ראשי / הכותרת הראשית / חבר מביא חבר וניוד פנים ארגוני הפכו למקורות הגיוס המשמעותיים ביותר

חבר מביא חבר וניוד פנים ארגוני הפכו למקורות הגיוס המשמעותיים ביותר

מקורות גיוס איתור עובדיםמועמדים המגיעים דרך עובדי החברה תופסים נפח משמעותי בעוגת הגיוס של הארגונים: -41% מהגיוסים מקורם בשיטת "חבר מביא חבר".

מקור הגיוס המשמעותי השני הינו "ניוד פנים ארגוני" עם 23% מהגיוסים ברבעון הנוכחי.

בנוסף, חברות ההשמה אחראיות ל- 16% מהגיוסים, ומקורות הגיוס האינטרנטיים (רשתות חברתיות, אתרי משרות, אתרי חברה וכדו') אחראים ל-20% מהגיוסים. קיימים מקורות גיוס נוספים נוספים שמקורם במקורות שונים (מלכ"רים ואחרים).

מקורות גיוס רבעון 3 2009
מקורות גיוס רבעון 3 2009

מדד הגיוס של היי קפיטל מבוסס על ניתוח נתוני אמת שנאספו ונותחו בקפידה, ומספק תמונת מצב מקיפה אמינה ומעודכנת על מצב הגיוסים במשק והמגמות שבו.

המדד, המשקף את אחוזי הגיוס בפועל ברבעון השלישי של השנה (חודשים יולי – ספטמבר 09), מציג תהליכים בולטים בעולם הגיוס ומלמד על מגמות בעולם זה כמו גם על מקורות הגיוס האפקטיביים בהם מומלץ לחברות להשקיע.

איילת רוט, מנכ"לית היי קפיטל, מסבירה את המגמה הנוכחית בה מקורות גיוס כמו "חבר מביא חבר" (41% מסך הגיוסים ברבעון הנוכחי לעומת 21% בתקופה הזהה אשתקד), "ניוד פנימי" (23% מסך הגיוסים ברבעון הנוכחי לעומת 13% בתקופה הזהה אשתקד) ומקורות גיוס אינטרנטיים (20% ברבעון הנוכחי לעומת 16% בתקופה זהה אשתקד) יחד תופסים למעלה משלושת רבעי מעוגת הגיוס על חשבון מקורות אחרים כמו "חברות השמה" (מ-40% מסך הגיוסים בתקופה זו אשתקד ל-17%ברבעון הנוכחי) הינה חלק ממימוש אסטרטגיה של ארגונים לגיוס מועמדים איכותיים תוך חסכון בעלויות הגיוס: "ארגונים, עכשיו יותר מתמיד, מחפשים דרכים לייעל את תהליכי הגיוס תוך הורדת עלויות. עובדי החברה, מהווים מקור גיוס איכותי ומסייעים לארגון להגיע למועמדים איכותיים דרך שיטת חבר מביא חבר. בנוסף, הארגון עושה שימוש נרחב יותר בניוד פנימי – המאפשר לארגון לפתח את עובדיו תוך חסכון משמעותי בעלויות הגיוס. האינטרנט מחזק את מעמדו כאחד הכלים הנפוצים והמקובלים לחיפוש עבודה, מאפשר לארגונים ליצור קשר ישיר למועמדים, ומקטין את התלות במתווכים "

השוואה בחלוקת מקורות הגיוס רבעון 3 2008 לעומת
השוואה בחלוקת מקורות הגיוס רבעון 3 2008 לעומת

כשבוחנים את התפלגות מקורות הגיוס לפי פרופיל ניתן לראות שעל אף שכל המקורות רלוונטיים לכל הפרופילים (באחוזים משתנים בין פרופיל לפרופיל) –"חבר מביא חבר" הינו מקור הגיוס הדומיננטי ביותר בהקשר לכל הפרופילים בתעשיית ההיי טק, למעט באדמיניסטרציה, בה יש יתרון למקורות הגיוס האינטרנטיים . התמונה שונה למדי כאשר מסתכלים על פרופילים האופייניים לתעשייה, כגון לוגיסטיקה ונציגי מכירות, שבהם נתח הגיוס המשמעותי מקורו דווקא בניוד הפנימי של העובדים.
להלן מקורות הגיוס הבולטים לפי תחום העולים מהמדד:

  • הניוד הפנימי של עובדים בלט במיוחד ברבעון זה למקצועות הלוגיסטיקה (46%) והמכירות (50%) בתעשייה.
  • שיטת חבר מביא חבר היוותה את מקור הגיוס העיקרי ברבעון זה למקצועות התוכנה (50%) ה-IT עם 54% , החומרה (50%), התפעול (46%) והפיננסים (45%) בתחום ההיי טק.
  • המקורות האינטרנטיים נמצאו גם ברבעון זה כיעילים ביותר לפרופיל מקצועות האדמיניסטרציה (33%) בתחום ההיי טק.

אחוז רלוונטיות קורות החיים הנשלחים לארגונים עולה הרבעון, לראשונה מזה שנתיים, ב-5% (השונות בין רבעון לרבעון נעה עד כה באחוז אחד לכל היותר כלפי מעלה או מטה): 42% מקורות החיים הנשלחים על ידי כלל מקורות הגיוס עוברים את שלב סינון קורות החיים, ונכנסים למאגר המועמדים הארגוני.

מקור העלייה נעוץ במספר גורמים, האחד, השענות גבוהה על הארגון כמקור גיוס דרך ערוצי חבר מביא חבר וניוד פנימי להם אחוזי הרלוונטיות של קו"ח מהגבוהים ביותר. אחוזי הרלוונטיות של מקור "חבר מביא חבר", שתמיד היו הגבוהים ביותר בהשוואה לשאר מקורות הגיוס, טיפסו ועלו ברבעון זה מ- 61% ל-68%. צמצום העבודה עם חברות ההשמה בשנה החולפת (מ-40% מסך הגיוסים בתקופה זו אשתקד ל-16%ברבעון הנוכחי) הובילה לעבודה ממוקדת יותר מולם, ולצד הצמצום בגיוסים אנו רואים עלייה באחוזי הרלוונטיות של קו"ח המגיעים ממקור זה – ברבעון הנוכחי, כמו בזה שקדם לו, 58% מסך קורות החיים שנשלחו ע"י חברות ההשמה נמצאו מתאימים, לעומת 34% בלבד ברבעון הראשון של שנת 2009.

על איכות המועמדים ממקור "חבר מביא חבר" ניתן ללמוד לא רק מאחוזי הרלוונטיות הגבוהים של קורות החיים וממספר הגיוסים אלא מאחוז המועמדים שזוכה לקבל הצעת עבודה מסך המועמדים שמגיע לשלב הראשון בתהליך הגיוס: 36% (לעומת 11% מהמועמדים הנשלחים ע"י חברות השמה, ו-12% מהמועמדים המגיעים ממקורות גיוס אינטרנטיים). גבוה מנו הוא רק מקור הגיוס "ניוד פנימי", אשר באופן טבעי נותר מקור הגיוס האיכותי ביותר (לארגון ישנה יכולת ניבוי גבוהה יותר לגבי פוטנציאל הצלחתם של עובדי הארגון בתפקיד לאור האינפורמציה על ביצועיהם בעבר), לפיכך מועמדי הניוד הפנימי הינם אלו שמקבלים את מספר הצעות העבודה הגבוה ביותר מאלו שמגיעים לשלב הגיוס הראשון – 65%.

פרק הזמן לאיוש משרות במרבית הפרופילים הולך ומתקצר בשני הרבעונים האחרונים (הרבעון הנוכחי והרבעון השני של שנת 2009), ככל הנראה כתוצאה מהקטנת נפח הפעילות הגיוסית בארגונים ועליית הביקוש לעבודה בקרב מועמדים, שימוש גובר במאגר המועמדים של הארגונים כחלק מאסטרטגיה של חסכון בעלויות המקצרת את זמן איתור מועמד מוביל, ועליית אחוזי רלוונטיות של קו"ח המקצרת את ההשקעה הארגונית בשלב זה. לדוגמה:

  • בתחום התוכנה פרק הזמן לאיוש משרה ירד מ-114 יום בתקופה זו אשתקד ל-41 יום בממוצע.
  • בפיננסים פרק הזמן לאיוש משרה ירד מ-60 יום בתקופה זו אשתקד ל-40 יום בממוצע.
  • בחומרה פרק הזמן לאיוש משרה ירד מ-87 יום בתקופה זו אשתקד ל-51 יום בממוצע.

היי קפיטל מקבוצת מבטח-סימון מתמקדת בניהול חיצוני (אאוטסורסינג) של משאבי אנוש. החברה פרוסה בכל רחבי הארץ והעבירה את פעילות המטה המרכזי שלה לבאר שבע, בשל אמונתה בנגב ורצונה ליטול חלק בפיתוחו. היי קפיטל מעורבת בעשרות תהליכי גיוס במגוון רחב של חברות מהמובילות במשק. לחברה צוות מקצועי, ניסיון רב, טכנולוגיה מתקדמת ייחודית, גמישות תפעולית ותרבות של חדשנות מתמדת, המאפשרים לה להעניק פתרונות מיטביים ללקוחותיה ביעילות ותוך חסכון בעלויות.

מאמרים נוספים בתחום:


הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות

אודות יעקב רוזן

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

2 תגובות

  1. גליה בר שלום

    יעקב שלום,
    המאמר שלעיל משקף את מצב "שוק המעסיקים" שהיה דומיננטי עד לאחרונה. להערכתי, אין העבר מלמד על העתיד.
    כדאי לזכור כי ב"שוק של מעסיקים" לחברות קל מאוד לגייס בדרכים בעלות עלות שולית. היקף מחפשי העבודה עולה על היקף המשרות המוצעות ולכן ההיצע של קורות חיים איכותיים המגיעים מאתרי האינטרנט ואף בדרכי "חבר מביא חבר" עולה. ברור.  אבל במצב הצפוי, שבו השוק יתהפך תעלה הדרישה לעובדים באופן ניכר, צפוי כי כמות ואיכות קורות החיים המגיעים ממקורות גיוס אלו יקטנו באופן משמעותי ולכן היקף קורות החיים המגיעים דרך הרשת יקטנו, כדי לגייס דרך "חבר מביא חבר, יצטרכו מרכזי גיוס בארגונים להתאמץ יותר וכן צפוי כי חברות ההשמה החכמות יצליחו להחזיר לעצמם נתח שוק גדול יותר מהמפורט לעיל.
    אוסיף רק כי ניוד עובדים הוא מקור גיוס עובדים מבורך ואני מקווה כי ארגונים ישמרו עליו כמקור גיוס שכוחו עולה לאורך שנים, לטווח ארוך הדבר משתלם והרווח ממנו הוא לכולם (כמעט כולם).
    בברכה,
    גליה בר שלום

    • שלום גליה,
       
      אני מסכים לגמרי עם מה שכתבת – הן בניתוח השוק המקומי והן בפריחתן הצפויה של חברות ההשמה המצוינות על חשבון חברות השמה אחרות.
      כמובן נושא המעברים הפנים-ארגוניים הינו קריטי להצלחת הארגון ובמחקר שערך ג'ים קולינס הוא הראה בצורה ברורה שהארגונים המצליחים ביותר היו אלה שהשכילו לטפח ולגדל את העובדים לאורך מסלול הקריירה הפנים ארגוני.
       
      יחד עם זאת – כאשר אנחנו מסתכלים לא על ממוצעי מקורות הגיוס בארגונים אלא על החברות שנחשבות כ- best in class בארץ – המספרים שמופיעים כאן ישארו רלוונטיים לגביהם גם כאשר השוק יחזור להיות שוק של מועמדים.
       
      אני מכיר מספר ארגונים שאחוזי מקור ה"חבר מביא חבר" שלהם עמד על כ- 50% גם בתקופות הפריחה ושכמעט כל ההנהלה הזוטרה והבכירה צמחה מתוך הארגון. לכן בעיני הממוצעים מטעים, והשאיפה של כל ארגון עסקי היא לבנות תהליכי גיוס ומקורות גיוס שינועו סביב המספרים הללו גם עם "פרוץ" הצמיחה הבא עלינו לטובה.
       
      תודה רבה על התגובה!
      יעקב

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים