מקורות חדשניים לגיוס עובדים

באיזה אוקיינוס אתם "שוחים"?

בשנת 2005 הציגו הפרופסורים קים ומובורן מבית הספר היוקרתי למנהל עסקים INSEAD קונספט חדשני לניהול אסטרטגיה תחרותית בין חברות עסקיות: אסטרטגיית האוקיינוס הכחול שהפך לאחד מאבני היסוד בתחום חדשנות הערך בארגונים. דרך מחקר שנמשך יותר מ-15 שנים ובחינת נתונים מצטברים על חברות שונות, שנצבר במשך יותר ממאה שנים, פיתחו כלים ליישום שיטתי של אסטרטגיית האוקיינוס הכחול.

על פי האנלוגיה שהציעו, שוק תחרותי משול לאוקיינוס צפוף ומלא דגי טרף, הנושכים זה את זה ללא הפסקה ומתחרים האחד עם השני על כמות המזון הנתונה. בשל הנשיכות והמאבקים מי האוקיינוס מאדימים מדם.

לעומת זאת, קיימים האוקיינוסים הכחולים. אוקיינוס כחול הוא מקום חדש, ללא מתחרים, שכולל נישות שטרם נוצלו, שמאפשרות לחברות לצמוח ולשגשג בצורה מרווחת.

איך כל זה קשור לגיוס עובדים?

אחת הבעיות הראשונות שעולות בכל ארגון שאליו אנחנו מגיעים היא היכולת של החברה לאתר מספיק מועמדים מתאימים לתפקיד. כמעט שלא משנה מהו תחום העיסוק של הארגון, חברת הי-טק, חברת תעשיה או חברת שירותים – הטענה שעולה בכולן היא שהתחרות על כל מועמד ראוי דומה למאבק סיזיפי בלתי נגמר. במודל של קים ומובורן אם תרצו: "אוקיינוס אדום"

כשביררנו כיצד הם מנסים לאתר את המועמדים – התשובות שאנו מקבלים כמעט בכל הארגונים הן תשובות זהות: פרסום מודעות בעיתונות הכתובה, שימוש באתרי משרות מקוונים וחברות השמה וחלק מסוים שמגיע דרך תוכנית ה"חבר-מביא-חבר".

כאשר הרוב המכריע של הארגונים משתמשים באותם מקורות גיוס "שגרתיים", הפונים לאותו פלח אוכלוסיה שמחפש עבודה, בדיוק כפי שעושים שאר המתחרים, כך גם קטנה היכולת שלהם להצליח ולהתבלט. דבר זה נכון בעיקר בעידן האינטרנט, כאשר המועמדים מוצפים בכמויות אדירות של מידע לגבי משרות פתוחות
בהינף מקלדת.
וכמובן שקיימת גם הבעיה ההפוכה –
עידן האינטרנט והקלות (הבלתי נסבלת לעיתים) להפצת

קורות החיים לעשרות חברות, ללא בדיקת התאמה
מינימאלית, "מטביעה" את אנשי הגיוס בקורות חיים
לא רלוונטיים ובתחושה של חיפוש מחט בערימת שחת.

אסטרטגיית האוקיינוס הכחול כוללת שישה עקרונות מרכזיים, וננסה להתייחס כאן לראשון שבהם: בנייה מחדש של גבולות השוק.

האוקיינוס הכחול של מקורות הגיוס

כמעט כל מקורות הגיוס הנפוצים היום לגיוס עובדים, מספקים מועמדים אקטיביים – אותם מועמדים שבאופן מוצהר מחפשים עבודה, פותחים את מדור הדרושים בעיתון, שולחים קו"ח דרך חברות ההשמה או אתרי הדרושים באינטרנט. באופן טבעי – הרבה יותר קשה "לדוג" את המועמדים הללו ולא אחת הם אלה אשר עוברים ממעסיק למעסיק ומנסים למצוא את זה שמציע להם את התנאים הטובים ביותר.

כשאנחנו באים לבחון כיצד ניתן ליישם את אסטרטגית האוקיינוס הכחול בתחום הגיוס, ולפרוץ את המסגרות הקיימות, האתגר של "לבנות מחדש את גבולות השוק" לוקח אותנו לחפש שווקים חדשים של מועמדים.

כיוון אחד הוא להגיע אל "הלא-מועמדים" או – המועמדים הפאסיביים. אלה אותם מועמדים שכרגע מועסקים ולא מחפשים עבודה, אך ישמחו לשמוע את מה שאתם מציעים. על פי סקרים שונים, כ-30% מהעובדים משיבים שהם כרגע לא מחפשים עבודה אך ציינו כי הם מתכוונים להחליף את מקום עבודתם בחודשים הקרובים או ישמחו לקבל הצעה אם כזו תגיע. האתגר בכיוון זה הוא להצליח למצוא את המקום בו ניתן לאתר את אותם מועמדים, לזהות שהם מתאימים ולפנות אליהם עם הצעה רלוונטית.

כיוון נוסף יכול להיות להגיע לעובדים ששוק המעסיקים כלל לא מזהה אותם כעובדים פוטנציאלים.

דוגמא אחת לחברה שהצליחה לבנות מחדש את גבולות השוק בצורה כזו היא חברת מטריקס, שהקימה בשנת 2004 במודיעין עילית "מרכז פיתוח בשם "תלפיות". במרכז מועסקות כיום כ-400 מתכנתות ובודקות תוכנה חרדיות, שהעסקתן היא בהיתר הרבנים. העובדה שמרכז שלישי נפתח בחיפה ושחברות רבות אחרות העתיקו את המודל מעידה על הצלחתו הגדולה של הפרויקט במענה לצורך אמיתי של איתור אוכלוסיה של "לא מועמדים", להכשיר אותה ולבנות עבורה סביבה עסקית מתאימה. הדוגמא של מטריקס היא אחת מתוך מספר חברות שהצליחו "לצאת מהקופסא" ולזהות פלחי שוק של "לא מועסקים" שיכולים להשתלב בעולם העסקי.

"עובד נולד" – תחרויות כמקור גיוס עובדים

נינט, שי גבסו, יהודה סעדו וחבריהם – הכוכבים שנולדו בשידור חי בערוץ 2 וחיו את חייהם הרחק מהמסלול המוזיקלי עד שנשאבו לעין המצלמה, השתתפו בתחרות שלקחה אותם למסלול המהיר להצלחה שנבנה כאילו במיוחד עבורם. אם נסתכל לרגע על התמונה מנקודת המבט של מפיקי התוכנית, ההשקעה בתוכנית הניבה הצלחה מסחררת מעבר לרייטינג השבועי של התוכנית. הם איתרו כוכב אחרי כוכב, ב"פריים טיים", והקשר עם המובילים בכל תוכנית ממשיך בפסטיגלים ובאינספור ערוצים גם שנים אחרי תום כל עונה. אפשר להכתיר את "כוכב נולד" ללא ספק כמקור גיוס מוביל לאיתור כישרונות עבור "טדי הפקות".

תוכלו לקרוא עוד על תחרויות כמקור גיוס עובדים כאן

האם חלון הראווה שלכם מזמין "להציץ" פנימה?

אחד ממקורות הגיוס האפקטיביים ביותר הינו עמוד הקריירה של החברה, שמשמש כחלון הראווה של הארגון אל מול המועמדים פוטנציאליים. על סמך סקר שנערך בארה"ב, ציינו 92% מהמועמדים שהם נכנסים לאתר הבית של החברה בה הם הולכים להתראיין. אך שמעניין אף יותר היא העובדה שחלק משמעותי מאנשים שנכנסים לאתר הבית של החברה מסיבות שונות, פונה לעיין בעמוד הקריירה ואף שולח קורות חיים.

כשאנחנו מגיעים ללקוחות חדשים, שמבקשים עזרה בגיוס, אנחנו פותחים איתם את אתר הבית שלהם, ומנסים לראות ביחד – מה הוא משדר. פעמים רבות, המסקנה היא שחסר שם מידע, שהוא לא אטרקטיבי למועמדים, או שקשה להבין מה הארגון עושה ואיזה מועמדים הוא מחפש. מפתיע אולי, אבל הרבה פעמים צוות הגיוס מודע לכך לחלוטין. התשובות לפעמים הן – "אין לנו תקציב לזה", או "אין סיכוי שייתנו לנו זמן של האדם שאחראי על האתר". מדהים כשחושבים על זה שאותם ארגונים משקיעים הון בתשלומים לחברות השמה או בפרסום בעיתונים. ההשקעה בעיצוב עמוד קריירה באתר הבית היא אחד ה "low hanging fruits" – הכלים הזולים והקלים להטמעה, החשובים ביותר שארגונים רבים כל כך מפספסים.

כמה טיפים עיקריים כדי להפוך את אתר הבית למקור גיוס מוביל לארגון שלכם:

• שמים את כפתור "קריירה" במקום מרכזי ובולט בעמוד הבית – כך שנדרשים כמה שפחות "קליקים" או מאמץ באיתורו.
• כותבים תיאורי תפקיד מלהיבים שמציגים את היתרון בתפקיד מנקודת המבט של המועמד (לא רק "רשימת דרישות")
• מתארים את התרבות הארגונית, את סביבת העבודה, ואת ההטבות הכלכליות.
• מוודאים שהמשרות באתר מעודכנות ונראות מעודכנות (תאריך עדכני ליד כל משרה)
• מוסיפים כפתור של "שלח משרה לחבר".

על סקר HRD לעמודי קריירה

הכל חי ברשת

מקורות נוספים לגיוס עובדים פאסיביים נפתחו עם השינוי שעובר האינטרנט בשנתיים האחרונות ותחילת עידן ה- web 2.0 שמאפשר למגייסים להיעזר בכלים כמו רשתות חברתיות, בלוגים (יומנים אישיים מקוונים) וכלים נוספים מתקדמים של Google.

השימוש ברשתות חברתיות לגיוס עובדים אינו חדש בארה"ב ובאירופה ומסקר שנערך בין חברות השמה בתחום ה-IT עולה שהן הפכו לכלי האפקטיבי ביותר לגיוס עובדים בתחום זה.

עלה בסקר ש-83% מהמגייסים בתחום ה-IT משתמשים ברשתות חברתיות לגיוס עובדים.

בשנה האחרונה אנו רואים יותר ויותר את השימוש בכלים אילו גם על ידי ארגונים בארץ.

כבר היום נמצאים מעל ל-280,000 ישראלים ברשת החברתית- Facebook, מעל ל-100,000 ב- Linkedin ומאות אלפים נוספים ברשתות אחרות – מה שהופך את הכלים הללו לכאלה שלא ניתן להתעלם מהם במחשבה על שימוש בהם כמקורות גיוס נוספים.

הבאנו כאן מספר קטן של דוגמאות למקורות גיוס שאינם טריוויאליים וישנן עוד רבות אחרות.

ההזמנה שלנו לכם היא לחשוב בצורה פורצת דרך, ולהבין כיצד להגיע למועמדים פוטנציאליים בדרכים לא שגרתיות. אנחנו מודעים לכך שהשינוי המחשבתי אינו פשוט ומצריך שינוי גם בתפיסת התפקיד של אנשי הגיוס. נדרש מעבר הדרגתי ממצב של התנה לקבלת עשרות ומאות קו"ח, לתוך פיתוח מקורות גיוס חדשניים ומינוף הקשרים של כלל עובדי החברה בכדי להגיע אל המועמדים המתאימים ביותר.

קרוב לוודאי שאתרי הדרושים, חברות ההשמה ומודעות הדרושים בעיתונות במתכונתם הנוכחית ילוו אותנו עוד זמן רב, אך עם זאת אנחנו משוכנעים שנשמע על יותר ויותר ארגונים המפנים משאבים לגיוס חכם ואקטיבי בדרכים חדשניות.

יעקב רוזן הוא מנהל פיתוח עסקי ב HRD יעוץ למשאבי אנוש ופיתוח ארגוני המתמחה גם בעיצוב ובניית מערכי גיוס תחרותיים בארגונים ובפיתוח מקורות גיוס 2.0

אנחנו מציעים לכם להשתתף בסדנא החדשה שלנו – להיות "חיית גיוס" באינטרנט  4X4.
סדנה ייחודית שנבנתה במיוחד על ידי מומחי HRD כדי לתת מענה לצרכים שעולים מאנשי גיוס ומשאבי אנוש בבואם להיעזר ברשת האינטרנט לגיוס עובדים. בוגרות ובוגרי הסדנה יוכלו להוביל תהליכי גיוס באינטרנט מתוך היכרות עם הכלים החדשניים המגוונים הזמינים ברשת, ויוכלו לפעול בצורה אקטיבית ברשתות השונות.

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות