ראשי / הכותרת הראשית / גם אתה פרפקציוניסט?

גם אתה פרפקציוניסט?

ראיון עבודה התנהגותיכאשר אנו מגיעים לארגון בכדי להדריך מנהלים ואנשי משאבי אנוש בניהול ראיון עבודה אפקטיבי, אנו מנסים לברר אילו שאלות הם נוהגים לשאול את המועמדים שמגיעים אליהם לראיון.

להלן מספר שאלות "מקצועיות" שאספנו- ושחלקכם ודאי מכיר:

  • איזו חיה/צמח/צבע היית רוצה להיות? ולמה?
  • אם היית חלק במכונית – איזה חלק לדעתך היית?
  • שאלת מליון הדולר – מנה 3 תכונות חיוביות ו- 3 חולשות שלך?

מניסיוננו, מרואיין שיודע לשווק את עצמו בצורה טובה, או שעבר הכנה באחד המכונים, יענה את התשובות שהמראיין ירצה לשמוע. יתרה מזאת – מהתשובות שיקבל – אין למראיין יכולת לדעת האם העובד מתאים לארגון ולתרבות הארגונית, האם יש לו את היכולת לבצע את התפקיד המיועד והאם הוא אכן יבצע אותה בצורה טובה.

אם כך, מה הדרך הנכונה?

כמראיינים, יש לנו מספר סוגים של ראיונות – כגון – ראיונות לא מובנים, ראיונות חצי מובנים וראיונות מובנים. מחקרים רבים שנעשו לאורך השנים הראו שתוקף הניבוי של ראיון התנהגותי מובנה גבוה בצורה משמעותית מתוקף הניבוי של ראיון "רגיל".

הנחת הבסיס שעומדת מאחורי השימוש בראיון ההתנהגותי היא שבחינה מעמיקה של התנהגויות המועמד בעבר תנבא בצורה הטובה ביותר את התנהגותו בעתיד.

איך בנוי ראיון עבודה התנהגותי?

השלב הראשון בהכנת הראיון ההתנהגותי הינו הגדרת גורמים קריטיים להצלחה בתפקיד.

ההכנה לקראת ראיון התנהגותי מתחילה בהנחה היסודית שכשאתה בא לראיין – חשוב להגדיר לעצמך מה התשובות שאתה מעוניין לשמוע, ולא רק להגיע עם רשימת שאלות.

בכדי לזהות את הגורמים הקריטיים, יש לברר בצורה מעמיקה עם המנהל/ת המגייס/ת: אילו התנהגויות הינן קריטיות שתיהנה חלק מהסגנון/רפרטואר של העובד המתאים לתפקיד הזה.

אנחנו לא מחפשים בנקודת ההתחלה את ה"כוכבים" בהכרח. קודם כל נזהה את הבסיס ההתנהגותי שקריטי לתפקיד.

לדוגמא – לאשת מכירות, היכולת לנהל משא ומתן ולהגיע למכירה. לאיש משאבי אנוש, יכולת ההקשבה ללקוח, למנהל או לכל אחד מאנשי הקשר בארגון.

נבחן את הגורמים הקריטיים בשלושה צירים מרכזיים – התפקוד המקצועי, העבודה בצוות, וההנעה והמוטיבציה שלו, ונבנה סדרת שאלות ראשוניות שיאפשרו לנו להבין את התנהגות העבר בכל אחד מהצירים.

ניתן כמה דוגמאות להמחשת הרעיון …

אם אני מחפשת מהנדס/ת מערכות בעלת יכולת אנליטית מצוינת, אבקש לשמוע בראיון דוגמאות למקרים בהם נדרשה ליכולת אנליטית. אבקש מהמועמדת להוביל אותי בכל דוגמא ספציפית בשלבים השונים שהיא עברה ולהבין איך ניתחה כל מצב, מה המסקנות שהסיקה, מה המידע שהיה לה, איך פעלה לפיו, מה היה לה קל בתהליך ואילו חלקים היו לה קשים יותר וכו'.

בכדי לבחון את מקצועיות העובד נוכל להתחיל בבקשה כללית לספר על התפקיד הקודם שלו, משם נמשיך בבקשה לדוגמא לפרויקט ספציפי שבו העובד היה מעורב, תוך כדי התמקדות בתחומי האחריות של המועמד ובהבנה של התרומה המרכזית שלו לפרויקט. לאחר מכן נוכל להמשיך ולשאול על החלקים שבהם הצליח והחלקים שבהם לא היה מרוצה מהתפקוד המקצועי שלו בפרויקט.

המיקוד של השאלות יהיה בדוגמא הספציפית ובתיאור התנהגות בעבר, ולא בשאלות היפותטיות שונות.

הטיות בזמן ראיון

בכדי לערוך ראיון אובייקטיבי, יש להיות מודע גם להטיות שכל אחד מאיתנו מגיע איתם. ההטיות הן טבעיות וקורות לרוב מתוך חוסר מודעות או חוסר תשומת לב. השימוש בכלים של ראיון התנהגותי, מאפשרים לנטרל את השפעת חלק מההטיות על ידי איסוף מידע עובדתי מניסיון העבר של המועמד.

שתי דוגמאות להטיות נפוצות הינן:

אפקט ההילה: אנשים מושפעים מתכונה אחת בולטת שעלולה להשפיע על הראיון. לדוגמא ההילה שיש ליוצאי יחידה 8200 או לטייסים בקרב חברות ההי-טק עלולה לגרום למראיינים להתעלם ממאפיינים שלילים שעולים תוך כדי ראיון.

אפקט הראשונית: הרושם הראשוני שנוצר אצל המראיין – חיובי או שלילי – משפיע על כל תהליך הראיון. לדוגמא מועמד שלוחץ יד בצורה חלשה או אחר שמגיע לבוש בצורה מסוימת עלולה ליצור הטיה של מראיין שמשייך ללבוש גם תכונות אופי או התנהגויות מסוימות.

איך אפשר להטמיע את הכלים הללו בארגונכם?

ראשית, אנו ממליצים לבחון את שיטת הראיון והמיון הקיימת כיום בארגון. האם היא בעלת תוקף ניבוי גבוה, כלומר:

  • מבוססת התנהגות
  • בוחנת התנהגות עבר
  • מערבת מספר מראיינים בתהליך שהוכשרו לשימוש באותו כלי
  • מובנית וממוקדת עבור כל תפקיד בגורמים הקריטיים להצלחה בו

אם היא אינה בנויה על צירים אלה, כדאי לבדוק באיזו מידה המנהלים המראיינים מרגישים שיש להם מספיק כלים מקצועיים לבחינת המאפיינים השונים של המועמד, והאם ההחלטות שלהם מתקבלות בצורה מובנית ושקולה או רק מתוך תחושות בטן.

גם המנהלים המקצועיים והמנוסים ביותר לא תמיד ידעו לזהות את ההתנהגויות המאפיינות.

מורית רוזן, מנהלת HRD ומומחית לשיפור תהליכי גיוס עובדים

להכשרה בנושא השימוש בראיון התנהגותי
הכשרות לעובדים ומנהלים לצמצום טעיות הגיוס על ידי ניהול ראיון מקצועי

מורית היא מנהלת HRD המתמחה בייעוץ למשאבי אנוש ופיתוח ארגוני.                                                                     בין השאר שימשה כחברה בצוות ההקמה ומנהלת הגיוס של חברת אינטל ק"ג והובילה גיוס של 1500 איש בפרופילים שונים.      מורית הכשירה מאות מנהלים ואנשי משאבי אנוש בשימוש בכלי הראיון ההתנהגותי.                                                       למידע על הפתרונות בתחום הגיוס ובתחומים נוספים שמציעה חברת HRD ניתן לבקר באתר www.hrd.co.il או לשלוח מייל morit@hrd.co.il

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה
לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות

עוד על ראיונות עבודה וטעויות שכיחות של מראיינים:

אודות מורית רוזן

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

4 תגובות

  1. כמי שראיין לא מעט מועמדים ועסק בנושא גיוס עובדים במספר חברות אף פעם לא הבנתי למה מישהו שואל שאלות כאלו.
    כל מועמד שקצת עשה הכנה – מכין את התשובות מראש והן לא נותנות שום ערך מעשי למראיין

  2. הי דרור,
    מסכימה איתך כמובן – יכולים להתכונן מראש, כולנו פרפקציוניסטים שעובדים שעות נוספות והתכונה הכי שלילית שלנו זה שאנחנו עובדים יותר מדי שעות ולא מספיק מאזנים טוב בין בית לעבודה…

    מדהים אותי להיפגש עם עוד ועוד מגייסים שאומרים לי "את צודקת… זה בעייתי… אבל אני כבר רגיל/ה לראיין ככה" או "אבל נגמרות לי השאלות"… למרות שאחוז המגייסות שאני נפגשת איתן שמספרות שכבר מראיינות עם כלים התנהגותיים, הולך ועולה כל הזמן…
    תודה!
    מורית

  3. הייטקיסט

    מי שיבצע חיפוש בגוגל של stupid interview questions יגיע בדיוק לשאלות האלו, ובכתבות כבר מלפני 5 שנים.
    כולל כתבה באתר של business week.
    היו כמה שאלות שפיספסת, כמו "איפה אתה רואה את עצמך בעוד 5 שנים" שעפ"י התנהגות שוק ההייטק, מי שמכין תכניות חומש הוא לא פחות מאדיוט.
    זה שעדיין יש בישראל מראיינות שמתעקשות על השאלות המפגרות האלו, שאין להן שום אינדיקציה ליכולת המועמד, היא תעודת עניות למקצוע ה HR.
    לפני שתעני לי, אנא תחפשי קצת ברשת למה בדיוק השאלה "איזה חלק באוטו תהיה" היא איווילית.
    אני לא אעבוד בחברות שחושבות שהתשובות לשאלות האלה הן אינדיקציה ליכולתי. המועמדים היחידים שעונים תשובות נורמליות לשאלות האלו הם אלו שהתכוננו עליהן מראש.

    • הייטקיסט יקר,
      מסכימה איתך לחלוטין כמובן. כולל על שאלת האוטו. בגדול כל מה שכתבת הוא
      my point exactly

      לצערי הרב מאד, כל אחת ואחת מהשאלות שאובה ממועמדים שסיפרו לי שנשאלו לגביהן, וממנהלים שסיפרו שאלה היו הכלים שלהם (כשהגעתי ללמד אותם לראיין ראיון התנהגותי).

      מסכימה גם במידה מסויימת על עניין תעודת העניות למי ששואל כך, למרות שלהגנתם אגיד שרבים/רבות המגייסות שגויסו לתפקיד ואמרו להם "יאללה. תבנו לנו מערך גיוס". בהדרכה שעשיתי השבוע יותר מחצי מהמגייסות סיפרו שככה הקימו את מערכי הגיוס בארגונים שלהם. תעודת העניות היא אולי למנהלים שחושבים שאין צורך ללמוד לראיין או לגייס. אלה שמניחים שכל אחד יכול לראיין, ושלא מבינים שזה מקצוע.

      במציאות של ימינו, לא כולם יכולים לצערי לוותר על הארגונים הללו אם הם מעסיקים – והנזק בסופו של דבר נגרם גם למועמדים שמתפספסים וגם לארגונים שמגייסים בצורה לא נכונה ומבינים את זה בדיעבד כשהאדם לא מצליח/לא משתלב/עושה נזק…
      תודה על התגובה!
      מורית

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים