ראשי / הכותרת הראשית / גיוס יצירתי, כלים מעשיים ופרקטיקות מוכחות לפיצוח המשרות המאתגרות ביותר

גיוס יצירתי, כלים מעשיים ופרקטיקות מוכחות לפיצוח המשרות המאתגרות ביותר

מורית רוזן מראיינת את אמיל רוזנבלט – סמנכ"ל HH וסורסינג בקונקור מערכות

אמילשמחתי לראיין את אמיל רוזנבלט שהכרתי באופן אישי כמשתתף בסדנה שלי בעבר, וכולנו הכרנו אותו כפעיל נדיב ויצירתי בפוסטים יומיים בקהילת הסורסינג ו-  HR for HR. אמיל יציג בכנס הגיוס בשני כובעים – בראשון, בתור שותף בהרצאה עם ליזה בלומנטל  People & Culture Manager at Sears Israel וביחד ידברו על איך להעלות את אחוזי החזרה של מועמדים שפונים אליהם דרך הרשת, ובשני כמנחה סדנה שתחתום את היום (במקביל לשתיים נוספות), על גיוס יצירתי – כלים פרקטיים לפיצוח משרות מאתגרות במיוחד…

מה הרקע שלך בתחום הגיוס אמיל?

אני כבר 7 שנים בקונקור, בהתחלה הייתי "מנהל תיקי לקוחות", וכשהקמנו את מחלקת הגיוס לפני כחמש שנים, התחלתי להיות רכז גיוס והיום אני סמנכ"ל ומוביל את תחום הגיוס והסורסינג, ביחד עם ניהול פרויקטים.

האתגר המשמעותי ביותר עבורי התחיל לפני שנתיים, כשהרגשנו שמתחיל להיות מאד קשה לגייס מועמדים למשרות מורכבות. כמות חברות ההשמה עלתה, כמות המועמדים הטובים ירדה, ונוצר מצב שמועמדים לא שלחו קורות חיים (בעיקר לעומת העבר). אם בעבר הייתי מקבל קורות חיים מתאימים ומהם בוחר, הגענו למצב שכמות הסטרטאפים צמחה באופן משמעותי ולמועמדים הטובים לא היתה להם סיבה לצאת. יותר מזה, ברגע שהמועמדים יצאו מתפקיד אחד, תוך שבוע-שבועיים כבר השתלבו בתפקיד חדש ובתהליכים מתקדמים – לא רצו לשמוע על שום הצעה.

נוצר צורך קריטי לתת פתרון פרואקטיבי – לאתר מועמדים שלא מחפשים עבודה, ולהציע להם את האופציה כאשר הם בכלל עוד לא חושבים על האופציה.

להיות בתפקיד שמזמין מועמדים לעשות בחייהם שינוי בעל ערך

לצאת החוצה תמיד הרבה יותר קשה מאשר לקבל פניה / קורות חיים אבל הגעתי לנקודה שזה היה שינוי מיינדסט מחייב. זו לא היתה הפעם הראשונה שלי לשינוי הזה. עשיתי אותו גם לפני 11 שנים בנטוויז'ן – הייתי במחלקה של שיחות יוצאות, סוג של טלמרקטינג, וזה היה מאד קשה. אחרי חודשיים עברתי לשיחות נכנסות, וכבר אז הבנתי שהרבה יותר קל לתת שירות למישהו שיזם את השיחה מאשר להיות זה שיוזם ומנסה למכור שירות בכמה עשרות שקלים כל חודש.

בתפקיד שלי היום, האתגר הוא לפנות לאדם ולהתחיל לעניין אותו בתפקיד ששווה ערך עבורו בסכומים לפעמים של 30-40,000 ש"ח. זה מאתגר וגם בסופו של דבר משתלם, לכן הרגשתי שיש מטרה ראויה ליצור קשר ולפנות לאנשים. אני בוחר היום עם איזה חברות לעבוד כמגייס, וחברה שאני לא מאמין במוצר שלה, או בתחום שנמצאת בו, אין לי סיבה לשכנע מועמדים ללכת לשם. אני חייב לעבוד עם חברות שאאמין שהמוצר אמיתי ויש להם ערך אמיתילתת למועמדים הזדמנות אמיתית.

מעבר ללינקדאין, במקביל אנחנו מגייסים אלינו עובדים כבית תוכנה. יש לנו מאגר של 120,000 קורות חיים, ואני יוצר דרכו קשר עם מועמדים – גם עם כאלה רדומים, ואנחנו מפעילים את כל הכלים הסטנדרטיים.

8 סדנאות פרקטיות שכל אשת גיוס חייבת לעבור – ללא עלות נוספת
למשתתפי כנס הגיוס הגדול בישראל של HRD  ב 31.5.16

איך נכנסנו ללינקדאין

העליתי למודעות בחברה את נושא הלינקדאין. התחלתי בזה כבר לפני 4 שנים, אבל אז הלינקדאין עוד לא היה מספיק חזק, ומבחינת התוצאות לא הרגשנו צורך לתת לזה דגש. לפני 3 שנים התחלתי לעבוד מנוי פרמיום רגיל, ודרך זה ניסיתי לרתום מועמדים, היה כמה השמות דרך זה, ואחרי שנה וחצי בפרימיום התקדמנו הלאה. בשנה וחצי האחרונות אני עובד עם Recruiter Corporate, ובחצי שנה האחרונה 90% מההשמות שלי הן דרך הלינקדאין. כלומר בניתי את המומחיות בשימוש בלינקדאין ככלי מוביל לגיוס עבורנו.

הצלחנו להגיע לאחוזים כאלה גבוהים כי חקרתי, תרגלתי והתנסיתי הרבה בשיפור ושדרוג הדרך ליצור פניות שמייצרות אחוזי חזרה גבוהים, ובסדנה אני מתכנן ללמד ממש איך לעבוד בתוך האתר בצורה יצירתית – לכתוב פניות מסקרנות שמועמדים חוזרים אליהם, ליצור קשר בערוצים אחרים, ולפעול בצורה יצירתית כשגרת היום יום שלי מול קהילת המועמדים.

אחד הדברים שקרו לי לא מעט, זה שמועמדים שפניתי אליהם הפכו ללקוחות שלי. ניסיתי לגייס אותם כראשי צוותים או מפתחים, והם לא היו מעוניינים לעבור אבל שמחו להעסיק אותי כמי שיגייס עבורם J בנוסף, מועמדים שהתלהבו מהפנייה, ואמרו שזה משהו שלא ראו יחסית לכל הספאם שמקבלים, והם שומרים איתי על קשר וחוזרים אליי – לא מזמן חזר מועמד אחרי שנה מאז שיצרתי איתו קשר.

בנוסף כמובן יש מועמדים שמפנים אליי את החברים הטובים שלהם.

אז אם התחרות כל כך קשה והשוק כל כך מורכב, למה אתה משתף בכזו נדיבות בכל הטיפים והרעיונות היצירתיים שלך?

כתוב במקורות ש"מלכות לא נוגעת במלכות במלוא הנימה". למה הכוונה? הכוונה שכל בנאדם, הפרנסה שלו כתובה מהשמיים. כשלאדם יש את הבטחון בזה, הוא לא מפחד לשתף, לתת טיפים. אני מרגיש שמאז שהתחלתי לשתף, סגרתי יותר עסקאות, ופנו אליי באופן אישי מספר לא מבוטל של לקוחות שביקשו שאעבוד איתם.

צריך להבין שכל אדם, צריך להיות אותנטי עם עצמו. הדרך שלי תתאים לחלק, ולאחרים לא. בסופו של דבר לא יהיו 100 אמילים שיפנו. כל אחד שיפתח את הקול האינדבידואלי שלו – יהיה אינדבידואלי.

 

אתם מוזמנים להרצאה של אמיל ביחד עם ליזה בלומנטל, על איך מגדילים את אחוזי החזרה של מועמדים בלינקדאין, אפילו עד 100% חזרה, ולסדנה הפרקטית של אמיל שסוגרת את יום הכנס, על גיוס יצירתי, כלים מעשיים ופרקטיקות  מוכחות לפיתוח המשרות המאתגרות ביותר, בה ישתף אמיל את בטיפים וטריקים שלו לגיוס יצירתי.  

8 סדנאות פרקטיות שכל אשת גיוס חייבת לעבור – ללא עלות נוספת
למשתתפי כנס הגיוס הגדול בישראל של HRD  ב 31.5.16

 

 

אודות מורית רוזן

בדוק גם

Social networking LIKE

כיצד לאתר מועמדים בפייסבוק – הרשת החברתית הגדולה בעולם

כאשר אנו מדברים על גיוס עובדים בפייסבוק – המחשבה הראשונה שעולה בראש לרוב אנשי הגיוס ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים