עמוד קריירה 2.0 – סקירת 15 החברות הנחשקות ביותר בישראל

מאת: חברת HRD

רקע

לפני כחצי שנה השקנו את סקר HRD להשוואת עמודי הקריירה של החברות שזוהו בסקר TheMarker ו-BDI (מאי 2008) כ"ארגונים שהכי טוב לעבוד בהם". בדקנו לראשונה בדצמבר 2008 האם הארגונים הנחשקים בישראל מצליחים להציג למועמדים פוטנציאלים את התמונה הריאלית והמזמינה לעבוד בהם.
בעקבות שיפור ברוב עמודי הקריירה, השנה העלנו את הרף ובדקנו אלמנטים נוספים.
(למאמר בדה מרקר)

למה עמוד הקריירה באתר הבית כל כך חשוב?
לא משנה מאיפה מגיעים המועמדים שלך – הם יגיעו בסופו של דבר לאתר הבית שלך. עמוד הקריירה מהווה על פי רוב את נקודת המפגש הראשונה בין המועמדים לחברה המגייסת. לבניה נכונה של עמוד קריירה אטרקטיבי כחלק מאסטרטגיית הגיוס באינטרנט יתרונות משמעותיים:

• הורדת עלויות הגיוס לארגון: ללא צורך בתשלום לגורמים מתווכים לפרסום או סינון קו"ח.
  
• גידול במספר המועמדים המגישים קורות חיים דרך עמוד הקריירה: בניה נכונה של עמוד קריירה אטרקטיבי ששמה דגש על חווית המועמד (candidate experience), יגדילו בצורה ניכרת את מספר המועמדים המתאימים שיגישו מועמדות לארגון.
  
• מיצוב הארגון כמקום שטוב לעבוד בו: בניית מיתוג המעסיק (employer branding) על ידי הצגת מידע מקיף על ההטבות, התגמולים, הסביבה העסקית והחברתית בארגון.
  

שיטת הדירוג
מתוך עשרות מימדים חשובים לבניית עמוד קריירה אטרקטיבי, הגדרנו 6 מדדים ולכל אחד מהם סולם של 1-5, בו 1 הציון החלש ו-5 החזק. בכל אחד מהמשתנים חיפשנו חווית משתמש מושלמת, בה מועמד/ת יכול/ה לגלוש באתר בקלות, למצוא את המשרות הרלוונטיות בחברה, במידה ומתעניינ/ת ללמוד לעומק על התפקידים וסביבת העבודה, ולהגיש בקלות מועמדות לכל תפקיד רלוונטי.

תוצאות סקר HRD להשוואת עמודי הקריירה של הארגונים שטוב לעבוד בהם – 2009

התחומים שבדקנו:
1. ידידותיות שליחת קורות החיים:

בארגונים רבים עדיין נדרשים מועמדים להכניס נתונים אישיים, אבל ממשקים אלה יוצרים תהליך מורכב ומסורבל. לדוגמא ב-HP, IBM ואינטל מועמדים מתבקשים לפתוח כרטיס אישי, לזכור סיסמא ולעקוב אחרי סדרת עמודים עם שאלות מנחות. באינטל ניסו להקל על המועמדים ובחלק מהמשרות אפשרו לשלוח ישירות למגייסות את קורות החיים אך עדיין בשליחת קורות חיים דרך מנוע החיפוש הפרוצדורה מורכבת ולא טריוויאלית.

חברת החשמל כרשות ציבורית מבקשת מהמועמדים לשלוח את המסמכים בדואר או בפקס כמענה למכרז ואף מאיימים שאם לא יגיעו עד תאריך סגירת המכרז לא יטופלו. אולי הגיע הזמן שגם רשויות המדינה הציבוריות ייעזרו בכלים הזמינים באינטרנט לא רק לתשלום נוח של מסים וחובות אלא גם להגשת מכרזים ולפנייה לתפקידים פנויים.

2. קלות ניווט ואיתור משרות:

בעזרת ברק דנין, מומחה לאפיון ועיצוב ממשקי משתמש, אשר כותב את הבלוג פשוט שימושי, בדקנו את מידת השימושיות של איתור המשרות באתרים השונים. בבלוג של ברק תוכלו למצוא הרחבה על נושא השימושיות שנבדק בסקר.

בעבר בדקנו אם יש מנוע חיפוש רק בארגונים בהם יש מספר גדול של משרות. השנה העלינו את הרף והצגנו ציפייה גם בארגונים שיש להם כרגע מעט משרות, לסדר אותן לפי תחומי עיסוק, ולתת למועמדים "תמונת על" – "Snapshot" של המשרות הזמינות באזורים הגיאוגרפיים ובתחומי הפעילות השונים.

בדקנו אם קיים מנוע חיפוש ומה רלוונטיות המשרות המופיעות בו. חיפשנו חוויית משתמש מושלמת למועמדים שמגיעים לאתר החברה ורוצים תוך מספר דקות להבין אם יש משרה רלוונטית ולהגיש לה מועמדות. כאן ראינו ארגונים כמו בנק דיסקונט ובנק הפועלים או חברת החשמל שפשוט הציגו רשימה ארוכה של משרות שצריך לעבור כדי לחפש תפקיד רלוונטי.

בארגונים שקיבלו בסעיף זה ציונים בינוניים הרקע היה קשיים במנוע החיפוש כמו קושי בהגדרות הבסיסיות של המנוע או הצגת רשימת תפקידים שברובם אין לארגון בשלב זה מה להציע למועמד.
מול אלה אפשר לציין לטובה ארגונים כמו בזק ושטראוס בהם ליד כל כותרת מופיע העדכון כמה תפקידים פתוחים באותו תחום. כל המשרות מרוכזות במנוע אחד ברור וקל להבנה. 

3. תאור אטרקטיבי של המשרות:
אם יש תחום שניכר שארגונים לא עשו בו שום מאמץ בשנה האחרונה הוא התחום הזה. תיאורי המשרות נותרו בסיסיים, כוללים ברוב המקרים רק את דרישות התפקיד ותיאורו הכללי. קשה למצוא כאן את הגרועים ביותר. כמעט כל הארגונים כתבו בין 3-7 שורות של דרישות מהמועמדים. חלק הוסיפו 2-3 שורות קצרות של תאור תפקיד יבש וזהו.

הארגון שעשה בתחום זה קפיצת מדרגה משמעותית והשאיר את כל האחרים רחוק מאחור הוא שטראוס. בכל משרה בקבוצת שטראוס מפורטים: מטרת התפקיד; תחומי אחריות עיקריים; יחסי גומלין עם תפקידים אחרים; כפיפות; דרישות התפקיד וגורמי המפתח להצלחה בתפקיד.

4. מידע מפורט על סביבת העבודה:
חלק מהארגונים כמו לאומי, שטראוס ומוטורולה, הוסיפו באתרים המשודרגים מידע מצוין על סביבת העבודה. מצאנו מידע על תהליך הגיוס, חדר האוכל, קורסים, הכשרות ופיתוח אישי, פנאי רווחה, מעורבות בקהילה ועוד. להבדיל, בחברת החשמל כנראה מניחים שכולם יודעים מה זה אומר לעבוד בחברה וממילא הדבר המרכזי הוא חשמל בחינם – לכן מספיק לספר מה התפקידים הרלוונטיים הפתוחים והעובדים יגיעו.

5. קלות הגישה מעמוד הבית:
גם בתחום זה ניכר המאמץ שהשקיעו הארגונים. לעומת שנה שעברה בה ל-3 לא הייתה כל הפנייה לעמוד הקריירה מאתר הבית של החברה, הפעם לכל 15 החברות הייתה הפנייה מהעמוד הראשי. החברות נבחנו זו מזו הפעם בבולטות של נושא הקריירה בעמוד הראשי באתר הבית, ובמידה בה נדרש מאמץ למצוא את הקישור לעמוד הנוגע לעבודה בארגון. טבע ואינטל הובילו בבולטות של נושא הקריירה בעמוד הבית שלהן. רוב מוחלט של החברות "החביאו" את הקישור בשורת הקישורים הקטנה בתחתית או בראש האתר.

6. איתור משרה ממנועי חיפוש:
השתמשנו בכלי ההשוואה Rank Checker של אתר seomoz.org להשוות את המיקום בו עלה עמוד הקריירה של כל ארגון בגוגל (כמנוע החיפוש המוביל), כשמועמד כבר יודע שהוא רוצה לעבוד באותה חברה ומחפש אחד מ-4 ביטויים מובילים: "עבודה שם הארגון"; "דרושים שם הארגון"; "קריירה שם הארגון"; "משרות שם הארגון".

רוב הארגונים ברשימת ה-15 מחזיקים אתרי בית בעברית וניכר כי עשו עבודת "מאחורי הקלעים" טובה שמעלה את האתר שלהם בחמישייה הראשונה – לרוב לפני פרסומי אתרי הדרושים למיניהם. עם זאת עמוד הקריירה של החברות שמחזיקות אתר באנגלית (דוגמת HP או אלביט מערכות) לא עלו כמובן בחיפוש בעברית של שם החברה. אחרים לא השקיעו כנראה מספיק בחלק הזה של קידום האתר ורק באחד מארבעת החיפושים עלו בעמוד הראשון (לדוגמא בזק ומוטורולה)

לאן מתקדם כבר שאר העולם?
יש תחום שלא בדקנו פשוט כי לא מצאנו אותו באף עמוד קריירה: יצירת קשר לטווח ארוך עם המועמדים:
אנו רואים בעולם יותר ויותר ארגונים שמבינים שהם יכולים ליצור קשר מתמשך עם מועמדים ומתעניינים פוטנציאליים. ל-70% מבני 18-29 יש פרופיל ברשת חברתית, ולרוב מוחלט של הארגונים יש נוכחות רחבה של עובדיהם ברשת וברשתות רבות יש אפשרות לפתוח כרטיס לארגון עצמו. הכלים הטכנולוגיים היום זמינים לארגונים והם יכולים לתרום בצורה מהותית ליכולת הארגון לגייס במהירות מועמדים מובילים.

עמודי הקריירה של הארגונים המובילים בעולם כוללים היום חיבורים לקבוצות של הארגון בפייסבוק, לכרטיסים בלינקדאין של הארגון ושל עובדיו, ועוד. בנוסף, מועמדים יכולים להתעדכן על התפקידים החדשים המתעדכנים בעמוד הקריירה ב-RSS או דרך עדכונים בטוויטר, ויכולים להתייעץ דרך הרשתות השונות עם נציגי הארגון השונים.

ציונים לשבח:
לקבוצת שטראוס: על הקמת עמוד קריירה חדש, שכולל מידע מגוון, סיפורי עובדים ומנוע חיפוש ידידותי.
לאינטל: על הרחבת המידע והמשך פיתוח עמוד הקריירה הרחב והמקיף ביותר, מותאם למגוון תחומים ונותן תמונה מצוינת לגבי העבודה בתוך הארגון
לבנק לאומי: על השדרוג המשמעותי באתר, על עושר המידע לגבי העבודה בבנק ועל בניית אתר מקיף ומוביל מול כל הבנקים האחרים בדירוג.

לסיכום
למרות המצב במשק בארץ ובעולם, התחרות על הכישרונות המתאימים ביותר ממשיכה תוך מיקוד מרבי על הורדת עלויות הגיוס. מיצוב הארגון כמקום שטוב לעבוד יעזור לכם למשוך את המועמדים הטובים ביותר, לפני המתחרים שלכם ויצור ערוץ גיוס קריטי כאשר השוק יתאושש.

בניית עמוד קריירה אטרקטיבי שישווק את הארגון למועמד, ייצור חווית מועמד מצוינת ויאפשר לבנות עימו קשר אישי ומתמשך, תעזור לכם לפתח את אחד ממקורות הגיוס האפקטיביים ביותר כיום.

והערה אחרונה, אמנם בסרט האהוב עלינו "שדה החלומות" קווין קוסטנר שומע את המשפט "If you build it they will come" (וכתוצאה בונה את שדה הבייסבול לנבחרת שחקני העבר שמגיעים אליו כמובן), במקרה של עמוד הקריירה המצב שונה.
מהניסיון שלנו, עמוד קריירה , מצוין ככל שיהיה, לא יכול לעמוד בפני עצמו. הוא חייב להיות חלק מאסטרטגית גיוס רחבה שממנפת כלים אינטרנטיים כגון רשתות חברתיות, מנועי חיפוש ובלוגים בכדי למשוך את המועמדים הפוטנציאליים אל האתר שבניתם. לכן אל תסתפקו בבניית עמוד מצוין אלא שלבו אותו בתוכנית מקיפה יותר לפיתוח הדור הבא של מקורות הגיוס וכחלק מהמוכנות של ארגונכם לגל הצמיחה הבא.

אודות חברת HRD
חברת HRD היא החברה המובילה בארץ בבניית ושדרוג מערך הגיוס בארגון, פיתוח מקורות גיוס אפקטיביים ובניית כלים פורצי דרך ומתן יתרון תחרותי לאורך זמן ללקוחותיה. פיתחנו את HRD WebHire הכולל סל מוצרים מקיף לאיתור המועמדים ברשת בכדי לצמצם את עלויות וזמני הגיוס.
לחץ למידע נוסף על הפתרונות הייחודים לגיוס עובדים של HRD

למאמרים נוספים על מקורות גיוס עובדים

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה
לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות