אחרית דבר: חיבור לשטח וטיפים ליישום

שוב שלום!

הגענו למאמר האחרון בסדרת המאמרים על מקצוענות בגיוס עובדים.

הפעם נגעתי באחד התחומים שאני רואה בו פערים רבים ביישום ביום יום, ולכן בסוף המאמר ניסיתי לתת מספר טיפים לכל מגייס/ת שרוצה להתחיל לחזק את החיבור שלו/ה לשטח. אבל עוד על כך – בסוף המאמר.

כאמור, אנחנו נוגעים הפעם בציר השלישי והמשלים של הדרך בה מגייסים יכולים להיות מחוברים "לשטח" ולרמת ההבנה העסקית שהם זקוקים לה כדי לתרום בצורה משמעותית לארגון בו הם פועלים.

המיקוד בהבנה עסקית וחיבור לשטח לוקחים אותנו לשתי זוויות הסתכלות שונות:

הראשונה, נוגעת ביכולת של מגייסים ומגייסות להבין את העולם העסקי בו פועל הארגון שלהם שרשרת הערך שלו, לקוחותיו, והדרך בה מייצר הארגון הכנסה,ולייצר שיתופי פעולה עסקיים בעלי ערך.

השנייה, נוגעת ביכולת של המגייסים לתרגם את תרומתם לארגון לערך כספי לעסק. אנו רואים קשר ישיר בין ההבנה המעמיקה של המגייסים לגבי תרומתם לעסק והערך המוסף לארגון שיביא חיזוק המקצועיות בתהליך (שלהם ושל המנהלים המגייסים) לבין היכולת הארגונית לבנות תהליכי גיוס אפקטיביים.

ראשית, היכולת לתרגם שינוי מקצועי בעסק להשלכותיו על הצרכים הגיוסיים: בארגונים רבים דרך הפעולה של המגייסים היא ריאקטיבית: המתנה ל"פתיחת משרה" ע"י מנהלים ורק אז בניית פעילות גיוס סביב אותם תפקידים שזוהו. בחלק מהמקרים אין ספק שזו הדרך הטובה לפעול, אולם בכל ארגון קיימות הזדמנויות לצפות צרכי גיוס מראש ולהיערך לקראתם בהתאם.

לדוגמא, לקראת פתיחת מפעל חדש או יחידה חדשה, במידה וצוות הגיוס מעורב בתוכניות, הוא יכול להיערך מראש, לבנות תוכנית לגיוס אותם פרופילים רלוונטיים אפילו שנתיים לפני תחילת הגיוס בפועל. דוגמאות להיערכות מוקדמת יכולות להיות: השפעה על מסלולי לימודים באקדמיה לצורך הכשרת סטודנטים בתחום מסוים, בניית קורסי הכשרה פנימיים, ועוד.

דוגמא אחרת בתחום זה קשורה להבנת השוק בו פועל הארגון. מגייסים מקצוענים חייבים להיות מחוברים לשוק בו פועל הארגון ולזהות את המיצוב המקצועי של הארגון שלהם (כלומר איך הוא נתפס מבחינה מקצועית מול המתחרים בארץ ובעולם). עליהם להכיר את המקורות מהם מגיעים מועמדים אל הארגון ולהיות עם "אצבע על הדופק" לגבי שינויים בשוק בו הם מגייסים.

הכלי המשולב בתוך Linkedin המאפשר בירור על Companies, נותן לכם בלחיצת כפתור אפשרות לבחון את המסלול ההתפתחותי דרכו עוברים מועמדים לפני שהגיעו אליכם לארגון. זה יכול להיות מקור מצויין לבירור לגבי הארגון שלכם – באיזה ארגון אחר התחילו העובדים שהגיעו אליכם במסלול ההתפתחות שלהם. לאחר מכן תוכלו לחפש בקרב עובדים של אותו ארגון מועמדים פוטנציאלים. לא פחות חשוב הוא המעקב אחרי חברות שנסגרות בתחום העסקי שלכם. דרך אחת לעשות זאת היא ליצור התראה בכלי המדהים של Google Alerts המאפשר לך ליצור התראה שמגיעה אל תיבת הדואר הפרטית שלך לגבי כל מילה שמעניינת אותך (לדוגמא שם ארגון, הביטוי "גיוס עובדים", שם הארגון המתחרה).

דוגמא נהדרת לציר השני, ליכולתם של מגייסים לתרגם את תרומתם לארגון לערך כספי לעסק, ראיתי בביקורי בשיקגו בכנס OnRecExpo 2009 בהרצאתו של כריס הויט, המכנה את עצמו The Recruiter Guy, והוא כותב בלוג מקצועי עשיר תחת שם זה.

כריס הציג בכנס את הקונספט של גיוס סלולרי – Mobile Recruiting, גיוס הנשען על כוחם של הטלפונים הסלולריים שכל אחד מאיתנו מחזיק. אתם יכולים לשאול למה אני רואה בכלל קשר בין ההרצאה המקצועית הזו והתרגום שלדעתי כריס עשה למיקוד הארגוני בחברה שלו וקישר אותה לעולם הגיוס.

כריס הוא AT&T Associate Director – Talent Attraction, כלומר תפקידו הוא משיכת כשרונות חדשים ל AT&T. נקודת הממשק היא בכך ש AT&T היא הגוף המרכזי שמשווק בארה"ב את השימוש ב iPhone. כריס בעצם קידם באופן ממוקד את הפעילות הגיוסית של כלל הארגונים בממשקים שתואמים את הטלפונים הסלולריים המתקדמים. הוא כמובן הוסיף בהרצאה רעיונות רבים וערך רב לצופים בו לגבי האפשרויות שעומדות בפניהם לפעילות הנשענת על כל המדיה הסלולרית ולא רק על המכשירים של AT&T. אך כריס הפגין בעיניי חיבור מרתק בין המוצר והשירותים שהחברה שלו מציעה ובין הצורך הגיוסי שהוא היה צריך לפתור. השילוב בין השניים נותן מענה מצוין גם לצופים בכנס, ובאותה נשימה מקדם את הפעילות העסקית של החברה אותה כריס מייצג.

החיבור של כל מגייס/ת מקצועי/ת ל"שטח" מתחיל מהדברים הקטנים, ומגיע עד התהליכים המורכבים שתיארתי כאן – כמו הובלת קמפיין גיוס סלולרי בחברות הסלולריות או בגופים אחרים המשווקים מכשירים חדשניים בשוק.

הצעדים הראשונים שאני יכולה להמליץ עליהם למגייסים המקצוענים הם אלה:

• היפגשו אחת לחודש עם אחד מחברי ההנהלה בארגון שלכם, אשר מחובר לתוכנית העסקית של הארגון וקבלו ממנו/ה את המידע העדכני ביותר על יעדי החברה ותוכניותיה. יהיו ארגונים שהאדם המתאים ביותר הוא מנהל השיווק, באחרים תהיה זו המנכ"ל או מנהל/ת ה Planning. זהו בארגון שלכם את האיש/ה המתאימ/ה ביותר וקבעו סדרת פגישות קבועה לעדכון. השיחות הללו צריכות להוביל אותך להגדרת תוכנית הגיוס בארגון ע"פ היעדים העסקיים.
• אתרו את המובילים המקצועיים בתחומים בהם אתם מגייסים. אותם אנשי מקצוע שהמלצה שלהם לגבי מועמדים שווה זהב בעיני המנהלים המגייסים שלכם. צרו איתם קשר ונסו להיעזר בהם באופן קבוע באיתור מועמדים מובילים לארגון.
• קחו חלק בישיבות אסטרטגיות של ההנהלה והציעו את הפרספקטיבה הגיוסית בנקודות בהן יש התלבטות לגבי תהליכים עסקיים.

המאמר הזה סיכם את מודל המקצוענות בגיוס של HRD. אנו מציעים על בסיס המאמר סדרת הדרכות מקצועיות שבאות לתת כלים למגייסים מקצועיים בכל אחד מהצירים השונים. עוד על הסדנאות שאנו מציעים תוכלו לקרוא באתר בית הספר לגיוס. אנו ממשיכים ומעדכנים את קוראינו בכלים שונים דרך הניוזלטר המקצועי: HRDivur, נשמח אם תירשמו אליו (בחינם). בנוסף, הבלוג שלי: "שיחות על מקצוענות בגיוס עובדים" מציע פרספקטיבות שונות ומזמין אתכם להצטרף לשיחה על המקצוענות בבניית תהליכי גיוס עובדים.

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה