ראשי / הכותרת הראשית / אפל, גוגל, אינטל וחברות טק אחרות הודו בהסכמים סודיים שלא לגנוב מועמדים מהמתחרים

אפל, גוגל, אינטל וחברות טק אחרות הודו בהסכמים סודיים שלא לגנוב מועמדים מהמתחרים

הופיע לראשונה במגזין קהילת מומחי הגיוס

על פי תלונה רשמית שהוגשה על ידי הממשלה הפדרלית בארצות הברית, עולה שהיה קיים הסכם סודי בין חברות הטכנולוגיה המובילות בעמק הסיליקון. חברות כמו אינטל, גוגל, אדובי, אפל ועוד הסכימו בניהן על כלל פשוט: אתה לא "תצוד" את העובדים שלי ואני לא אצוד את העובדים שלך. כלומר הגדירו ש"ציד ראשים" – Head Hunting, פנייה יזומה של ארגון אחד לעובדיו של הארגון האחר באותה "קבוצה" – אסורה.

התופעה מוכרת גם לנו בישראל – מנכ"לים של חברות שמתחרות על אותם אנשים, עושים "הסכם ג'נטלמני" ולא פונים אל עובדי החברה השנייה. הדבר נכון בעיקר כשיש הסכמי עבודה בין הארגונים, ספק ולקוח שעובדים יחד, או גופים המשתפים פעולה. לכאורה נראה הדבר ברור – איך אפשר לעבוד ביחד כשאני צריך לחשוש שמחר "תחטוף לי" את העובד הטוב ביותר שלי.

אולם, ההבנה שהתפתחה בארה"ב (ואשר פורסמה בהודעת משרד המשפטים האמריקאי) היא ש"ההסכמים בין החברות מנעו צורה מסוימת של תחרות על גיוס עובדים מיומנים ובעלי כישורים, והפחיתה את התחרות בשוק על חשבונם של העובדים, מהם נמנע מידע חשוב וגישה להזדמנויות עבודה טובות יותר.

לפי הודעת משרד המשפטים, ההסכם יצר מצב שבסופו של דבר פגע בחופש העיסוק של העובדים שלא קיבלו הזדמנות שווה לפניה מצד המגייסים וההד הנטרים של החברות המתחרות.

עם הגשת התלונה הגיעו משרד המשפטים האמריקאי והחברות הנאשמות להסדר: החברות הודו בתכנון קנוניה אך מבלי להודות באשמה ומבלי לשלם קנס כלשהו – אך יחד עם זאת הם גם חתמו על התחייבות שלא ליצור הסכמים כאלה בעתיד. דובר משרד המשפטים ציין שהמטרה היתה לשלוח אות אזהרה לכל החברות בתחום בכדי לוודא שהסכמים כאלה מוטב להם שיגנזו לפני הגשת כתבי אישום נוספים.

בעוד שדובר משרד המשפטים כינה את האישומים כחמורים – וותיקי עמק הסיליקון לא הופתעו כלל מחשיפת ההסכמים הסודיים וטוענים שזה היה נוהג עבודה רגיל שנקבע לעיתים ברמות ההנהלה הבכירות ביותר. בכיר באחת החברות שהוזכרו בתלונה, שלא היה מוכן להזדהות, ציין ש"היה מותר לצוד עובד של חברה מתחרה דרך LinkedIn או דרך חבר משותף, אבל ההסכמה היתה שלא מתקשרים בצורה ישירה למשרד ומנסים לפתות אותו לבוא אליך".

אך בעיני אחרים מצב זה יצר גם קורבן – העובד עצמו. "אתה בעצם לוקח מהנדס שהתמחה בנישה מאד ספציפית, ואתה חוסם בעדו מלהגיע לתפקידים אצל חמשת המחרים הגדולים ביותר בשוק ואתה פשוט תוקע אותו באותו מקום עבודה ללא אפשרות להתקדם מבחינה כלכלית".

אם נבחן לעומק את המצב בישראל, אין לנו ספק שנגלה תמונה דומה ואף חמורה יותר. יש מספר גדול של ארגונים שנמצאים בהתקשרויות עסקיות (חברות בת של חברת אם; חברות בטחוניות הקשורות כולן לאותו אגף בצה"ל), והעובדים הפוטנציאלים הטובים ביותר, אשר עובדים באחת החברות המקבילות – מנועים מלגשת לאותו ארגון. בארץ, כל מנכ"ל מכיר את האחר מהיסטוריה משותפת צבאית, עסקית או אחרת, ובמקרים רבים הסכמים מסוג זה נחתמים בלחיצת יד בין המנכ"לים ומסר שמועבר בצורה ברורה מאד ל"שרשרת הגיוס".

כך נוצר הפסד כפול – המעסיק מפסיד את ההזדמנות למועמד חזק והעובד מפסיד הזדמנות לצמוח. מתוך החשש לאבד עובדים טובים, ארגונים "שומרים" עליהם דרך הסכמים מסוג זה, ובסופו של דבר – כולם מפסידים.

להרשמה ל קהילת מומחי הגיוס לחצו כאן

לפתרונות הד הנטינג לארגונים לחצו כאן

אודות יעקב רוזן

בדוק גם

תמונה מודל התעסוקה הענוכחי לעומת המסורתי

תפקיד HR בעולם העבודה העתידי – סיכום כנס עם ג'וש ברסין

אתם בטח מכירים את ההתרגשות לקראת הופעה חיה של זמר בינלאומי שאתם מאד אוהבים שמגיע ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *