ראשי / הכותרת הראשית / ערבייה, אתיופי ורוסי מגיעים לראיון עבודה…

ערבייה, אתיופי ורוסי מגיעים לראיון עבודה…

מאת: מורית רוזן

שונות ארגונית, diversity, אוכלוסיה מגוונת, קידום נשיםזו נשמעת פתיחה של בדיחה לא מאד מוצלחת… אבל המציאות לפעמים חזקה יותר מכל בדיחה דמיונית… אלה דוגמאות בודדות מתוך שיחות עם צוותי גיוס עובדים ומנהלים מגייסים בחודשים האחרונים:

  • מראיינת שבאמת לא מבינה מה הבעיה בשאלה: "אמרת שאת נשואה טרייה, האם את מתכוונת להיכנס להריון בקרוב?"
  • מציגים לי שאלון ובו מועמדים צריכים לסמן: מצב משפחתי, פרופיל צבאי, גיל
  • מגייסת שמסבירה לי: "אין מה לעשות, המנהלים אצלי בסטרטאפ צעירים יחסית, ולא חושבים שגברים או נשים מעל גיל 40 יתאימו ויצליחו להשתלב חברתית בארגון"

אפשר להתייחס לנושא של העסקה מגוונת של עובדים מכמה זויות:
הראשונה, דרך ההסתכלות על הקושי באיתור מועמדים בשוק התחרותי – ארגונים שהשכילו לפנות לקבוצות אוכלוסייה שבד"כ לא מועסקות, הצליחו להרחיב בצורה משמעותית את מקורות הגיוס שלהם.

השנייה, החוקית – נוגעת באפלית מועמדים בתהליכי גיוס עובדים. אפליה שלעתים מודעת אך לעתים לא מכוונת ונובעת מהטיות או מדעות קדומות.

זוית שלישית, כבר בהסתכלות על הארגון עצמו – מחקרים שונים מראים כי ככל שהארגון מגוון יותר, וכולל צוות יותר Diverse – מרקע, גיל, מין, מוצא ועוד קריטריונים מגוונים, הוא יוכל לפנות לאוכלוסיה מגוונת ורחבה יותר.

[youtube 3l3F3dN8fMw nolink]

על הנקודה האחרונה כתבתי בעבר ולא ארחיב הפעם. נפתח בכמה דוגמאות מרתקות לאוכלוסיות פוטנציאליות להעסקה ולארגונים שפיתחו את היכולת שלהם להעסיק אוכלוסיות מגוונות הנותנות לתת מענה לצרכים עסקיים, ונרחיב גם על הצד החוקי.

דוגמא מצויינת לארגון שזיהה פלח אוכלוסייה פוטנציאלי שלא נוצל מבחינה עסקית, היא חברת מטריקס, שהקימה בשנת 2004 במודיעין עילית מרכז פיתוח בשם "תלפיות". במרכז מועסקות כיום כ-400 מתכנתות ובודקות תוכנה חרדיות, שהעסקתן היא בהיתר הרבנים. העובדה שמרכז שלישי יוקם בקרוב בחיפה מעידה על הצלחתו הגדולה של הפרויקט במענה שנתן לצורך להעסיק כוח אדם איכותי בעלויות תחרותיות לאלו של סין, הודו ומזרח אירופה, במרחק נסיעה קצר מתל אביב (עוד על הפרויקט).

דוגמאות אחרות אפשר לראות בארגונים שזיהו שהאוכלוסייה הערבית בישראל מהווה פוטנציאל מצוין כמקור גיוס עובדים במגוון תחומים, וביניהם בתחום הטכנולוגי. יריד תעסוקה ייחודי שהתקיים בספטמבר הפגיש מעסיקים עם מועמדים מהמגזר הערבי, פעילות אחת מתוך מגוון  פעילויות למען העסקת נשים וגברים ממגזר זה שמובילים קו משווה והמרכז היהודי ערבי לפיתוח כלכלי.

עוד כיוון מצאנו בדבריו של רפי גליק הקורא להחזיר את בני ה 45 פלוס לתעשיית הידע, ורצינו להכיר לכם בעקבות הכתבה את עמותת חמישים (כאן), אשר שמה לה למטרה לסייע לאוכלוסיית המבוגרים הבלתי-מועסקים, להשתלב מחדש בשוק העבודה. עובדי המרכז לתעסוקת מבוגרים מציעים לסייע למעסיקים באיתור מועמדים המתאימים למשרות שברצונכם לאייש, כדי לאפשר לכם לנצל את היתרונות הבולטים של עובדים בקבוצת גיל זו:

  • נסיון מקצועי רב.
  • התמדה , יציבות ומסירות למקום העבודה.
  • רמת היעדרות נמוכה.
  • גמישות רבה במקום העבודה.
  • נכונות לדרך העסקה שתתאים לשני הצדדים.

אם ניגע על קצה המזלג בחוק, בישראל קיימים כמה חוקים האוסרים של אפליה בעבודה, המרכזי בהם – חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, משנת 1988 אוסר על אפליה בעבודה מטעמי מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה או מפלגה. חוקים נוספים נוגעים בשכר שווה לנשים וגברים, איסור אפליה בקבלה לעבודה וחוקים נוספים המגנים על נשים סביב הריון והורות.

מספיק לשוחח עם כמה מחפשי ומחפשות עבודה או לחלופין עם כמה מנהלים מגייסים, כדי לדעת שקיומה של חקיקה זו אינו מספיק כדי למנוע קיומה של אפליה, לעתים מכוונת, אך עוד יותר ממנה זו שמראיינים עושים בצורה בלתי מודעת.

ראשית לעשות סדר מה מותר ומה אסור לשאול בתהליך המיון. תהליך המיון כולל את הראיון אך גם את הטפסים השונים שממלאים מועמדים הבאים להתראיין לארגון. קיים איסור מפורש על "דרישת פרופיל צבאי והשימוש בו". זה סעיף ייחודי כי הוא אוסר אפילו לשאול על המידע הדמוגרפי ממועמדים מתוך החשש שיופלו בשל מידע זה. בתחומים אחרים עצם השאלה לא נחשבת ככזו שמהווה אפליה, אך היא יוצרת בסיס למועמד להניח בהמשך שאם לא גוייס לארגון, אולי אותו פרט אישי שסימן בשאלון או ענה בראיון, היה הגורם לכך שלא התקבל.

דוגמא להשלכות איסור זה קיבלנו לאחרונה כשחברת אסם חויבה לשלם 20 אלף ₪ למועמד שנתבקש למסור פרופיל צבאי. המדהים בעיניי הוא הרקע – מדוע בכלל שאלו את השאלה. בכיר באסם הסביר בבית המשפט שהשאלה נשאלה כדי לדעת אם האדם יוכל לעמוד במעמסה הפיזית שהתפקיד דורש. אסם באותה תקופה לא ראתה לנכון לשלוח את המועמדים לתפקיד שדורש מאמץ פיזי למבחן רפואי. היא הסתמכה על דיווחיהם לגבי הפרופיל הצבאי, והניחה שלפי הפרופיל תוכל להחליט אם האדם כשיר גופנית או לא.

מראיינים רבים עושים את הטעות וחושבים שאם יישאלו שאלות על מצבם האישי של המועמדים, יוכלו לדעת אם הם מתאימים לתפקיד. כלומר, אם ישאלו בת 50+ איך תסתדר עם מנהל בן 30, תשובתה לשאלה ההיפותטית הזו תעיד על המידה בה תצליח להשתלב בתפקיד.

מרואיין בוגר, שקיבל את כל המידע המלא לגבי התפקיד ודרישותיו, יעשה את שיקול הדעת ויקבל החלטה מושכלת אם התפקיד מתאים לו. סמכו עליו (או עליה) שאם החליטו שהתפקיד מתאים, הם הפעילו את שיקול הדעת איך יתמודדו עם 3 הילדים שבבית או איך ירגישו לעבוד עם מנהלים בגיל ילדיהם.

נגעתי על קצה המזלג רק בשניים מהצירים המובילים להבנה שנושא השונות הארגונית הינו חשוב ושראוי שארגונים ימנעו מאפליה ויגייסו אפילו בצורה מכוונת מועמדים ממגוון רחב ככל האפשר של מגזרים באוכלוסייה.

מורית רוזן, מנהלת HRD ומומחית לשיפור תהליכי גיוס עובדים

מורית רוזן: מנהלת חברת HRD המתמחה במתן כלים פרקטיים ופורצי דרך לבניית ושיפור תשתיות גיוס עובדים, פיתוח מקורות גיוס חדשניים, מניעת הטרדה מינית, שונות ארגונית, פיתוח צוותים וייעוץ ארגוני.
מורית מביאה איתה נסיון פרקטי רב שנים בליווי ארגונים מובילים ומנהלים רבים ובניהול משאבי אנוש כאשר בין השאר שימשה כמנהלת הגיוס של חברת אינטל והובילה תהליך גיוס של כ- 1500 עובדים חדשים, מנהלת הרילוקיישן ומנהלת צוות היעוץ הארגוני.
ניתן ליצור עם מורית קשר במייל morit@hrd.co.il

עוד על דרכים לפתח שונות ארגונית

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות

אודות מורית רוזן

בדוק גם

book-112117_960_720

10 הספרים שכל מקצוען גיוס ו HR חייב לקרוא

ביום יום כולנו שקועים בקריאה – קריאת מיילים, קורות חיים, חוזים, נהלים. שלא לדבר שבעידן ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים