ראשי / הכותרת הראשית / גיוס רשתי כפתרון פלא לגיוס עובדים? תלוי למי…

גיוס רשתי כפתרון פלא לגיוס עובדים? תלוי למי…

גיוס עובדים רשתימאת: מאיה בוכניק

נושא עתידן של חברות ההשמה והשינוי בשיטות הגיוס בחברות ובארגונים הוא נושא חם בתקופה האחרונה. כתבות רבות ודעות רבות מתפרסמות בנושא. כמי שהתנסתה בעבר בעבודה בחברות השמה ובחברת תוכנה, התנסיתי בגיוס ה"קלאסי" ובגיוס דרך רשתות חברתיות. ההתנסויות השונות הביאו אותי למספר מסקנות בנושא והרי הן כאן, לשימושכם.


קודם כל לא לכולם גיוס דרך רשתות חברתיות בא בקלות ובטבעיות. יש אנשים שאוהבים זאת: אוהבים להכיר אנשים חדשים, אוהבים להיות מקושרים, אוהבים לראות ולהראות. לאחרים זה לא טבעי וגם די קשה.
יתרה מזאת, כדי לגייס דרך רשתות חברתיות חובה לפתוח כרטיסים בכמה שיותר רשתות ושהפרופיל שלכם יהיה כמה שיותר מלא ומפורט. אנשים נוטים לפנות ולהתחבר עם כאלה שמשתפים באינפורמציה ולא עם אנשים שבכרטיס שלהם יש שניים וחצי נתונים יבשים. ועל כן, למי שחשוב לשמור על פרטיות, ולמי שלא שש לשתף באינפורמציה אישית יהיה קשה מאוד להשתמש בשיטת הגיוס דרך הרשתות. ודרך אגב, נתקלתי בזמן האחרון בלא מעט נשות גיוס שאפילו תמונה היה להן קשה להוסיף לפרופיל.

אותם המסתייגים מחשיפה באינטרנט טוענים גם כי אינם רוצים להיות מזוהים ברשתות דרך הארגון בו הם עובדים. כרגע הם כאן, מחר יעבדו במקום אחר והם אינם מעוניינים שמקום העבודה שלהם יהיה הזהות שלהם ברשת.
כמו כן, בעיית הגבול הדק שבין האישי לעסקי עדיין קיימת ובמלוא עוזה. איך מצליחים לתמרן נכון באותו הכרטיס בפייסבוק, למשל, בין החיים האישיים, החברים, והתמונות מהחופשה האחרונה בבגד הים לבין פרסום משרות ויצירת קשרים עסקיים? אכן סוגיה לא פשוטה.
וכמובן, לא מספיק לפתוח כרטיסים ברשתות, חובה לתפעל ולטפח אותם בכל יום ומספר פעמים ביום. לפתוח כרטיס ולצפות שמעכשיו הפניות לא תפסקנה לזרום זו טעות. גם לפתוח כרטיס ולהיכנס אליו אחת לחודש היא טעות. גיוס דרך רשתות דורש טיפול יומיומי, שוטף וקבוע ועל כן מחייב השקעת זמן שתוצאותיו הן לא בהכרח כאן ועכשיו.

גיוס דרך הרשתות שנשאר ברמה הוירטואלית מפספס קצת את המטרה. פרסום משרות ויצירת קשרים הם רק הבסיס וההתחלה. עם פרסום המשרות מתחילים להגיע קורות חיים. קורות חיים שמגיעים מרשתות חברתיות מגיעים ישירות לבעל/ת הכרטיס מפרסמ/ת המשרות כפניה אישית. משמע, דין קורות חיים שמגיעים דרך רשת חברתית אינו כדין קורות חיים המגיעים דרך מקורות הגיוס הקלאסיים כגון אתרי משרות. עכשיו הפניה היא ישירה. אם אינכם עונים לה, המוניטין האישי שלכם בסכנה ועל כן יש יותר תחושת מחויבות לענות לשולח כשקורות החיים מתאימים וגם כשהם לא. הבעיה היא שזה לא נגמר כאן. לעיתים תחליטו שמי שפנה אליכם איננו מתאים למשרה, תרגישו מחויבות לענות לו או לה ותשלחו הודעה עם ההסבר מדוע זה לא מתאים. בדיוק בנקודה הזו נוטה להתפתח דיון שלם. המועמדים ישלחו הודעה נוספת ויטענו שהם דווקא מאוד מתאימים בגלל סיבה זו או אחרת.
אני לא טוענת שאין בערוץ הזה יתרונות. להיפך, הערוץ הישיר והפתוח מול המועמדים ימנע מצב של פספוס מועמדים טובים, שבמקרה אינם יודעים לכתוב נכון קורות חיים, ושאכן אולי יתגלו כמתאימים. עם זאת ההתנהלות הזו דורשת זמן. המון, המון זמן! זמן שבא על חשבון ענייני עבודה אחרים.

נושא נוסף הוא נושא התיעוד ברשת והמיתוג של הארגון המפרסם. כיוון שחלק מהרשתות מתועדות ב GOOGLE, וכיוון שבחלקן לאחר הפרסום אין כבר שום אפשרות למחוק את הכתוב, יש לשים לב למי בארגון מפרסם וגם מה הוא מפרסם. אני באמת חושבת שחובה להגביל ולאפשר רק לאנשים מסוימים בחברה לפרסם ברשתות חברתיות. וכן, אני מתכוונת גם שבין היתר צריך לוודא שמי שמפרסם לא כותב למשל בשגיאות כתיב (כבר נתקלתי ב-"תודה על משלוח קורות החיים, אני יתקשר אליך") .

נושא חשוב נוסף הוא האם השימוש ברשתות החברתיות מביא בכלל את המועמדים המתאימים והטובים ביותר? והתשובה שלי היא כן, גם, אבל לא רק. ולמה אני מתכוונת? מניסיוני, פרסום משרות ועשייה רבה ברשתות חברתיות הם מקור לא רע בכלל לפניות של מועמדים רבים. אבל, את חלקם הגדול של המועמדים האלה כבר קיבלתי במקביל בשיטות הגיוס הקלאסיות ("חבר מביא חבר", פרסום באתר החברה, פרסום באתרי משרות וכו'…). מי שמחפש בימים אלה עבודה, מחפש בשלל דרכים וצורות. זאת אומרת שעדיין נמשיך ונקבל הרבה מאוד קורות חיים לא מתאימים או כפולים גם דרך הרשתות ובעקבות זאת נשקיע שעות עבודה רבות ולעיתים מבוזבזות. מנגד, בשיטה זו, מידי פעם הצלחתי למצוא פנינים אמיתיות, שלא הייתי מגיעה אליהם בשום דרך אחרת ושהתאימו בול למשרות.

לסיכום, שיטות הגיוס הקלאסיות לא יכחדו, אך לדעתי יצמצמו אחוזי פעילות בשוק ולו בגלל צמצום העלויות שבגיוס דרך רשתות חברתיות. שיטת הגיוס הרשתי תתפוס נתח לא קטן מסך שיטות הגיוס הקיימות, אבל, ארגונים שירצו להשתמש נכון בסוג גיוס שכזה יצטרכו עדיין להשקיע שעות עבודה רבות מאוד בכדי שיהיה יעיל. לא כל אנשי הגיוס מתאימים לחשיפה כזו ולסוג גיוס כזה ועל כן, אני צופה שלא ירחק היום בו ארגונים ואפילו חברות השמה יגייסו מגייסים רשתיים ייעודיים לתפקיד הזה (יש כבר כמה חברות כאלה, אך זה עדיין לא שכיח). תפקיד כזה יכול למלא משרה מלאה בקלות רבה. ומי שיבצע תפקיד כזה חייב להיות אדם שיודע לכתוב, תקשורתי, מנומס, מקצועי, חברותי ומה לא.

בקיצור, איש/אשת גיוס שהוא/היא גם איש/אשת יחסי ציבור.

מאיה בוכניק היא בעלת הבלוג http://careertips4geeks.blogspot.com/

בלינקדאין: http://www.linkedin.com/in/mayabouhnik

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה
לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות

עוד מאמרים בנושא מקצוענות בגיוס עובדים :

אודות מאיה בוכניק

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים