אחרים ליוזמה, לפעולה, ליצירת מציאות וללהיות מנהיגים בעצמם, וכשמסתכלים על העשייה שלנו, מבינים לאיזו מבין שתי הקטגוריות היא משתייכת".

 

בואו לשמוע את ליזה בלומנטל מציגה בכנס ביחד אמיל רוזנבלט את הדרך להגיע ל-100% חזרה של מועמדים בלינקדאין.

קצת על ההרצאה של ליזה בכנס:

במציאות הגיוס החדשה שמאפיינת את שנת 2016 הדרך שעובר המועמד עד לקבלתו לעבודה הורחבה והתארכה. מגוון הגירויים והמקורות בהם המועמד נחשף למעסיקים שונים הורחב משמעותית, יותר ויותר מעסיקים פונים אקטיבית למועמדים במגוון פלטפורמות, ולפיכך, המבחר וההיצע העומדים בפני המועמד הם עצומים. בתוך עומס הגירויים וההצעות הזה – על מומחי הגיוס לאמץ מגוון כישורים חדשים על מנת למשוך את תשומת ליבו את המועמד ולהיות אטרקטיבים עבורו לכל אורך הדרך – בפנייה הראשונה, בשיחה הראשונה, בראיון הראשון וכו'. מועמדי דור ה-Y כבר לא מתעיינים ביציבות התעסוקתית או בתן ביס וימי הכיף שמוצעים כיום בכל ארגון – הם מחפשים משמעות, הזדמנות, מקום להביא את עצמם לידי ביטוי. אם כן, עלינו להפוך לאנשי שיווק מיומנים ול- Storytellers שיודעים לספר את מיתוג המעסיק שלהם בצורה מרתקת.ליזה הגיעה מרקע של ניהול משאבי אנוש בסטרטאפ, ונכנסה לתפקיד ב – Sears ישראל לפני כשנתיים. בכנס, תציג ליזה חלק קטן מהפעילות הגיוסית שהובילה בשנתיים הללו – את המיקוד בכתיבה למועמדים דרך לינקדאין. שוחחנו על הכניסה שלה לתפקיד ועל התהליך שעברה בכניסה להובלת הגיוס בארגון.

8 סדנאות פרקטיות שכל אשת גיוס חייבת לעבור – ללא עלות נוספת
למשתתפי כנס הגיוס הגדול בישראל של HRD  ב 31.5.16

אודות מורית רוזן

בדוק גם

Social networking LIKE

כיצד לאתר מועמדים בפייסבוק – הרשת החברתית הגדולה בעולם

כאשר אנו מדברים על גיוס עובדים בפייסבוק – המחשבה הראשונה שעולה בראש לרוב אנשי הגיוס ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים