ראשי / הכותרת הראשית / מה אתם יודעים על המנהלים שהחברה שלכם מגייסת ? סוגיות באסטרטגיות גיוס גלובליות

מה אתם יודעים על המנהלים שהחברה שלכם מגייסת ? סוגיות באסטרטגיות גיוס גלובליות

מאת: נאוה שלו

גיוס עובדים גלובלי

חברת הייעוץ בוז אלן המילטון בדקה בשאלון שאותו העבירה בקרב 2500 ראשי חברות ציבוריות מה אחוז העזיבה של המנכ"לים. הנתונים מצביעים שאחוז המנכ"לים שעוזבים את תפקידם עלה ל 15.3 . עליה של 4.1 אחוז בהשוואה ל 2004 . ועלייה של 70% בהשוואה ל 1995.

אם מגמה זו תמשך, אחד מכול 7 מנכלים יעזוב את תפקידו בשנה הבאה. שליש מתוך מנכלים אלה עזבו כתוצאה מביצועים נמוכים. ואחד מתוך השבעה עזב בגלל מיזוגים ורכישות. על אף שהנתונים מתייחסים למנכ"לים נתונים דומים קיימים לגבי משרות בכירות אחרות. מה הסיבות לעלייה באחוז המנהלים אשר עוזבים את תפקידם ?

שינויים כלכליים ומגמות הגלובליזציה, שינויים תכופים מציבים אתגרים לא פשוטים למקבלי ההחלטות. מנהלים מגלים קושי לפעול בסביבה עסקית לא וודאית המשתנה באופן תדיר ומורכבת. מנהלים אשר יכולים להצליח בסביבה כזו צריכים להיות פתוחים בעלי יכולת אדפטציה גבוהה, בעלי כישורים גלובליים, וחדשניים.

האם וכיצד השתנתה אסטרטגיית הגיוס של החברה שלך בכדי להתאים למציאות העסקית החדשה. האם שיטות הגיוס חדשניות, האם הפרמטרים להצלחה בתפקיד השתנו, האם תיאורי התפקיד השתנו, האם ביצועי הערכה תקופתיים השתנו. האם הכלים ( כמו קו"ח, מכתב מקדים ) והשיטות שבהם הינכם משתמשים לגייס ( כמו ראיון ובדיקת המלצות ) הינם אותם כלים שבהם השתמשתם קודם לכן. במידה ואסטרטגיות הגיוס והכלים שבהם אתם משתמשים נשארו בעינן, אזי יש סיכוי גבוה שהחברה שלכם מגייסת מועמדים בעלי אותם מאפיינים כפי שגייסה קודם לכן. ומכיוון שהשוק הבינלאומי והמציאות העסקית השתנתה מועמדים אלה לא יובילו את החברה להצלחה כלכלית.

הגיוס המסורתי התבסס על ההנחה שביצועים מצוינים של עובדים בתפקידים קודמים ( ההיסטוריה המקצועית שלהם ) הם מנבא טוב לביצועיים עתידיים. גיוס זה משתמש בכלים כמו: תיאורי תפקיד, מיון קו"ח, מכתב מקדים, ראיון התנהגותי וכדומה. אם ניקח למשל את קו"ח נראה שהם מתארים מה הניסיון הכישורים והידע של המועמד אנחנו יכולים ללמוד על סמך הקו"ח באיזה חברות המועמד עבד קודם לכן, שנות ניסיון, כישורים (כמו שפות תכנות, ניהול צוות ) וכדומה. אינפורמציה זו מתארת מה המועמד יודע לעשות ( to do what he know ),  הן לא מספקות אינדיקאציה כיצד המועמד יפעל בסביבה עסקית אשר משתנה בתדירות, או כיצד ינהל מו"מ עם לקוח שאת תרבותו הוא אינו מכיר. קו"ח אינם מספקים אינדיקציה ופרטים מיהו המועמד מהן תכונותיו האישיות וכיצד יקבל החלטות במצבים עסקיים שונים ( who he is ). אינפורמציה על הכישורים הידע והניסיון של המועמד, על אף שהיא חשובה, אינה מהווה מנבא טוב להצלחה בתפקיד של המועמד בסביבה העסקית הקיימת .

מועמדים זקוקים לתכונות הבאות כדי להצליח בשוק הבינלאומי: יכולת אדפטציה מהירה לשינויים, פתיחות, ידע וכישורים בין תרבותיים, יכולת להיות חדשני ויצירתי, יכולת קבלת החלטות בסביבה לא ודאית וכדומה. אינפורמציה זו כוללת משתנים המרכיבים את הפרופיל של המועמד מבחינה אישיותית  ( who he is ) ומורכבת בעיקר מהתכונות הרכות שלו. ניסיון, הידע והכישורים של המועמד לא בלבד שאינם מנבאים הצלחה עתידית בתפקיד הם עלולים להיות מחסום לכניסה חדשה של אינפורמציה, שקילה של אפשרויות חדשות ודרכים מגוונות לעשיית עסקים. וכאן יהיה מי שיטען שמנהלים מגייסים תמיד שמו לב לתכונות אישיות של המועמד. טענה זו אכן נכונה. אך כאן יש שלוש שאלות עיקריות:

א. איזה תכונות רכות ינבאו הצלחה בתפקיד? בעבר מנהלי גיוס שמו דגש על יכולת עבודה בצוות, ביטחון עצמי, יכולת מנהיגות.                    בשוק הנוכחי תכונות כמו קבלת החלטות בסביבה עסקית עם רמה גבוהה של חוסר וודאות, חדשנות, כישורים גלובליים הפכו להיות מנבאים להצלחה בתפקיד.

ב. האם אסטרטגיות הגיוס והכלים הקיימים אפקטיביים באיתור מועמדים שיכולים להצליח בתפקידם ולהוביל את החברה להצלחה כלכלית.

ג. האם ועד כמה ניסיון, כישורים וידע ספציפיים לתעשייה מנבאים הצלחה בתפקיד?

יש צורך בשינוי טוטאלי של כל אסטרטגיית הגיוס כדי לגייס מועמדים כוכבים שיצלחו בתפקידם בשוק בעל מאפיינים הנוכחיים. מה דעתכם על אסטרטגיות הגיוס והכלים הבאים :

א. גיוס מועמדים הטובים ביותר ללא קשר לתיאורי תפקיד ובנייה של התפקיד בהתאם לחוזקים של המועמד וצרכי החברה.

ב. למידה על המועמד מתוך הבלוג, אתר האישי שלו ופרזנטציה שאותה הכין.

ג. להוסיף בקשה במודעת הגיוס שלכם שהמועמד ישלח דף המתאר מדוע הוא המועמד המתאים ביותר וכיצד הוא יתרום להצלחה הכלכלית של החברה.

ד. גיוס מועמדים מתעשיות אחרות.

ה. בראיון – שיחה עם המועמד כיצד הוא מתכוון לתרום להצלחתה של החברה במקום לשוחח איתו בעיקר על הניסיון המקצועי שלו בעבר.

חלק משיטות אלה מיושמות בחברת המחשבים דל ( חברה עם מחזור של יותר מ50 ביליון דולר ב 2005 ).
שיטות אלה מאתגרות את שיטות הגיוס המסורתיות ומספקות אינפורמציה על המועמד ומאפייני האישיות שלו ( who he is ) ופחות על הניסיון, הידע והכישורים שלו  ( what he know ).

ההמלצות שלי הן:
א. בחנו את כל הנחות היסוד של הגיוס, תיאורי תפקיד ( האם הם הכרחיים ) הכלים והשיטות שבהם אתם משתמשים למציאת המועמדים הטובים ביותר.

ב. העריכו עד כמה אסטרטגיות אלה אפקטיביות בהשגת המועמדים החיוניים לחברה.

ג. הגדירו איזה מועמדים החברה שלכם זקוקה בכדי להצליח מבחינה כלכלית ( ואולי עדיף לא להגדיר? ).

ד. קבעו מדדים שבאמצעותם תכלו להעריך האם אכן מועמדים הנכונים מגויסים.

המציאות העסקית מורכבת, משתנה תדירות, רב תרבותית דורשת מנהלים היכולים להצליח בסביבה כזו. איתגור של שיטות הגיוס המסורתיות ובנייה של אסטרטגיות גיוס וכלים חדשים יובילו את החברה להצלחה כלכלית.

© נאוה שלו

נאוה שלו נאוה שלו היא המנכ"לית של NSG Consulting יועצת ,מאמנת וכותבת עם ניסיון של 16 שנים בשוק הבינלאומי. בקרו ב www.nsg-consulting.com ניתן ליצור איתה קשר ב nshalev@nsg-consulting.com

מאמרים נוספים בקטגוריית מקצוענות בגיוס עובדים:

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות


אודות יעקב רוזן

בדוק גם

book-112117_960_720

10 הספרים שכל מקצוען גיוס ו HR חייב לקרוא

ביום יום כולנו שקועים בקריאה – קריאת מיילים, קורות חיים, חוזים, נהלים. שלא לדבר שבעידן ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים