ראשי / הכותרת הראשית / השמה, סורסינג או הד הנטינג – ומה לעזאזל ההבדל בניהם?

השמה, סורסינג או הד הנטינג – ומה לעזאזל ההבדל בניהם?

גיוס עובדיםאחד הדיונים המעניינים שמתרחשים בשנים האחרונות בעולם שלנו מתמקד בניסיון להגדיר מהו גיוס עובדים (Recruiting) ומהו סורסינג SOURCING(Sourcing).

לשאלה הזאת מתלוות שאלות המשך כגון היכן עובר הגבול המפריד בין השניים, האם מגייס יכול להיות איש סורסינג טוב ולהיפך והאם אלו 2 תפקידים שדורשים יכולות וכישורים שונים לגמרי האחד מהשני.

אני רוצה להציג שאלה נוספת שעלתה לא מעט בדיונים בקהילת הסורסינג ומקורות הגיוס – בעיקר בנושא פתרונות הגיוס המוצעים בתחום: שרותי השמה, סורסינג והד הנטינג –האם יש הבדל בניהם ומהו?

במאמר אגע בשני הצדדים – הן בהפרדה בין סורסינג לגיוס בתוך הארגון והן בהבדלים בין הפתרונות השונים המוצעים על ידי ספקים חיצוניים מקצועיים.

אבל לפני שמתחילים – הבהרה חשובה: הדיון לגבי ההגדרות המדויקות, בעיקר בנושא ההפרדה בין סורסינג לגיוס, הינו דיון פתוח שמתקיים בכל כנס מקצועי שאני מגיע אליו בחו"ל וקיימים לא מעט חילוקי דעות בין המובילים בתחום.
מה שאציג במאמר היא התפיסה שלי בנושא – ומותר ומבורך לחלוק עליה.
המטרה של המאמר היא ליצור סדר מסוים ולהעלות את הנושא לדיון מקצועי גם בארץ.

הגדרת תחומי האחריות בתוך הארגון

החלוקה בעבר היתה מאד פשוטה.
התפקיד של איש הגיוס היה לנהל את התהליך הפנים-ארגוני מתחילתו ועד סופו תוך כדי עבודה עם גורמי החוץ המקצועיים שמהווים שותפים לתהליך.
מכיוון שהאתגר בגיוס השתנה והקושי באיתור מועמדים קיבל משנה חשיבות – נוצר לאחרונה תפקיד חדש – איש הסורסינג.

הביקוש לאנשי סורסינג, שרק הולך ועולה, נוצר מתוך הבנה שהדרך היחידה להצליח ולגייס את העובדים הטובים ביותר לאורך זמן היא על ידי יצירת וניהול מגוון מקורות גיוס.

וכדי לעשות זאת – נדרשת התמחות ייחודית ששונה מההתמחות הקלאסית/מסורתית של ניהול תהליך הגיוס בארגון עם מיקוד על יכולות אבחון וסינון המועמדים.

אז איפה עובר הגבול?

בעולם קיים דיון מרתק האם התפקיד של איש הסורסינג הוא בדגש על מועמדים פאסיביים בלבד (ובעיקר דרך פניה ברשתות חברתיות) או מעבר לכך.

לתפיסתי המקצועית, התפקיד הינו רחב יותר – האחריות של איש הסורסינג הינה לבחור, לבנות, לנהל ולמדוד את כל הערוצים מהם מגיעים מועמדים (ח.מ.ח, חברות השמה, אתרי דרושים, גיוס ברשתות וגיוס ב Deep Web, ירידי תעסוקה וכדומה).

האחריות שלו הינה להעלות את המודעות לקיום החברה והמשרות בה, לעניין את המועמדים ולגרום להם לרצות לשמוע עוד על ההזדמנות בחברה.

מעבר לנקודה זאת, כאשר המועמד מוכן לשמוע עוד או מוכן לשלוח קורות חיים – האחריות עוברת לאיש הגיוס בארגון שמנהל את המשך התהליך עד לסגירה מוצלחת של המשרה.

>>>>> למידע על סדנת הראיונות הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>>> למידע על סדנת הלינקדאין הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>>> למידע על סדנת סורסינג למתקדמים הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<

ומה לגבי הפתרונות שמציעים גופים מקצועיים חיצוניים?

שיעור היסטוריה קצר – הד הנטינג או השמה?

בעבר הלא רחוק כאשר ארגונים דיברו על שימוש בעזרה חיצונית, ההפרדה היתה יחסית ברורה והיו 2 שירותים עיקריים (שקיימים גם היום):

פתרונות השמה – הארגון נעזר בגוף מקצועי חיצוני שאליו העביר את הדרישה (ובדרך כלל ליותר מאשר לחברת השמה אחת). אותה חברת השמה נעזרה בעיקר בפניה למועמדים שנמצאו במאגר הקיים שלה ובפרסום משרות באתרי דרושים בכדי להגיע למועמדים המתאימים.

התגמול משולם אך ורק לחברה שהמועמד גויס ממנה (בדרך כלל עם אחריות לתקופת זמן מוגדרת מראש). שאר החברות שעבדו על המשרה לא קיבלו תגמול כלשהו.

זהו המודל שקיים גם כיום בחברות ההשמה.

פתרונות הד הנטינג – שרותי ההד הנטינג היו (ועדיין) מודל עבודה שונה. ארגונים נעזרו ונעזרים בו לגיוס עבור תפקידים ייחודים (בכירים, דיסקרטיים או כאלה שמאד קשה למצוא).

הארגון עובד חברת ההד הנטינג בצורה בלעדית ומודל העבודה כולל 3 שלבים עיקריים:

  • שלב של מיפוי מעמיק של שוק המועמדים הפוטנציאליים ויצירת רשימה ארוכה של אנשים מתאימים (Long List). חשוב להדגיש שהמיפוי התבצע על ידי פגישות, שיחות, מחקר מקיף ולא רק רשתות חברתיות וגוגל.
  • יצירת רשימה קצרה יותר (Short List) לאחר עבודה משותפת עם החברה ותוך כדי מיקוד על המועמדים הרלוונטיים יותר.
    לאחר יצירת הרשימה, חברת ההד הנטינג מראיינת פרונטלית את המועמדים ומלווה אותם לאורך התהליך בעבודה עם החברה המגייסת
  • סגירת המשרה

מכיוון שתהליך ההד הנטינג התמקד באיתור מועמדים פאסיביים, בליווי מתמשך הן של המועמדים והן של החברה המגייסת גם מודל התשלום הינו שונה.

מודל התשלום הקלאסי מבוסס על חלוקה של 1/3, 1/3, 1/3 עבור כל אחד מהשלבים שהזכרתי למעלה כאשר התגמול היה גבוה משמעותית ממודל ההשמה הרגיל (ויכול לנוע בדרך כלל בין 150% ל 300% עלות חודשית של שכר העובד המגוייס).
התשלום הראשון בדרך כלל התבצע ממש עם תחילת העבודה והתשלום האחרון עם גיוס המועמד לארגון.

בעוד 2 המודלים הללו נשארו (אם כי נוצר לא מעט בלבול ותחום אפור בניהם) נוצר בשנתיים האחרונות מודל נוסף – מודל פתרונות הסורסינג.

מודל פתרונות הסורסינג בעצם שם את האחריות להביא את האנשים הנכונים לארגון בידי גורם חיצוני מומחה שתפקידו לאתר את המועמדים הפוטנציאליים ולשכנע אותם להגיש מועמדות. לאחר הגשת המועמדות – הכדור עובר למגייס בארגון.

מכיוון שזהו מודל חדש – קיימים הבדלים רבים בשיטות התגמול הקיימות בשוק אבל המודל המקובל הינו תשלום מוגדר על העבודה/שירות הנעשה עבור הארגון כשלעיתים ישנה התחייבות על מספר המועמדים החדשים שמתחילים תהליך עבור משרה ספציפית.

בעידן הרשתות החברתיות, המאפשרות בצורה מהירה וקלה לאתר ולפנות לאנשים, נוצרו כיום לא מעט מודלי ביניים המשלבים בין כל המודלים ויחד עם זה גם יצר בלבול בין ההגדרות השונות.

אשמח לשמוע את דעתכם על ההבדלים בין סורסינג לגיוס להד הנטינג.

>>>>> למידע על סדנת הראיונות הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>>> למידע על סדנת הלינקדאין הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<
>>>>> למידע על סדנת סורסינג למתקדמים הקרובה יש ללחוץ כאן  <<<<<

 

אודות יעקב רוזן

בדוק גם

חולצת גיוס

20 טפסים ושאלונים שיעזור לכם בתהליך הגיוס

אחת הדרכים לייצר סטנדרטיזציה בתהליך עבודה (הן בתוך התהליך עצמו והן בין הגורמים המעורבים בגיוס) ...

תגובה אחת

  1. הי יעקב,
    כמה מלים על 'סורסינג'
    סורסינג היה תמיד חלק מהתהליך, רק שהמיצוב שלו היה פאסיבי ולא מוגדר. פעם קראו לזה גם מידענות. אף חברת השמה שפועלת בצורה אקטיבית, לא יכולה לספק ללקוחות פתרונות אם אין לה מנגנון, טכנולוגיות ומומחים בסורסינג.
    לאחרונה, בגלל שהלקוחות הגדולים בנו מחלקות גיוס פנימיות, הם הבינו שאין להם מומחיות\זמן בנושא הסורסינג ולכן בנו תפריט חדש. יש השמה, יש הד-הנטינג (או: אקטיב סרץ'Active Search ויש סורסינג.
    ההבדל העיקרי הוא שמומחי הסורסינג לא נמדדים על תוצאה אלא על שעות עבודה. אין להם אחריות על הסגירה והחתימה של מועמד.
    כסיכום, סורסינג תמיד היה ב'תפריט' רק לא היה ב'מנות העיקריות' (-:
    קצת מהנסיון שלנו:
    בנישה יש מספר לא קטן של אנשי סורסינג שבמקרה שלנו, הלקוחות הם אנשי ההשמה שמפעילים אותם במתודולוגיה פנימית. חברת השמה שרוצה להיות 'שחקן' משמעותי בשוק, חייבת להשקיע באנשיה ולהפוך אותם למקצוענים. לצורך כך, יש קורסים \וובינרים של 'גורואים' מובילים בעולם וכן, מספר תכנות מעניינות ופיתוחים טכנולוגיים פנימיים שמאפשרים לסורסר לאתר מועמד, לקבל את פרטי הקשר שלו (גם אם לא פרסם וכו')
    בעולם מקובל לקרוא לאנשי השמה 'אנשי מכירות' כי הם בחזית הביזנס של הארגון שלהם ואחראים על תהליך תחרותי (כמו בהרבה ענפים אחרים) שמסתיים באקט שמביא כסף.
    אנשי השמה בחברות השמה הם שונים מאנשי גיוס בחברות. אנשי השמה (Agency recruiter) נמצא בחזית של החברה. הוא זה שמביא ביזנס לחברה.הוא\היא אמורים גם להרוויח הרבה יותר (מבוסס עמלות על הצלחות) מאנשי גיוס.
    אנשי גיוס (Corporate recruiter) אינם, לרוב, נמדדים על תוצאות והם חלק מהמערך שתומך בביזנס של הלקוח. בעולם הנושא הוא חלק מדיונים ארוכים על ההבדלים, ומי מתאים למה.
    בעולם שבו כמות החברות גדלה וכמות המועמדים האיכותיים לא ממש גדלה באותו קצב, אין ספק שמקצוענות, הכרת התחומים המקצועיים, היכולת לדבר עם המנהל המגייס ב'גובה העיניים', אהבת המקצוע, יכולת מכירה, נחישות וגמישות – הם הדבר הנדרש. בהצלחה לכולם.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים