גיוס עובדים ומקורות גיוס הפורטל המוביל למקורות גיוס וגיוס עובדים
מאת דקוטה אלכס
אם אתם לא משתמשים במדדי גיוס עובדים כדי למדוד את איכות הגיוסים החדשים או שביעות רצונם של מנהלי גיוס, אתם חייבים להתחיל לעשות זאת. המידע הזה יכול להיות בעל ערך רב כאשר מנסים להסביר שינויים שיש לעשות בתהליך הגיוס, או מציעים דרכים להפוך תהליך גיוס עובדים טוב למצוין.
בעוד שאינכם חייבים ליישם את כל מדדי גיוס העובדים בבת אחת, בחרו אחד או שניים שיעזרו באופן מידי לתהליך גיוס העובדים שלכם והמשיכו משם. במהלך הזמן, אתם יכולים להוסיף עוד מדדים עד אשר תיווצר מערכת מדדים חדשה.
חמשת הגדולים
חמשת מדדי הגיוס הנפוצים ביותר שבשימוש המגייסים הם:
· יחס עליות הגיוס לעובד (זה כולל הוצאות על העובדים ומשכורות העובדים החדשים במהלך השנה)
· אפקטיביות הגיוס
· ביצועי העובד החדש
· שביעות רצונו של מנהל הגיוס
· התחלת של העובד (הפרש בין תאריך ההצעה לבין תאריך תחילת העבודה הממשית)
מדדים כמו שהזכרנו למעלה ניתן לחשב במספר אופנים. ההבנה כיצד עובד ארגונך יעזרו לך לבנות את המדדים בצורה נכונה יותר.
גם אם לא תכניסו את 5 המדדים הללו לתהליך הגיוס שלכם, עדיין חשוב שתבחרו מדדים שהינם בעלי ערך ושיתרמו לאפקטיביות התהליך – ולא רק לבחור מדדים שקל למדוד אותם.
יחס עלות הגיוס
יחס עלות הגיוס הוא פשוט מספר המתאר כמה כסף מחלקת כ"א מוציאה כדי לגייס עובדים חדשים. זהו חישוב פשוט:
יחס עלות הגיוס = (סך עלויות גיוס העובדים / סך עלויות השכר של העובד המגויס) * 100
סך עלויות גיוס העובדים כולל עלויות של אירועי גיוס ומקורות גיוס, עלות של ירידי תעסוקה, ניירת, ציוד, משכורת המגייס, בונוס עבור גיוסים חדשים וכל הוצאה אחרת שהמחלקה שלך צריכה כדי לתפקד כראוי.
סך השכר של המועמד המגויס מתייחס למשכורות של העובד החדש או שכר לפי שעה לשנה הנתונה.
אם אתם מחשבים את המספרים האלה ומקבלים אחוז נמוך, אזי אתם בדרך הנכונה להפוך למחלקה יעילה יותר. אם האחוז הוא גבוה ממה שצריך להיות, אתם צריכים לבדוק היכן המחלקה מוציאה כסף ומה סוגי המשרות שמולאו כדי שתוכלו להצדיק את הוצאות או כדי למצוא דרכים לקצץ בהוצאות העתידיות.
יעילות הגיוס
זהו מדד נוסף אשר עוזר לקבוע את יעילותה של מחלקת הגיוס בנוגע לגיוס העובדים החדשים ואיזון ההוצאות. לאחר שחשיבתם את יחס עלות הגיוס, החסירו 1 מהאחוז כדי לחשב עד כמה המחלקה יעילה.
מספרי יחס עלות הגיוס צריכים להיות גבוהים כדי להיחשב ליעילים.
התייעלות עצמית כנראה תדרוש גיוס של יותר עובדים במהלך השנה ע"מ להצדיק את ההוצאות הקבועות של המחלקה, קיצוץ בהוצאות על-ידי צמצום הנסיעות או אי-השתתפות בירידי התעסוקה שעולים יותר מדי ותורמים מעט גיוסים חדשים. מעקב אחרי הדרכים בהן האנשים מוצאים את החברה שלך היא דרך מצוינת להעריך מהם המקומות המוצלחים והלא מוצלחים.
המדדים האלה יכולים להיות נקודת התחלה טובה אם עד היום לא השתמשתם במדדים לצורך מדידת תהליך הגיוס. הבנה לגבי ההוצאות של הגיוס ושערי ההצלחה תיתן לכם רעיון טוב לגבי תחומים טעוני שיפור.
ביצועי העובד החדש
כאשר מעריכים את ביצועי העובד החדש, חשוב להיות עקבי ולתעד את כל הגיוסים החדשים בכל מחלקה. כדי לבצע זאת, אתם צריכים עזרה של מנהל המגייס.
לפני שמיישמים מדד זה, דונו לגבי מערכות הדירוג עם המנהלים המגייסים והחליטו על מערכת אוניברסלית. זאת יכולה להיות מערכת דירוגים או נקודות. וודאו שכל המנהלים מבינים את המערכת ומוכנים להשתמש בה.
הזמן הכי טוב להעריך את הגיוסים החדשים הוא בין 90 ל-180 יום לאחר שהם התחילו לעבוד בחברה. באמצעות איסוף נתוני ביצועים חדשים תוכלו לראות כמה טוב העובדים החדשים מסתגלים, האם יש צורך באימון נוסף, או האם יש להעביר יותר מידע לעובד החדש בשלבי הגיוס או התדרוך.
אם תשימו לב, למשל, שמספר העובדים, העוזבים את החברה טרם תום תקופת ההערכה, גדל, אז אתם צריכים לגלות למה הם עוזבים, מכיוון שזה משפיע על מוניטין החברה במהלך הזמן. יש הרבה סיבות לעזיבת העובד.
· מידע לא מדויק שנמסר בשלב הגיוס
· אימון לקוי
· העובדים החדשים לא מקבלים את המשרות שבשבילן הם גויסו
· יושמו שינויים במדיניות לאחר שהעובד החדש התחיל לעבוד
· שינויים בהעברה למקום אחר לאחר שהעובד החדש התחיל לעבוד
· בעיות משפחתיות/אישיות
אלו הן האפשרויות שיש לחקור.
מעקב אחר ביצועי העובד החדש גם יתנו לך נקודת מבט לגבי סוגי האנשים שנשארים עם החברה ושעוזבים. זה יכול לעזור בגיוסים הבאים.
שביעות הרצון של מנהל מגייס
הבנה לגבי מה המנהל המגייסמצפים ממגייסי הארגון היא חשובה משום שלמגייסים ומנהלים יש אחריות על הסתגלות העובדים בחדשים למשרות החדשות שלהם. דירוג המגייסים לפי ההישגים שלהם הוא הדרך לשפוט את תהליך הגיוס בכלליותו.
אם המנהל המגייס לא מכיר את מערכת הדירוג המשמשת לקביעת שביעות הרצון הכללית, עליכם ליידע אותם לגבי הקריטריונים של הדירוג, כך שכל מנהל יוכל לתת משוב מדויק.
אתם יכולים לעזור למנהלים המגייסים בשלל דרכים באמצעו המשוב:
· צרו שאלון לפני שאתם מיישמים את מדיניות המשוב מהמנהל. שאלו מנהלים מה הם מחפשים ולמה הם מצפים. השתמשו במידע הזה כדי לדון על מערכת הדירוג או כל מערכת אחרת, אשר תספק משוב מדויק. ודאו שכל המנהלים משתתפים בזה לפני שמיישמים את המערכת.
· בקשו משוב לגבי העובדים החדשים על-ידי שליחת שאלונים תקופתיים, אשר כוללים את הקריטריונים שאתם והמנהלים בחרתם. זה יהפוך את המשוב למטלה קלה יותר, משום שהמנהלים כבר יידעו למה לצפות בשאלון.
· השתמשו במערכת דירוג פשוטה והשקיעו כמה דקות כדי לראיין מדי פעם את המנהלים המגייסים לגבי היתרונות והחסרונות של תהליך הגיוס הנוכחי.
בעוד שקשה לגרום לכל המנהלים להיות מאושרים, אתה תוכל להשוות תגובות ולראות דמיון, בהם ניתן להשתמש כדי לעשות שינויים במערכת הגיוס הנוכחית.
התחלתו של העובד
כאן הכוונה לזמן בין החתימה על החוזה לבין ההתחלה הממשית של עבודתם של העובדים החדשים. הזמן הזה צריך להיות קצר ככל שאפשר, אחרי העלות של תחזוקת המשרה הופכת למאוד יקרה. ניתן לחשב את הזמן בקלות:
זמן = (זמן ההתחלה הממשי / זמן חתימת החוזה) * 100
אם האחוז עובר את ה-100, זה אומר שיותר מדי זמן עובר בין חתימת החוזה והיום הראשון של העבודה. מעקב אחרי הזמן הזה יעזור לתהליך הגיוס להפוך ליעיל יותר. ע"י קבלת מושג מדויק יותר של תאריכי ההתחלה, המגייסים יוכלו לנהל את הזמן שלהם ולראיין יותר או פחות מועמדים, למלא משרות אחרות בעוד שהם ממתינים למועמדים המושלמים, או לבדוק מקורות גיוס אחרים.
מדדים בקצרה
מדדי גיוס עוזרים למחלקות הגיוס להפוך לעילות יותר. חשוב לא רק לאסוף נתונים באמצעות המדדים, אלא גם להרכיב תכנית המבוססת על הנתונים כדי ליצור תהליך גיוס טוב יותר. זה אומר מעקב אחרי הוצאות הגיוס, זמן בין הגיוס לבין תחילת העבודה, ויישום השינויים בהתאם להערכות המנהלים המגייסים.
בסופו של דבר, מדדי גיוס פותחו כדי לעזור להפוך את תהליך הגיוס ליעיל ככל שאפשר ולאפשר לחברות לגייס מועמדים מוכשרים אשר יכולים לחולל שינוי בתוך החברה.
Reprinted with permission of ERE Media
הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה
לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות
עוד מאמרים בנושא מקצוענות בגיוס עובדים :
