אסטרטגיית גיוס? בסה"כ רציתי לגייס כמה עובדים…

מאת: מורית רוזן

כשאנו מדברים על תכנון אסטרטגיית גיוס אנו מתייחסים לתהליך הפרואקטיבי בו יוצרים מראש תחזית לגבי כמות האנשים והיכולות שהחברה תצטרך לאורך זמן, בהתבסס על אסטרטגיית החברה ומצב שוק העבודה. על ידי בניית אסטרטגיה כזו האחראים לגיוס בארגון יוכלו למקד מאמצים ולקדם את העמידה ביעדים שהוגדרו להם.

לדוגמא, נתקלנו לא מזמן במנהלים בארגון שעמד לפתוח פעילות חדשה. שאלנו (שבועיים לפני השקת הפעילות בקמפיין פרסומי גדול ויקר, שלטי חוצות בתל-אביב, בלגן גדול) – האם כל העובדים העתידיים כבר כאן? אמרו לנו לא, נגייס לפי הצורך. לא צריך היה להיות נביא כדי להבין שהארגון הזה הכניס עצמו מראש למלכודת. אם הקמפיין יצליח, יגיעו לקוחות רבים – אבל לא יהיה מי שישרת אותם. נכון שאם לא יצליח, אז לכאורה לא הפסידו כלום, אבל אין ספק שמול ההשקעה הרבה בבניית האסטרטגיה השיווקית של אותו מוצר שמכרו, לא היתה השקעה מקבילה בתכנון אסטרטגיית הגיוס והתאמתה לצרכי הארגון.

המצב הקיים הוא שיותר מדי ארגונים לא מקדישים מספיק משאבים, זמן ואנרגיה לתכנון אסטרטגיית הגיוס שלהם.

בנושא עיצוב אסטרטגיית גיוס יש שתי אמרות שאנו נתקלים בהם לעיתים קרובות בעבודתנו עם מנהלי משאבי אנוש, והיינו רוצים לשכנע אתכם שהן פשוט מיתוסים. למה להגדיר אותם כמיתוסים? כי מיתוסים כמובן נועדו לניפוץ….

מיתוס I : הארגון והתוכניות שלו משתנים כל כך מהר, אין טעם לבנות אסטרטגיה לגיוס
מיתוס II: לא מספרים לי מה האסטרטגיה הארגונית, אני לא בטוח/ה בכלל שהמנהלים יודעים אותה

המיתוס הראשון: הארגון והתוכניות שלו משתנים כל כך מהר, אין טעם לבנות אסטרטגיה לגיוס. האמרה הזאת לעיתים מתחלפת ב"אני כל כך עסוק/ה בלגייס עובדים שאין לי זמן בכלל להרים את הראש והסתכל קדימה".

למרות התחושה הרווחת שאירועים רבים בחיי הארגון מפתיעים ובלתי צפויים, למעשה קיימת יכולת משמעותית לצפות שינויים במאפייני כח-האדם הנדרש לחברה לאורך זמן ולהתכונן לקראתם. לדוגמא, גם בארגונים שעוברים שינויים, ניתן לזהות פרופילים שבעתיד יהיו בעלי ערך לארגון. לגבי אותם פרופילים ניתן להגדיר תוכנית גיוס שנתית שמאפשרת לפתח מועמדים פנימיים לתפקידים נדרשים או לחפש במשך כל השנה מועמדים חיצוניים מתאימים גם אם אין באותו רגע תקן פנוי.

חלק מהתוכנית האסטרטגית בארגון שעובר שינויים רבים יכולה להיות לפתח את העובדים להתמודדות עם שינויים בעולם התוכן המקצועי. במצב זה כאשר יתרחש השינוי, העובדים לא יברחו במהירות… וכבר כתבנו בעבר על כך ששימור עובדים הוא בין כלי הגיוס החשובים ביותר…

חשוב לזכור שלא נמצא כמעט מנכ"ל שיגיד/תגיד "בואו לא נבנה אסטרטגיה לארגון השנה, ממילא יהיו שינויים" ולכן לא נכון שכנותני שירות, מובילי תהליך הגיוס בארגון ייתלו בשינויים הארגוניים כגורמים המובילים לחוסר תכנון שנתי.

המיתוס השני: לא מספרים לי מה האסטרטגיה הארגונית, אני לא בטוח/ה בכלל שהמנהלים יודעים אותה.

רוב הארגונים שנפגשנו איתם פועלים לפי אסטרטגיה פורמאלית או א-פורמאלית המובילה את הארגון לפעולה. כלומר, לפעמים כל מה שנדרש עבורי כמנהל/ת גיוס, הוא לשאול במקומות הנכונים… המפתח להצלחת התהליך הוא יצירת החיבור בין המנהלים המגייסים המביאים את המידע על השינויים העסקיים והצרכים הארגוניים ובין צוות משאבי אנוש היוצר את התשתיות לתהליך הגיוס. תקשורת דו-כיוונית וברורה בין כל הגורמים הרלוונטיים בארגון יכולה לאפשר יצירה של תוכנית כזו.

דוגמא לתהליך של תכנון אסטרטגי לתהליך הגיוס בארגון:

1. השלב הראשון בתהליך הוא בניית תחזית לגבי העובדים והכישורים הנדרשים לחברה כדי לעמוד ביעדים העתידיים. יש לשים דגש לא רק על התהליכים שיתבצעו בעתיד אלא גם על איך הם יתבצעו.

2. השלב השני הוא למפות את היצע העובדים הקיים: לבנות תחזית מספרית של פוטנציאל העובדים הקיימים ע"פ מספר עובדי החברה, היכולות שהם מביאים עמם, קצב עזיבה שנתי, פונציאל התפתחות ועוד.

3. בשלב השלישי נזהה את הפערים הקיימים ונתמקד בפרופילים מורכבים לגיוס. בשלב זה המטרה היא לזהות את המקומות בהם קיים עודף בכח-אדם עם יכולות מסוימות שלא נצטרך אותם בעתיד ואת המקומות בהם קיים חוסר בידע ו/או בפרופיל מסויים של אנשים.

4. בשלב האחרון תוגדר התוכנית האסטרטגית לגיוס ע"פ הפערים שזוהו. התוכנית שתיבנה ע"י אנשי משאבי אנוש ביחד עם המנהלים בארגון תטפל בפוטנציאל הפנימי ובפוטנציאל חיצוני

מנסיוני, תכנון אסטרטגיית הגיוס של הארגון הוא אתגר משמעותי, שההתמודדות איתו יכולה לא רק לקדם את יכולתו של הארגון לגייס את האנשים הטובים ביותר בזמן המתאים ובעלות נמוכה יחסית, אלא גם לתת מקום לעובדים מתוך הארגון להתפתח ולהתקדם מבפנים.

חושבים להטמיע תהליך כזה? מוזמנים/ות ליצור עימי קשר לקבלת מידע נוסף.

מורית רוזן: מנהלת חברת HRD המתמחה במתן כלים פרקטיים ופורצי דרך לבניית ושיפור תשתיות גיוס עובדים, פיתוח מקורות גיוס חדשניים, מניעת הטרדה מינית, שונות ארגונית, פיתוח צוותים וייעוץ ארגוני.
מורית מביאה איתה נסיון פרקטי רב שנים בליווי ארגונים מובילים ומנהלים רבים ובניהול משאבי אנוש כאשר בין השאר שימשה כמנהלת הגיוס של חברת אינטל והובילה תהליך גיוס של כ- 1500 עובדים חדשים, מנהלת הרילוקיישן ומנהלת צוות היעוץ הארגוני.
ניתן ליצור עם מורית קשר במייל morit@hrd.co.il

רוצה לקרוא עוד על בחירת אסטרטגית גיוס? לחצ/י כאן

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות