האם גיוס עובדים זה מקצוע?

מאת מורית רוזן

אחד הבעיות הגדולות שעומדות בפני מנהלי הגיוס היא לא החוסר במועמדים מתאימים אלא חוסר במגייסים מצוינים
דר' ג'ון סליבאן, מומחה לגיוס עובדים

אנחנו ניגשים לכתוב את המאמר הזה ממקום מאד זהיר. אנחנו עובדים ביום-יום עם אנשי גיוס רבים, חכמים ומוכשרים. חלקם הרימו בכוחות עצמם פעילויות גיוס עובדים מרשימות, אחרים מנהלים תהליכי גיוס מאסיביים, עומדים במשימות מאתגרות מדי יום לגיוס עשרות ומאות עובדים בשנה.

דווקא מתוך ההערכה לאותם אנשי גיוס חשוב לנו לפתוח במסר אחד מרכזי: לצוותי הגיוס בארגונים יש לדעתנו מקום משמעותי בהובלה העסקית של ארגונים. נקודת המבט המקצועית של צוות הגיוס משמעותית, ויכולה להשפיע על קבלת החלטות קריטיות לחיים של כל ארגון. הסיבות לכך שלא כל צוותי הגיוס בארגונים מרגישים שיש להם יכולת השפעה כזו שונות, ונוגעות לעתים לצוות עצמו, לדרך בה מובילים אותו, לפתיחות הארגונית לקבל את מעורבות הגיוס וצוות משאבי אנוש בכלל, וסיבות נוספות ומגוונות.

אנחנו רוצים להציג את תפיסת העולם שלנו לגבי רוחב היריעה שאנשי הגיוס יכולים לטפל בה, ואף ראוי שיקבלו את הלגיטימציה הארגונית לכך. אותו רוחב יריעה גם מחייב תהליך התמקצעות משמעותית לחלק מצוותי הגיוס ומוביליהם, עם הכניסה לעולם עסקי שלא תמיד מוכר וידוע לאותם צוותים.

נתייחס במאמר ל"צוות גיוס" משום שבחלק מהארגונים הובלת גיוס העובדים נעשית ע"י צוות, בו כל אחד/ת מהחברים לוקח/ת תפקיד ייחודי ולעתים שונה, וביחד הפעילות של כל הצוות בונה "מערך גיוס" שלם. בארגונים אחרים הצוות יהיה של איש/אישה אחד/ת, ושם כמובן כל התנאים שנציג צריכים להיות מיושמים על ידי אותו אדם.

מטרת המאמר היא להזמין שיח ותגובות מהעוסקים בתחום, ובהמשך –  להרחיב ולחזק את כוחם של אנשי הגיוס בארגונים השונים בארץ.

בשיחות שונות עם צוותי מגייסים, כשאנחנו שואלים "מה הערך המשמעותי שאתם מוסיפים ללקוחותיכם הפנימיים?" אנחנו שומעים לרוב את אותה התשובה: "אנחנו מתאימים את האדם הנכון לתפקיד הנכון" והמהדרין מוסיפים "וגם למנהל הנכון".

הערך המוסף העיקרי שאותם אנשי גיוס מזהים שהם מביאים לארגון הוא ביכולת האבחונית שלהם, וזה לא מפתיע. חלק גדול מצוותי הגיוס בארגונים מורכב ממגייסות שעבדו בתפקידם קודם באחת החברות שמפעילות מרכזי הערכה. רבות מהן פסיכולוגיות תעסוקתיות והמיקוד המקצועי אותו התרגלו לחזק, ופיתחו עד כה, הוא הצד האבחוני. בנוסף ישנם לא מעט מגייסים ומגייסות שזה מהווה עבורם תפקיד ראשון בתחום.

אלה ואלה ממוקדים במשימה שנתפסת כראשונית, הקריטית ביותר – אבחון המועמדים. איננו טוענים שחלק זה לא חשוב או שאין ערך לצוות הגיוס בציר הזה כמי שיכולים לתת את נקודת המבט הייחודית הבוחנת את כישוריו הבינאישיים, ההתנהגותיים והאישיותיים של כל מועמד. עם זאת, אנחנו טוענים שהמיקוד באבחון המועמד מקשה על אותם אנשי גיוס לראות את התמונה המלאה. ההסתכלות על תהליך הגיוס רק דרך ה"חור" של משרה ספציפית זו או אחרת מקשה על ראיית התהליך המלא, ועל לקיחת אחריות מלאה של צוות הגיוס עליו.

ננסה להגדיר את הצירים המשמעותיים שאנשי גיוס עובדים מקצועיים ומצוינים צריכים לעסוק בהם:

1. ראייה רחבה של התהליכים, הצרכים ויעדי הארגון כמו גם השתלבות תהליכי הגיוס בתוך אותם תהליכים ארגוניים. חלק מראייה זו יגזור גם את המעורבות של צוות הגיוס בעיצוב אסטרטגיית גיוס הנגזרת מהאסטרטגייה הארגונית.

כחלק מהעיסוק בציר זה, נצפה לראות מנהל/ת גיוס הלוקח/ת חלק בדיונים אסטרטגיים, ומודע/ת לתוכניות עתידיות של הארגון הכוללות השפעה על משאבי האנוש שלו. לדוגמא: כניסה של טכנולוגיה חדשה לארגון, יחידה חדשה שנפתחת או אחרת שנסגרת, אתר חדש שעומד לקום וכו'.

מעורבות מנהלי הגיוס עוד בשלב התכנון, יכולה לאפשר היערכות מוקדמת של הארגון. ניתן לדוגמא לגייס סטודנטים כדי למלא צורך עתידי בבוגרים, או להכשיר באופן פנימי עובדים לתחום החדש לארגון. ניתן אפילו להתאים את התוכניות העסקיות אם מגלים קושי הנוגע בגיוס, כמו בשיקולים לגבי פתיחת אתר חדש לארגון בעיר מסוימת בה יותר קל לגייס עובדים מאשר בעיר אחרת (מכל סיבה שהיא).

אסטרטגיית גיוס כאמור נגזרת מאסטרטגיית הארגון, אך היא גם משפיעה עליה בחזרה. לדוגמא, אסטרטגיית גיוס של "מיתוג מעסיק" (Employment Branding),  היא אסטרטגיה שורשית, שמעצבת באופן מתמשך את תהליך הגיוס בארגון. הכוונה היא לתפיסה ניהולית המובילה לתגובת שרשרת "ויראלית" לגבי איכויות הארגון. "תגובה ויראלית" היא כזו המועברת מפה לאוזן, דרך עובדים ומכריהם, מועמדים וחבריהם, ספקים ולקוחות. הדגשתי "מיתוג מעסיק" ולא רק שיווק של תהליך הגיוס, כי אין כוונתי רק לפרסום שיווקי היוצא לפאר את שם החברה "אנחנו המובילים בשוק" או "בוא למקום היחיד שייתן לך לצמוח" וכו'. מיתוג מעסיק אמיתי מגיע מתוך עשייה ארגונית שיוצרת רושם כל כך משמעותי על כך שטוב לעבוד בארגון, שנוצר "באזז" על ההעסקה אצל אותו מעסיק. כמובן שגם תקשור פנימי וחיצוני של אותה עשייה, יהיה חשוב ויהווה חלק מהמיתוג, אך המיתוג האמיתי מגיע מתוך יצירת תהליכים ארגוניים נכונים המייצרים שרשרת חיובית של שביעות רצון מהארגון ועידוד אחרים להצטרף אליו.

2. בניית תהליך גיוס יעיל ואפקטיבי, הנשען על כלי גיוס ונעזר במדדים מתאימים.

כחלק מציר זה, ייבחנו באופן מתמשך הכלים השונים בהם נעשה שימוש בארגון לצורך תהליך המיון והגיוס: כלי ניהול התהליך, כלי מיון וקליטה וכלים לאיתור מועמדים במקורות גיוס שונים.

לדוגמא, נצפה למצוא בארגונים בהם תהליך הגיוס מקצועי ומוביל, שימוש במערכת לניהול התהליך, בחינה קבועה של מדדים, ראייה רחבה של תהליך הגיוס, ומיקוד בבדיקה מתמדת של יעילותן, צווארי הבקבוק ודרכים לשיפורם.

נצפה שהצוות המגייס יכיר את התפקידים אליהם הוא מגייס (ולא רק את תאור התפקידים), שתהיה הבנה מעמיקה של הגורמים ההתנהגותיים הקריטיים להצלחה בכל תפקיד ושהמנהלים ימיינו מועמדים בהתבסס על אותם גורמים קריטיים. מנהלים ואנשי גיוס מראיינים יעברו הכשרות מקצועיות לצורך כך, ויהיה תהליך הכשרה קבוע, שיכלול בנוסף להדרכה גם ליווי ומשוב אישי במהלך ראיונות.

מועמדים אקטיביים יאותרו דרך מודעות הממוקדות בצרכיהם ומפורסמת באתרים המתאימים, ויעשה שימוש יעיל במקורות גיוס מגוונים כמו רשתות חברתיות וכלי web 2.0 לאיתור מועמדים פאסיביים.

3. פיתוח צוות גיוס בעל תודעת שירות גבוהה ויכולת הקשבה למנהלים, מועמדים ושותפים בתהליך. הדגש הוא על חיזוק יכולת ההקשבה והמיקוד בשירות לא רק כלפי המנהלים אלא גם כלפי המועמדים, ועיצוב תפקיד בו הצוות מצליח לייצג את הארגון עבור המועמדים ולהיפך.

צוות גיוס מקצועי יהיה ממוקד בצרכי הלקוח הפנימי – המנהלים בארגון, ויסייע להם להגדיר את צרכי הגיוס שלהם, למקד את הפרופיל הספציפי של המועמדים הדרושים להם ובהמשך, לאתר מועמדים מובילים בשוק. המיקוד בצרכי המנהלים, משלב בתוכו את יכולת ההשפעה עליהם, במקומות בהם המנהלים לא רואים את הפרספקטיבה המלאה או לא מודעים לנקודות כמו מצב השוק או למורכבות הפרופיל שהגדירו.

במקביל, צוות הגיוס צריך להיות קשוב למועמדים, לזהות נקודות בהן צריך להתאים את התהליך למועמד זה או אחר, לעשות התאמות בהצעות השכר, לקצר שלבים בשל תחרות על מועמדים – או כל שינוי אחר בתהליך הנובע משינויים בתנאים מחוץ לארגון.

ביל גייטס אמר ש"מתכנת מצויין שווה בערכו ל-1000 מתכנתים טובים". אפשר כמובן את אותה הנחה להציב לגבי מגייסים מצוינים. ההבדל בעיניי בין מגייס טוב ומגייס מצוין מתחיל ביכולת להבין שעולם הגיוס הוא עולם רחב, תוסס ומתפתח, לא רק בחלק הטקטי והיומיומי של צרכי גיוס חדשים שנפתחים והמורכבות במילוי דרישות מצד הלקוחות.

ניסיתי לתאר את רוחב היריעה העצום שיכולים אנשי גיוס לקחת תחת אחריותם ולהוביל בארגון. במידה מסוימת, כדי להיות מקצועיים בכל הצירים הללו – חיבור מעמיק ליעדי הארגון, בניית תהליכים יעילים ופיתוח צוות בעל תודעת שירות גבוהה, אנשי גיוס צריכים להרגיש נוח להגיד "אני לא יודע/ת הכל; יש לי עוד מה ללמוד".

נאמר כבר פעמים רבות בעבר – לעתים לדעת שאני לא יודעת הכל, הוא השלב הראשון בתהליך הלמידה. אני שמחה להזמין אתכם להמשיך לקרוא, להצטרף לדיוור בפורטל הזה ולמקורות מידע אחרים, כדי להמשיך ללמוד איך להיות מגייסים מצוינים.

למאמרים נוספים בנושא מקצוענות בגיוס עובדים

מורית רוזן: מנהלת חברת HRD המתמחה במתן כלים פרקטיים ופורצי דרך לבניית ושיפור תשתיות גיוס עובדים, פיתוח מקורות גיוס חדשניים, מניעת הטרדה מינית, שונות ארגונית, פיתוח צוותים וייעוץ ארגוני.

ניתן ליצור עם מורית קשר במייל morit@hrd.co.il

עוד על אסטרטגיית גיוס עובדים

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות