ראשי / הכותרת הראשית / סקר מגמות גיוס עובדים לשנת 2009

סקר מגמות גיוס עובדים לשנת 2009

מאת: מורית ויעקב רוזן

סקר מגמות גיוס עובדים

בינואר 2009 ערכו חברות Standout jobs ו- PBP Media סקר מקיף לבחינת מגמות גיוס עובדים לקראת שנת 2009. כ- 450 אנשי גיוס ומומחי משאבי אנוש ממגוון ארגונים הגיבו לסקר והציגו את המיקודים שלהם בנושא איתור וגיוס עובדים לשנה הקרובה.

רצינו להתייחס במאמר קצר זה למספר נקודות מעניינות שעלו בסקר.

קיצוץ בהוצאות:

אחד הממצאים שעלו בסקר הוא שכ- 43% מהארגונים דיווחו שהם הולכים לקצץ בהוצאות על פרסום משרות בלוחות הדרושים. נתון זה מתחבר גם לירידה של כמעט 50% בשימוש בחברות השמה בארה"ב בארבע השנים האחרונות על פי הסקר המקיף של חברת CareerXroads. מאחר ובארה"ב רק 2-3% מהעובדים מגוייסים דרך חברות השמה, ההוצאה הכספית הגדולה ביותר היא על לוחות הדרושים. כנראה שבשל כך זה התחום בו מתמקדים המגייסים כיעד לקיצוץ בעלויות.

שאלה: עם הקיצוץ בתקציבי לוחות דרושים – לאן אתם מפנים כיום את מאמצי הגיוס שלכם?

לאן ארגונים מפנים את מאמצי הגיוס?
לאן ארגונים מפנים את מאמצי הגיוס?

כאשר אנו בוחנים את התשובות הללו, הן אינן מפתיעות . הקיצוץ בתקציבי הגיוס, הבאים במקביל לקיצוצים בשאר תקציבי הארגון, מאלצים את אנשי הגיוס להתמקד במקורות גיוס העובדים הזולים יותר.

כבר בסקר מקיף של חברת בוז-אלן-המילטון שנערך לפני כשלוש שנים עלה כי שלושת מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר לארגונים (בהשוואת עלות מול תועלת) הם תוכניות ההפנייה או "חבר-מביא-חבר", מינוף עמוד הקריירה באתר הבית של החברה כמקור גיוס וחיפוש עובדים ברשתות חברתיות כגון לינקדאין (LinkedIn) ופייסבוק (Facebook).

המיקוד החשוב המוצג בסקר הוא בהשקעת משאבים ארגוניים לבניה נכונה של מעברים פנימיים בתוך הארגון (מה שנחשב כמקור גיוס פנים-ארגוני לכן לא נבחן בסקר של בוז-אלן המילטון).המשאבים הארגוניים בתהליך זה אינם כספיים בהכרח אלא דווקא ניהוליים. המורכבות הגדולה בתהליכים אלה היא להצליח לרתום את המנהלים לתמוך בעובדיהם המעוניינים לעבור תפקיד.

שאלה נוספת שנשאלו אנשי הגיוס: מהן המגמות החדשות בגיוס עובדים שיעזרו להם לשפר את מאמצי הגיוס שלהם?

גרף סקר גיוס
גרף סקר גיוס

העוצמה שתופס השימוש ברשתות חברתיות לגיוס עובדים בהחלט מרשימה ותואמת את התהליך שאנו רואים בישראל בשנתיים האחרונות. מסקר דומה שנערך על ידי אתר HRS בישראל עלה כי להערכת מנהלי משאבי האנוש הרשתות החברתיות ילכו ויתפסו בעתיד מקום מרכזי יותר בתהליך גיוס עובדים. כ-70% ממנהלי משאבי האנוש בסקר הישראלי העריכו כי הרשתות החברות ישמשו את מחלקות כוח האדם לאיתור וגיוס עובדים חדשים.

שני הנתונים הבאים  מציגים נקודות מבט מעניינות:

· 26% מאנשי הגיוס ציינו שהדרך שלהם לשפר את מקורות הגיוס מבוססת על יכולת הארגון לשמור על מערכת יחסים ארוכת טווח עם המועמדים – גם אם הם לא התקבלו לעבודה, או גם אם בנקודת הזמן הנוכחית אין לארגון משרה מתאימה להציע לו.
בניית מערכת יחסים עם המועמדים ושמירה על קשר עימו לאורך זמן (גם כשהוא עובד אצל המתחרה) יוצרת ערוץ תקשורת דו-כיווני ובסיס לאיתור משרה רלוונטית בעתיד. תהליך זה דומה, אגב, לצורת העבודה בה עובדים ה-
Head Hunters המקצועיים בארץ.

· 20% מהמשיבים בסקר מיקדו את תשומת הלב במנועי החיפוש אשר הופכים במהירות לכלי עבודה עיקרי וזמין למחפשי העבודה. גם בארץ אנו רואים את המיקוד במנועי החיפוש – בין אם דרך קידום עמוד הקריירה או פרסום ממומן במנועים השונים.  אם עד עתה חברות ההשמה ואתרי הדרושים בארץ הובילו מבחינת הנוכחות שלהם בקידום האתרים הארגוניים שלהם בגוגל ובמנועים אחרים, אנו רואים יותר ויותר ארגונים שבונים עמודי קריירה המותאמים ל"זחלנים" של גוגל וזאת בכדי שהמועמדים יוכלו להגיע למשרות שלהם בצורה ישירה ולא דרך גורם מתווך. על פי שיחות עם לקוחותינו, נראה שמגמה זאת תמשיך לתפוס תאוצה בשנים הקרובות גם בארץ.

לסיכום, בארץ ובעולם אנו רואים שינוי המשמעותי בתהליכי חיפוש העבודה של המועמדים ואיתו בפעילות הארגונים לאיתור מועמדים. הצורך בהתייעלות ובקיצוץ תקציבים, מוביל יותר ארגונים לרתום את עובדיהם לתהליכי חיפוש מתקדמים ובמקביל תורם לניצול חכם יותר של המשאבים הקיימים בתוך הארגון.

עוד על מדדי גיוס עובדים

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות


אודות מורית ויעקב רוזן

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

תגובה אחת

  1. מושית תובל

    שלום יעקב

    תודה על הסקר המעניין הזה.

    מסכימה לחלוטין עם הנאמר בו.אני ,כמוך, חושבת שהמגמה בגיוס עובדים דרך רשתות חברתיות שכבר החלה בעצם עם "עובד מביא חבר" הולכת ומתגברת ותהפוך כנראה למקור הגיוס המרכזי בשנים הקרובות.
    אמנם לחברות השמה (מסוימות) יכול להיות ערך מוסף בכך שהן עורכות סינון ראשוני למועמדים ומצד שני, לתפיסתי רק איש משאבי אנוש בארגון  יכול למיין ולסנן קו"ח ומועמדים בצורה המיטבית על מנת לגייס לארגון בו הוא נמצא. אין תחליף להכרות האישי של פונקצית משאבי אנוש עם הארגון, המנהלים, התרבות הארגונית וכד' ובעקבות הכרות זו- גיוס אפקטיבי של עובדים.
    זה נכון שיש גם חברות השמה שמגיעות לרמת הכרות כזו עם ארגונים אך הן נדירות יחסית וצריך לדעת להשתמש במקור גיוס זה בתבונה.

    אני גם חושבת שצריך לבנות מערכת יחסים לאורך זמן עם מועמדים . כבר קרה לא אחת שמועמד שהיה אצלי בראיון הפנה אליי חבר/מכר שיכול להתאים לתפקיד(במידה ואותו מועמד לא התקבל כמובן לתפקיד).חשוב מאד לדעת לשמר את הקשר עם מועמדים ולשמר את תדמיתו החיובית של הארגון בעיניהם לטווח הארוך מתוך חשיבה שדרכינו עשויות להיפגש בעתיד.

    לגבי קידום עמוד הקריירה באתר החברה, לצערי מהכרותי עם ארגונים, יש עדיין לא מעט כאלו שמייעדים את האתר של החברה לקידום מכירות והבאת לקוחות ופחות שמים דגש על ה"דרושים".אני שמחה ללמוד שיש מגמת שיפור בתחום זה.
    בברכה
    מושית תובל 052-2966504
    ניהול משאבי אנוש;הנחיית קבוצות;אימון אישי ועסקי

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים