ראשי / הכותרת הראשית / גיוס "בחוץ" מתחיל (באתר) בבית פנימה… (חלק א' )

גיוס "בחוץ" מתחיל (באתר) בבית פנימה… (חלק א' )

עמוד קריירה מזמיןאנחנו מקיימים מזה כשנתיים את סדנאות "גיוס 2.0" להצגת מקורות גיוס חדשניים בעידן Web2.0. לאחר מספר סדנאות וניתוח של מעל ל- 200 עמודי קריירה, גילינו שארגונים מוכנים להשקיע משאבים רבים – זמן, כסף ואנרגיה ארגונית, בפיתוח מקורות חדשים, אבל הרבה פחות מזה הם משקיעים בתשתית הבסיסית ביותר: אתר הבית ועמוד הקריירה או ה"דרושים" בתוכו.

אנחנו רוצים לשתף אתכם בחלק מהסטטיסטיקה שעשינו לגבי אתרי הבית של חברות שהשתתפו בסדנאות שלנו. המטרה שלנו כאן היא להדגים את ה "Low hanging fruit" המרכזי שקיים היום לכל חברה שמגייסת עובדים בישראל.

נתחיל בשורה התחתונה: עוד לא מצאנו אתר בית אחד, שממקסם את היכולת לגייס באמצעותו מועמדים. יותר מזה, נתקלנו בלא מעט חברות היי-טק ואפילו חברות שבונות אתרים לאחרים, שלא משקיעות משאבים בבית פנימה, להפוך את אתר הבית של עצמן למקור גיוס מוביל. גרסת האינטרנט ל"סנדלר הולך יחף"…

למה בכלל אנחנו נוגעים בנושא אתר הבית ומתייחסים אליו כאל "מקור גיוס מוביל"?

אז מהם היתרונות של עמוד קריירה הבנוי בצורה נכונה?

  • גידול במספר המועמדים המגישים קורות חיים דרך עמוד הקריירה
  • הורדה של עלויות הגיוס לארגון
  • מיצוב הארגון כמקום שטוב לעבוד בו
  • הקטנת העומס הקיים על אנשי הגיוס.

אז מה מצאנו?

השקעת אנרגיה ומשאבים באתר הבית:

ראינו חלוקה מרכזית בין 3 סוגי ארגונים:

  1. אלה המשקיעים זמן בעדכון אתר הבית למען הלקוחות, כשהאתר מציע שירותים  שונים או מוצרים ללקוחותיו (ואז ברור שצריך להשקיע אנרגיה בשדרוג האתר(
  2. ארגונים המשקיעים זמן גם בעדכון עמוד הקריירה/הדרושים
  3. ארגונים שלא משקיעים כמעט אנרגיה באתר הבית (אפילו לא למען לקוחותיהם(

אפשר להגיד שהחלוקה היא בערך 1/3 – 1/3 – 1/3 בין האלטרנטיבות. ברור שכאשר הארגון לא משקיע אנרגיה באתר, יהיה קשה מאד לשכנע אותו להשקיע אנרגיה בעמוד הדרושים. עם זאת, דוקא להתחיל שם, במקום הממוקד, אולי יעזור לרתום את מובילי הארגון לקדם את כל האתר.

הקדשת עמוד באתר הבית בעברית להצגת השלוחה בישראל ועמוד הקריירה/הדרושים בעברית

ל- 65% מהחברות שסקרנו, אין אתר בית בעברית. לרובן היה אתר באנגלית (ל-10% לא היה עמוד בית בכלל או שהיה בתהליך שדרוג והקמה). הצגת המשרות הדרושות בעברית, גם בארגונים שדורשים מעובדיהם אנגלית ברמת שפת אם, קריטית כדי למשוך את המועמד לקרוא ולהתעניין במשרה. מועמדים מישראל רוצים לקרוא על הארגון ועל מה שהוא מציע להם בעברית.

פרטי המשרה או הרקע הנדרש יכולים להופיע בתוך הטקסט באנגלית. התיאור של הארגון, ציטוטים מעובדיו, פירוט התנאים וההטבות – כל אלה, אם יהיו בעברית יקדמו מאד את האטרקטיביות של הטקסט לקוראים.

הדבר הפשוט ביותר הוא לחשוב על עצמך –

לקחנו מתוך עמודי הבית של אינטל קטע מפסקת הפתיחה בעברית ובאנגלית (לאינטל יש אתר שכולו בעברית)


אינטל מאמינה בחדשנות. זהו העיקרון שמניע אותנו ולאורו אנו חיים. למעשה, עקרוןהחדשנות הוא שהוביל  אותנו ליצור כבר ב-1971 את המיקרו מעבד הראשון. כיום, עומדת אינטל מאחורי כל חידוש טכנולוגי – מן המעבד המהיר ביותר בעולם, ועדלכבלים המספקים אינטרנט במהירות גבוהה. אנחנו באינטל ממשיכים ומחדשים, כי זו המסורתשלנו.

Intel pushes the boundaries of innovation so our work can make people's lives more exciting, fulfilling, and manageable. And our work never stops. We never stop looking for the next leap ahead-in technology, education, culture, manufacturing, and social responsibility.

איזה מהטקסטים קראת ראשון?

אם עברית היא שפת האם שלך, רוב הסיכויים שנמשכת לטקסט בעברית. כך גם מועמדים. אם תהיה להם בחירה בין טקסט בעברית לטקסט באנגלית, יימשכו לחברה שתפרסם על עצמה מידע בעברית.

בנוסף, במנוע החיפוש של Google למילה "דרושים" בעברית יש 7,440,000 אזכורים. תנסו לחפש משרה בגוגל, למשל רישמו: "דרושים מהנדסי חומרה". רק חברות שפרסמו באתר הבית שלהם בעמוד בעברית עם המילים דרושים ומהנדסי חומרה, תעלנה בחיפוש הזה. אם תעשו את הניסוי הזה תראו שבין 95%-100% מהתוצאות שעולות הן דרך פרסומים באתרי דרושים שונים באינטרנט.

יסלחו לי Alljobs, Jobnet, MSNjobs ושאר האתרים – אבל במקום לפרסם באתר הבית שלכם אתם משלמים לאחרים שיפרסמו באתרי הדרושים ויעבירו אליכם את קורות החיים… כמובן שאם הם מסננים עבורכם קורות חיים יש ערך לשירות, אבל אם לא… למה לא להיות אלה שפרטיהם עולים בגוגל כמעסיק שמחפש מהנדסי חומרה (או כל פרופיל אחר).

הפנייה בולטת לעמוד הקריירה/הדרושים מאתר הבית

ל- 50% מהחברות לא היתה הפנייה בולטת לעמוד הקריירה מאתר הבית. תציצו למשל על עמוד הבית (בעברית) של חברת טבע או על זה של מלם-תים, שניהם מרשימים במיקוד באנשים, ובבולטוּת של עמודי הקריירה שלהם מתוך עמוד הבית של החברה. עמוד הבית הוא לרוב זה שלקוחות ומבקרים אחרים מגיעים אליו, ולכן חשוב להזמין ממנו בצורה בולטת להיכנס לעמוד הדרושים.

נוחות ממשק משתמש לחיפוש משרה והזמנה למשלוח קורות חיים

ל- 30% מהחברות היה ממשק בסיסי לאיתור משרה. רשימה קצרה של משרות שלחיצה עליהן מרחיבה את הדרישות מכל אחת, או כלי לחיפוש מובנה. ברוב האתרים ממשק המשלוח הוא פשוט כתובת מייל. ממשק בסיסי אבל לא מאד מזמין, ויותר מזה – הוא "זורק" את המשתמש מהאתר ואין הרבה סיבות עבורו לחזור ולחפש תחומי עניין או משרות אחרות.

מה הממשק המומלץ? ממשק חיפוש שמאפשר בקלות להכניס מילות מפתח ולהבין אם יש משרות רלוונטיות עבורי, ולאחר שמצאתי משרה רלוונטית, מתוך האתר להכניס פרטים ולצרף קורות חיים ולשלוח. בנוסף, לאפשר שליחה לחבר של משרות רלוונטיות.

אחד הדברים שעוזרים ומזמינים לשלוח קורות חיים הוא לדעת לאן אני שולחת אותם. אם הדרך היחידה היא כתובת מייל – לשים כתובת עם שם של אדם אמיתי ולא jobs@… , ולמהדרין – לפרט מי המגייס/ת, לשים את תמונתו/ה, להוסיף על הרקע האישי, או אפילו להציע לקרוא את הבלוג של המגייס/ת ולהכיר אותו/ה לעומק לפני ששולחים. תחושה שאני יודע/ת למי מגיעים קורות חיי תקדם את הרצון לשלוח, בוודאי לעומת מתחרים "עלומים"…

עד כאן חלק א'… ההמשך בחלק ב' שיפורסם ביום חמישי

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה
לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות

עוד מאמרים בנושא מקורות גיוס עובדים :

אודות מורית ויעקב רוזן

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים