ראשי / הכותרת הראשית / מתי לאחרונה מועמדים הודו לך על תשובה שלילית? [מקרה לדוגמא]

מתי לאחרונה מועמדים הודו לך על תשובה שלילית? [מקרה לדוגמא]

זה נשמע לא הגיוני אבל זו אחת הדרכים הטובות ביותר לבדוק מה חווית המועמד שלכם בארגון – לבדוק מה אחוז התגובות שאתם מקבלים על תשובות שליליות. מועמדים שחווים תהליך מיון מצוין, יודו לכם עליו, גם אם התשובה בסוף היא שלילית. הם יעשו את זה (למרבה הצער), כי חווית מועמד חיובית היא עדיין מאד נדירה בארץ ובעולם. את הרעיון למדד הזה קיבלתי מהרצאה של אפרת דגן, מנהלת הגיוס בגוגל. היא שיתפה בחוויה שלה מעיצוב חווית המועמד בגוגל.

השבוע הסתובבתי עם חברה בקניון. עברנו כ-5 חנויות ובהתאם מוכרות, עם ארנק פתוח בחיפוש אחרי פיתרון לאתגר ספציפי. לקח קרוב לשעתיים להגיע למוכרת אחת שסוף סוף הבינה את הקושי, והצליחה למצוא פתרון ולא להתעסק בלחנך אותנו ולהסביר לנו למה אנחנו לא בסדר. לא יכולתי להפסיק להודות לה. אמרתי לה תודה, למנהלת שלה הסברתי כמה היא היתה נהדרת, חזרתי במיוחד שוב להגיד שוב תודה.

כשחוויה חיובית כל כך נדירה כל איש/אשת שירות שנותנים שירות מצוין, בולטים בצורה דרמטית מעל כל האחרים.

באותה צורה גם אתם בארגון יכולים לבלוט מעל כל צוותי הגיוס מסביב. בכל סקר שאני קוראת בשנים האחרונות הדבר העיקרי שמתלוננים עליו מועמדים הוא חוסר תקשורת וחוסר מידע. זו "חווית המועמד הסטנדרטית".

להתייחס במיוחד למי שמקבלים תשובה שלילית

אם באופן שוטף אתם מגייסים אחד מכל 10 מועמדים שמגישים מועמדותם לתפקיד, על כל מועמד שמתקבל לתפקיד יש 9 שהחזרתם להם תשובה שלילית. דו"ח CandE  של ה- Talent Board לשנת 2015 מדווח על כך שבעוד ש-90% מהארגונים כבר הכניסו אוטומציה לתהליכי הגיוס, מהלך לכאורה חיובי, הוא הוביל כנראה להגזמה עד כדי פגיעה בפרסונליזציה של התהליך.

כלומר, ההישענות על מערכות לשליפת קורות חיים, לשלילת מועמדים, למענה ברגע שהוחלט שאינם רלוונטיים בשלב כלשהו, מובילה לתגובות לא אישיות ולתחושת ניכור כלפי הארגון. בארגונים בהם צוותי הגיוס מצומצמים והלחץ גדול (ובינינו, באיזה ארגון צוותי הגיוס לא מצומצמים והלחץ איננו גדול…?), נוצרת תחושה כאילו אין באמת דרך להגיב אלא בצורה אוטומטית דרך המערכת.

אם זה המקרה אצלך בארגון, אני ממליצה לעצור ולהסתכל על התמונה הרחבה. אם חווית המועמד אצלכם לא טובה, בזירה התעסוקתית של היום, זה לא מידע שנשאר סמוי מהעין, רק בידי מועמדים שעברו דרככם. הם מספרים לחברים שלהם, הם מעלים סטטוסים לפייסבוק, הם כותבים אנונימית באתרים כמו  http://www.glassdoor.com ומעדכנים על התסכולים שלהם בתהליך. מיתוג המעסיק שלכם, וספציפית המיתוג של תהליך הגיוס שלכם נבנה באמצעות כל אחד מהמועמדים שחוו אצלכם חוויה פחות ממצוינת, ובוחרים לשתף אותה עם העולם.

במקרה כזה, גם אם לא פשוט לגייס כוחות מהצוות – אין באמת ברירה. נזק שנגרם אפילו מעדות אחת יכול לעשות נזק לתהליך הגיוס של הארגון.

איך בודקים מה היום חושבים עליכם "בחוץ"?

לבדיקת הסטטוס שלכם, מיתוג המעסיק הנוכחי, יש קו מנחה אחד – ל ש א ו ל.

  • לשאול את המועמדים שקיבלו תשובה שלילית איך התרשמו מהארגון (טלפוני)
  • לשאול את אלה שגייסתם בסופו של דבר איך התרשמו וחוו את התהליך (טלפונית/או בדרך אחרת)

בתשאול הזה (או בסקר דיגיטלי), תוכלו "להיכנס לראש" של המועמדים, להבין מהם איך אתם נתפסים כארגון מגייס, ולבדוק האם התמונה טובה ונוחה לכם או שכדאי לשנות אותה. כל תהליך שינוי יישען על מאמץ ארגוני, על פידבקים הדדיים "פנימה" ו"החוצה" מהארגון.

ככל שתכניסו יותר הזדמנויות לשיחה עם המועמדים – התוצאות תהינה יותר בעלות ערך.

תבנית קבוצתית, תשובה אישית

אחת ההפתעות הכי משמחות שהגיעה אליי בחודשים האחרונים היתה אוסף של 4 מיילים שליליים שנשלחו למועמדים בחברה שהקים ומנהל אחי ברק, והתגובות שהוא והצוות שלו מקבלים על תגובות שליליות. ההפתעה היתה משמחת כי ברק והצוות שלו ב UniqUI מקבלים באופן קבוע תגובות תודה על התשובות השליליות שהם שולחים.  כחברה שהמומחיות שלה היא ביצירת חוויות משתמש מעולות, הם החליטו ליצור למועמדים חוויה חיובית גם כשהם מחזירים תשובה שלילית, ולכן כל תשובה שלילית מותאמת אישית למועמד.

הנה לדוגמא 4 מכתבי תשובה שליליים ששלחו, והתשובות שלהם. אני קוראת למענה הזה "אישי/קבוצתי". יש בסיס עם פורמט קבוצתי שכזה נשלח לכל ה"קבוצה" הספציפית של מקבלי תשובות שליליות, אבל כל אחד מקבל יחס אישי. התייחסות לתהליך שהוא/היא עבר/ה ולסיבות לשלילה.

אין הוכחה יותר טובה לחווית מועמד מנצחת ממועמדים שכותבים "תודה (שדחית את הבקשה שלי)".

כאן בדוגמאות – 4 מכתבי הדחייה ששלחה אדווה שעובדת עם ברק, והתגובות שזכו להן. תשימו לב שלא צריך להיות "מומחה" בכתיבה של פניה אישית כזו. צריך להחליט לנסח אותה בפורמט אישי, לא משפטי פורמלי, ולתת יחס והבנה לכל אדם שפגשתם ושוחחתם למשך דקות או שעות.

אני אופטימית לגבי היכולת של ארגונים לאמץ את העקרונות שכאן, כדי להתליח לבנות צוות חזק, מקצועי, שלא נבהל משינויים, ויודע שבכזה ארגון הכוח הגדול הוא כוח הקבוצה והלכידות ביניהם.

מקרה לדוגמא – מכתבים שליליים חברת UniqUI:
Slide1

Slide2

Slide3

Slide4

אודות מורית רוזן

בדוק גם

Social networking LIKE

כיצד לאתר מועמדים בפייסבוק – הרשת החברתית הגדולה בעולם

כאשר אנו מדברים על גיוס עובדים בפייסבוק – המחשבה הראשונה שעולה בראש לרוב אנשי הגיוס ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים