חלק ב'- האם את\ה מקצוענ\ית בגיוס עובדים?

הפעם אני רוצה להזמין אותך להתחיל ולבדוק את רמת המקצוענות האישית שלך בגיוס עובדים. בין אם התפקיד שלך נוגע בגיוס בתוך ארגון או בחברת השמה, ההתמקצעות שלך תשפיע בצורה ישירה על רצונם של הלקוחות לעבוד איתך ועל תחושתם לגבי הערך המקצועי שהוספת להם.

כפי שהצגתי במאמר הקודם, המודל שפיתחנו בנושא מקצוענות בגיוס עובדים כולל 3 צירים מרכזיים:

• מיומנויות ליבה בגיוס עובדים
• כישורים התנהגותיים קריטיים למגייס/ת
• חיבור לשטח העסקי המקצועי

בליבו של המודל יושבים הערכים הבסיסיים: אותנטיות, שקיפות ויושר.

כל אחד משלושת הצירים הללו בא לידי ביטוי בשטח בתפקוד שלנו בתחומים שונים כאנשי גיוס. אנו יכולים אף לפתח ולהעמיק את הרמה המקצועית שלנו בשלב הראשון לרמת המקצוענים בגיוס ועד רמת מובילי גיוס בתוך ארגונים או בגופים הנותנים שירותים בתחום (חברות השמה, לוחות דרושים ועוד).

מקצוענות בגיוס היא היכולת הבאה:

• בתוך ארגון: לנהל בצורה מקצועית תהליך גיוס עובדים לארגון לפרופיל ספציפי
• בחברת השמה/ בית תוכנה: לנהל תהליך איתור ומיון מועמדים לתפקידים ללקוח ספציפי.

הובלת גיוס היא היכולת:

• בתוך ארגון: להוביל באופן כולל ורחב את כלל תהליכי הגיוס בארגון והבנה עסקית של השוק בו הארגון פועל
• בחברת השמה/ בית תוכנה: להבין את השוק בו הלקוחות פעילים, בניית תהליכים מורכבים למגוון פרופילים רחב

בסיום המאמר אתן לך שני שאלונים בעזרתם תוכל/י לבחון את עצמך ולתת ציונים ליכולתך לתת ערך ללקוחותיך, לידע המקצועי שלך בגיוס עובדים, להתנהגות המקצועית שלך כמגייס/ת ולחיבור שלך לשטח – להבנה העסקית שלך. לפני כן, אני רוצה להרחיב מעט על כל אחד מ-3 הצירים הללו ולהסביר מעט מדוע אני שמה דגש על 3 הערכים הבסיסיים שבלב המודל.

קוין ווילר הציג במאמר שפרסם במאי 2009 את הכישורים הקריטיים להצלחה כמגייסים. בלב אותם כישורים הוא מציין את החשיבות הרבה לערכים הבסיסיים של אותנטיות, חמלה ויושרה. החשיבות הרבה שהוא שם במאמרו על הערכים הבסיסיים נובעת לטענתו מההבנה שהדברים שמחפשי העבודה ב-2009 מבקשים לעצמם שונים מבעבר: ווילר מציג מספר תופעות שהוא מזהה:

• מחפשי עבודה לא נוטים להחליף עבודה בקלות, או אפילו להתחיל לעבוד גם אם מובטלים, אלא אם התפקיד המוצע תואם בצורה מצוינת את שאיפות הקריירה שלהם ואת ערכיהם האישיים. ההחלטות לא מתקבלות רק לפי השכר המוצע או היציבות והביטחון המוצעים. הגורם המשמעותי הוא מידת ההתאמה עם הצרכים הפנימיים האישיים מבחינת הקריירה.
• מחפשי העבודה רואים את האינטראקציה עם המגייס/ת כמשקפת את פני הארגון. הנחתם היא: "הדרך בה המגייס/ת נותנ/ת לי שירות ומתייחס/ת אלי היא הדרך בה הארגון יתייחס אלי."
• הם מחפשים עבודה מספקת ובעלת ערך ומשמעות. מחפשים השראה והתלהבות, תשוקה למקצוע ולתפקיד. לא "סתם עבודה".

ווילר מציין כי ייתכן שהממצאים הללו קשורים לכך שהדור הוא "דור Y" ושזה הרקע להבדל בינו לבין ההתנהגות שהכרנו בעבר מצד מחפשי עבודה. בכל מקרה, הדבר לדעתי בהחלט תואם את העמדות שאנו מזהים מצד מחפשי עבודה בישראל, ואת הדיווחים של מגייסות/ים המספרות/ים שדוקא בתקופה הנוכחית, בחלק מהארגונים נתקלים בקושי גדול מבעבר לאתר מועמדים מובילים המוכנים לעזוב את עבודתם לצורך תחילת תפקיד חדש. הציפיות הללו צריכות להשליך באופן ישיר על פרופיל צוותי הגיוס ועל ההתנהגות שמאפיינת את הקשר שלהם עם מנהלים, מגייסים, מועמדים ועובדים.

במאמרים הקרובים נרחיב על כל אחד מ-3 הצירים במודל, אולם ראשית, כמובטח 2 השאלונים לבחינה עצמית. הראשון עבור עובדים בארגונים. השני עבור עובדי חברות השמה, בתי תוכנה ונותני שירות אחרים בעולם.

בחנ/י את עצמך: האם את/ה מקצוענ/ית בגיוס עובדים לארגון?

בחנ/י את עצמך: האם את/ה מקצוענ/ית בגיוס עובדים דרך חברת השמה?

מרוצים מהתוצאות? רוצים לשפר? שתפו, העירו , האירו וטקבקו 🙂

בחלק הבא נתחיל להעמיק במודל ונבחן מהו הידע המקצועי הנדרש בניהול גיוס.