גיוס עובדים ומקורות גיוס הפורטל המוביל למקורות גיוס וגיוס עובדים
מאת לו אדלר
בשבוע שעבר כתבתי מאמר שערורייתי במידת מה, המשווה בין אובמה למקיין תוך שימוש במערכת הערכה מבוססת ראיון. המטרה המוצהרת של המאמר הייתה להציע שהמועמד הנשיאותי חייב להיבדק בהקפדה בדיוק כמו כל מועמד לכל עבודה אחרת.
המטרה הייתה להדגים את הנקודה שכל ההחלטות החשובות, בייחוד החלטות הגיוס, מבוססות בעצם על הנחות לא מבוססות, רשמים מוטעים, אמונות אישיות ומחסור בנתונים אובייקטיביים.
אני מציע להיעזר במאמר הבא בתור נקודת מוצא והרשו לי לתת כמה עצות כיצד לעשות החלטות גיוס עובדים ממש גרועות:
1. עשו החלטות אמוציונליות והצדיקו אותן עם עובדות – מרבית המראיינים בתהליך הגיוס עושים שיפוט מהיר המבוסס על 4 תכונות המועמד – עד כמה הוא מושך, בעל כושר ביטוי, אסרטיבי וחביב. המועמדים אשר עוברים את תהליך המיון הזה, נשאלים שאלות קלות, בעוד המראיין מחפש מידע המאשר את הרושם החיובי. הוא מתעלם בדרך כלל מהמידע הסותר והשלילי. המועמדים אשר לא עונים על הסטנדרטים של הרושם הראשוני המתאים, נתפסים כלא מתאימים והמראיין שואל אותם שאלות קשות יותר ומחפש רק אחר המידע אשר מוכיח את השיפוט אמוציונלי הראשוני. אחרי הכל, למה לבזבז את זמנך היקר? במקום זאת, ערוך ראיון של 5 דקות ושכח מלאסוף עובדות. זה ממילא לא יעשה שום שינוי בהחלטתך הסופית.
2. אל תחפש נתונים אובייקטיביים אם אלה סותרים את אמונותיך והתעלם מאלה שמצאת – אני זוכר שפגשתי מועמדת מאוד מושכת ולכאורה מתאימה לתפקיד סגן נשיא משאבי אנוש אשר נתנה תשובה שטחית לשאלה בנושא אסטרטגיית משאבי אנוש. נאלצתי להיאבק עם עצמי כדי לשאול שאלת המשך מאתגרת, אשר תוכיח שהמועמדת לא עונה על הקריטריונים של התפקיד החשוב הזה. אחרי קצת חיבוט נפשי, שאלתי את השאלה, היא ענתה עליה בצורה גרועה ולכן לא קיבלה את העבודה. הנקודה היא שמאוד קשה לסלק את המועמד שאתה מחבב, ואפילו יותר קשה למצוא מידע חיובי עבור המועמדים שמלכתחילה אתה לא חושב שיתאימו. לכן במקום להגיע אל האמת, קח את הדרך הקלה וסמוך על תחושות הבטן והרשמים הראשונים שלך.
3. וודא שאף אחד לא מכיר את התפקיד – מטרת הראיון היא לקבוע את ההתאמה והמוטיבציה ההכרחיות לביצוע התפקיד הדרושה. אי אפשר להעריך את המוטיבציה וההתאמה של המועמד לתפקיד אם אינך יודע מהי העבודה שהמועמד אמור לעשות. לרוע המזל, כאשר תסתכל על העובדים שביצועיהם בחברה שלך הם בין הנמוכים, תגלה שהם בעלי יכולת לבצע את עבודתם, אך הם פשוט לא רואים אותה כמאוד מספקת. אלה הם האנשים הדורשים יותר מדי זמן ניהולי ודחיפה אל עבר הישגים בינוניים. לכן וודא שאתה מעסיק יותר אנשים כאלה והשתדל לא לספר למועמד דבר לגבי התפקיד עד היום בו הוא מתחיל אותה. איזו הפתעה זו תהיה בשבילו!
4. השתמש בתיאורי תפקיד המבוססים על יכולות על מנת למצוא, לסנן ולהעריך מועמדים. המועמדים הטובים ביותר נוטים להיות בעלי רקורד של הישגים ממקומות העבודה הקודמים, בעלי כישורים ויכולת לימוד מהירה. כך הכשרונות הכי טובים מקבלים קידום בחברה. לעומת זאת, כאשר מגייסים מבחוץ, אנו משתמשים בקריטריונים אשר מנפים את העובדים המצוינים הללו, מכיוון שאנו מחפשים רק את המועמדים שיש להם בדיוק הכישורים הנכונים לעשות בדיוק את אותה העבודה. האנשים היחידים שעונים על הקריטריונים הללו הם מועמדים בינוניים. אז המשיכו עם העבודה הבינונית. למרות שלא יקדמו אותם, לפחות יקבלו אותם לעבודה.
5. וודאו שקשה למצוא את המודעה שלכם – כאשר האנשים הכי טובים מתחילים את תהליך חיפוש העובדה, הם נוטים ליצור קשר עם העמיתים לשעבר, לחפש עבודות בגוגל (למשל "עבודה בהנדסת תוכנה"), להשתמש ברשתות החברתיות, או לערוך סקירת תעשייה, תוך חיפוש אחר החברות הכי טובות העונות על צרכיהם. אם המועמדים המשתמשים בטכניקות אלה, לא יכולים למצוא בקלות את הצעות העבודה שלכם, אתם לעולם לא תראו את האנשים הטובים ביותר. על מנת להמשיך לא לראות את האנשים הטובים, וודאו שאתם ממשיכים לפרסם את מודעותיכם במקומות לא רלבנטיים, שהם המקום האחרון בו האנשים הללו יסתכלו.
6. כתבו מודעות משעממות המתחילות עם מספר המשרה – אם המועמדים כן מצליחים למצוא את מודעת הדרושים שלכם, וודאו כי הן כה משעממות, שהמועמדים הטובים נמנעים מלפנות אליכם. ניתן לעשות זאת באמצעות פתיחה עם מספר המשרה, כותרת טיפשית, ציון האם המשרה היא משרה מלאה או משרה חלקית והאם אתם משלמים בעד שינוי מקום המגורים. לאחר מכן תנו תיאור משעמם של התפקיד. בהמשך וודאו שאתם מצהירים בבירור שנבצר מהמועמד לפנות אליכם, אלא אם יש באמתחתו רשימת גדולה של כישורים ונסיון, אותה העתקתם מאיזה תיאור המשרה שנכתב לפני כמה שנים.
7. וודאו שהמראיינים אינם מוכשרים לכך ויכולים לשאול כל שאלה כרצונם – טעויות הגיוס הן לא ביג דיל, אז למה שלא תרשו לכל מיני אנשים לראיין את המועמד, לשאול כל שאלה שבא להם, ולאחר מכן שאלו אותם האם כדאי להעסיק את המועמד בהתאם לכל מיני מאפיינים שלדעתם מתאימים. כדי להחמיר את המצב עוד יותר, הרשו רק למראיינים לא מוכשרים לפגוש את המועמדים שלכם. הדבר בהחלט ירשים את המועמדים לגבי רמת המקצועיות של החברה שלכם.
8. סכמו את ההצבעות בעד ונגד – הרי עוד דרך בטוחה לעשות את החלטת הגיוס השגויה… הרשו לכל מראיין לא מאומן, משוחד, אמוציונלי ושטחי להיות בעל ההצבעה "בעד" או "נגד" הגיוסים הפוטנציאליים. אחר-כך, כדי לפצות על השגיאות הללו, תנו יותר משקל להצבעה "נגד" מאשר להצבעה "בעד", תנו אותן זכויות ההצבעה למראיינים לא מאומנים כמו למראיינים המאומנים, ואז סכמו את הקולות. כדי לוודא שהתהליך הזה עובד כפי שמתואר, אל תקראו תיגר על ההערכה של אף מראיין, למקרה והוא עלול להיעלב. זה הרבה יותר חשוב מהתשובה הנכונה.
9. הכריחו את המועמדים להגיש מועמדות באופן רשמי עוד לפני שיזדמן לכם לשוחח עימם – למועמדים המצליחים ביותר שמתחילים בתהליך חיפוש העבודה, יש שאלות רבות והם משווים בין חברות השונות והמצבים השונים. דרך טובה אחת להימנע מלהגיע או לגייס אותם היא לא לאפשר להם לעשות שיחה פשוטה עם המגייס או מנהל הגיוס, אלא אם כן הם מגישים מועמדות באופן רשמי. רובם לא יגישו, אך אם ישנו עקשן שבכל זאת מחליט להגיש, וודאו שהוא עובר תהליך הגשה מחמיר, שהוא מגיש את קורות החיים ואת ההצהרה שכל הנאמר הוא אמת לאמיתה. כמובן, על מנת לוודא המועמד הטוב לא מתגנב דרך המצור הביורוקרטי הזה, וודאו שאתם לא יוצרים קשר עימו לפחות במשך שבוע ימים. כל זה ביחד יראה למועמד הזה עד כמה אתם רציניים.
10. התמקדו בתמריצים וכישורים ולא בהזדמנויות פיתוח הקריירה – מאחר והמועמדים הטובים דואגים יותר לגבי צמיחת הקריירה שלהם, לגבי ההזדמנות לעשות דברים משמעותיים, ורוצים לדעת פרטים מקיפים אודות התפקיד לפני ההתחייבות הרצינית, אנו לא רוצים לתת להם מידע כזה. לכו תדעו, אולי מישהו טוב יכול להיות מעוניין ומתאים לאחת המשרות הפתוחות. במקום זאת, כדי למנוע מזה להתרחש, אל תדונו בתפקיד בכלל, מיינו ראשית את המועמדים בהתאם לכישוריהם בלבד ואז אמרו להם מהו טווח השכר שלכם. אם כל זה לא מתאים למועמד, אל תבזבזו את זמנכם, פשוט עברו למועמד הבא. אתה בהחלט לא רוצה לשאול את המועמדים לגבי ההישגים הכי גדולים שלהם ולראות האם משרות פתוחות אחרות תואמות את צרכיהם בצורה יותר טובה. הם עוד עלולים להתעניין בעבודה אצלכם, למרות טווח התמריצים. הרי זה רק יסבך את העניינים, לא?
אתם רואים כעת למה אלה הם הכללים האהובים עליי, המאפשרים לא לגייס אנשים טובים. מה שמדהים אותי הוא שחברות כה רבות נוהגות לפיהם ומצפות לקבל תוצאות שונות.
Reprinted with permission of ERE Media
המאמר תורגם בחסות HRD
עוד על פתרונות הגיוס היחודיים של HRD
אחרי החלטת גיוס גרועה, קראו כיצד לתסכל את העובד החדש
הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה
לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות
