ראשי / הכותרת הראשית / לבנות ארגון מגייס

לבנות ארגון מגייס

מאת: מורית רוזן

גיוס עובדים אם נשאל עובד או עובדת בארגון שלכם :"מי אחראי אצלכם על גיוס עובדים חדשים?", האם התשובה שלהם תהיה  – "צוות משאבי אנוש" או – " אני (יחד עם שאר העובדים בחברה)" ?

רוב הסיכויים שהתשובה שתינתן תהיה התשובה הראשונה. ברוב המוחלט של הארגונים האחריות לגיוס עובדים היא בידי צוות הגיוס. הם נבחנים על עמידתם ביעדי הגיוס – באיתור מועמדים מתאימים, איוש יעיל וחסכוני ככל האפשר של משרות פתוחות, בצורה איכותית ובזמן הקצר ביותר.

פעמים רבות אני מדברת עם צוותי גיוס עובדים שמספרים לנו כמה התפקיד סיזיפי: עובדים כל כך קשה לאייש משרות פתוחות ברשימה שלא נגמרת; מסיימים סוף סוף לאייש משרה שלקח חודשים לאתר לה מועמד מתאים, ואז מקבלים הודעה שבדיוק עובד אחר באותו תפקיד הודיע על התפטרות וצריך לאתר מועמד נוסף…

התחושה היא הרבה פעמים של צוות שרץ לבד, שמנסה לתת שירות למנהלים מגייסים, שמצידם לא תמיד משתפים פעולה – לא מראיינים בזמן, צריך לרדוף אחריהם שיעברו על קורות חיים, שיעדכנו את צוות הגיוס…. ומצד שני, אנחנו שומעים מנהלים כועסים – שאין מספיק מועמדים איכותיים, שהתהליך לא מהיר מספיק, לא זול מספיק, לא איכותי מספיק…

ומנגד – ישנם ארגונים בהם הדברים עובדים בצורה שונה. ארגונים שתפיסת הגיוס שלהם מבוססת על תרבות של "ארגון מגייס".

מהו ארגון מגייס?

זה ארגון בו כל עובד ועובדת רואים את עצמם כאחראים על תהליך הגיוס. יש האומרים – אחראים 7X24 לחיפוש הכשרון הבא לארגון. בפאב בערבאם פוגשים מישהו מעניין מציעים לו להעביר קורות חיים, בתור בסופר, עם הספק שמגיע לתת שירות, בדייט עם מישהי חדשה… בקיצור – כל הזמן…

לְמַה זה טוב? איך זה עוזר לתהליך גיוס עובדים?

  • כוח קבוצת המגייסים: נסו לדמיין אדם בודד המנסה להרים קיר של בית מעץ, השוקל 500 ק"ג….עכשיו דמיינו 50 או 500 איש מתגייסים לעזור לו. התמונה שונה לגמרי… למרות שהמאמץ הנדרש מכל אחד מהמצטרפים אינו גדול, ביחד – הם מקלים בצורה דרמטית על האדם הבודד, והופכים את משימתו לאפשרית. אבל ההשפעה היא לא רק בכוח הקבוצה.
  • מיקוד ב"מה טוב בארגון שלי!": אחד הסרטים המרשימים ביותר שראיתי על חזון נקרא Celebrate What's Right With the World. הכוח של הסרט הוא בהצגה של המיקוד בחיובי, בטוב בעולם (או בדיוננו – בארגון), כמשפיע על התפיסה של העולם (או ארגון כלשהו) כחיובי. עובדים שמחוייבים לרתום עובדים חדשים לארגון, עוסקים בצורה אקטיבית בהסברים על מה טוב בעבודה בארגון. בכל כך הרבה ארגונים השיח הוא הפוך – מה מרגיז ומפריע לי. העיסוק בדברים החיוביים בארגון מחזק את התפיסה שהוא מקום שטוב לעבוד בו.
  • הכרות עם הטכנולוגיה: מועמדים תמיד יעדיפו לדבר עם איש מקצוע פנימי על האפשרות לעבוד בארגון ולא עם נציגי חברת השמה או אדם שאינו מקצועי באותו תחום. הדבר הופך את השיחה למקצועית ואמינה יותר עבור מועמדים, מאשר שיחהעם מתווכים למיניהם שנתפסים כבעלי אינטרס "למכור" ולשווק את הארגון.

ארגונים הנמצאים בתנופת צמיחה, צריכים לראות את עצמם כארגונים המגויסים כל כולם למשימה. איתור המועמדים צריך לעבור מאחריות מחלקת משאבי אנוש או קבוצת הגיוס, לאחריות משותפת של כל עובדי החברה (מבחינת ההתגייסות לאיתור המועמדים). הציפייה הארגונית היא למחויבות גדולה מאד מכל עובד. התפיסה הבסיסית היא שתהליך הגיוס הוא גורם קריטי להצלחת הארגון בדיוק כמו ה R&D במרכז פיתוח, כמו השיווק של מוצריו, כמו הייצור במפעל מייצר… חלק בלתי נפרד – שנתפס ככזה על ידי כל אחד מהעובדים.

לא בכל ארגון דבר כזה אפשרי. לא כל ארגון יצליח לרתום את עובדיו בצורה גורפת כזו. כלומר, כדי ליצור ארגון עם תרבות של ארגון מגייס צריך קודם כל לוודא שיש לי ארגון שהעובדים אוהבים לעבוד בו.

לעבודה!
אז אם שכנעתי אתכם בכוח המדהים של רתימת הארגון לתרבות של ארגון מגייס, מה שצריך לעשות הוא קודם כל לרתום את המנכ"ל או הבעלים וכל ההנהלה הבכירה. מי שמוביל את הארגון צריך להיות רתום לתפקיד המגייסים הראשיים של הארגון.

המנהלים יכולים לרתום אחריהם את כל העובדים בדרכים שונות, לדוגמא:

  • עידוד תוכניות מגוונות של חבר מביא חבר – עדכון מחדש של התוכנית מדי חודשיים/שלושה חודשים, עם הגדרת תגמול והערכה מתוקשרים בארגון.
  • מעורבות עובדים ומנהלים בתהליך הגיוס  העובדים כולו – מאיתור מועמדים, דרך מעורבות בראיונות ומרכזי הערכה ועד ליווי אישי בתהליך הקליטה
  • תחרויות פנימיות לאיתור מועמדים – תחרות בין מחלקות, בין עובדים, לאיתור מועמדים מתאימים בפרופילים שונים
  • תגובה מהירה בתהליך גיוס עובדים יעיל וקצר – כדי למנוע מצב שמועמדים שעובדים איתרו ירגישו אח"כ שתהליך הגיוס לא מכבד ולא מפגין את אותו צורך מיידי במועמדים
  • בניית מדדים לתהליך הגיוס שמוגדרים ומעקב שוטף אחריהם – לצורך למידה של ההצלחות והפערים ועדכון ארגוני של העמידה ביעדים
  • קליטה טובה ומהירה של העובדים החדשים– האקטיביות של העובדים צריכה להימשך גם לאחר הקליטה, לא רק עד העברת קורות החיים. ליווי בתהליך הקליטה של עובדים חדשים הוא אחד הגורמים הקריטיים להצלחה בשימורם ובכניסתם המהירה לתפקיד.

אם אתם עובדים בארגון שנמצא במצוקה של גיוס, אולי תוכלו לקחת את הרעיון הזה כאתגר למנהליו… לבנות תרבות פנימית של "ארגון מגייס", ולרתום את כל העובדים לתהליך!


מורית רוזן, מנהלת HRD ומומחית לשיפור תהליכי גיוס עובדים

מורית רוזן: מנהלת חברת HRD המתמחה במתן כלים פרקטיים ופורצי דרך לבניית ושיפור תשתיות גיוס עובדים, פיתוח מקורות גיוס חדשניים, מניעת הטרדה מינית, פיתוח צוותים וייעוץ ארגוני.
מורית מביאה איתה נסיון פרקטי רב שנים בליווי ארגונים מובילים ומנהלים רבים ובניהול משאבי אנוש כאשר בין השאר שימשה כמנהלת הגיוס של חברת אינטל והובילה תהליך גיוס של כ- 1500 עובדים חדשים, מנהלת הרילוקיישן ומנהלת צוות היעוץ הארגוני.

ניתן ליצור עימה קשר במייל morit@hrd.co.il

רוצה לקרוא עוד דרכים לרתימת הארגון לגיוס עובדים? לחצ/י כאן

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות


אודות מורית רוזן

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים