ראשי / הכותרת הראשית / עדנה קור בטור תגובה ל"זהירות איש השמה לפניך: כך תתמודדו עם אנשי גיוס"

עדנה קור בטור תגובה ל"זהירות איש השמה לפניך: כך תתמודדו עם אנשי גיוס"

ראיון עבודה התנהגותימאת עדנה קור

כמו רבים אחרים בתחומי, גם אני נדהמתי מהכתבה שפורסמה במאקו תחת הכותרת "זהירות איש השמה לפניך: כך תתמודדו עם אנשי גיוס" מאת יעל מהודר.
למען האיזון אשמח לספר ולשתף קצת מבפנים על תהליכי העבודה המקצועיים כפי שאני מכירה אותם ומנחילה אותם לצוותים שלי כיום ולאורך השנים. אין לי כוונה להתייחס אישית לכותבת הכתבה ולמציאות המעוותת שהיא בחרה להציג. המסר הזה הועבר היטב על ידי כולנו. התגובה היא עניינית ומטרתה לתקן את העיוות שעלה מתוך דבריה.

ראשית חשוב להדגיש כי מהיכרותי עם שוק ההשמה, המניע והמוטיבציה לביצוע התפקיד התובעני הזה יום אחר יום מגיע לרוב מרצון כן לסייע, לכוון ולייצר תהליכי גיוס נכונים המטיבים לשני הצדדים. בשוק של היום עלינו להתמודד מול דרישות המעסיקים ולהקפיד עליהן, מול דרישות המועמדים שבניגוד לנאמר, יודעים בדיוק מה הם רוצים ברמת רזולוציה גבוהה מתמיד (ויסכימו איתי הקולגות), ומול מכלול שלם של אילוצים ותחרות מול ערוצי גיוס נוספים שקמו. הסיפוק בלהשים מועמד/ת בחברה הוא שמוביל אותי ומנחה אותי בדרכי, וממנו אני שואבת את האנרגיות שלי.

חשוב לי להגיב באופן תמציתי לכל הטיעונים שעלו בכתבה, ולשקף על קצה המזלג את צידה השני של התמונה, שבעיניי מייצג באופן הרבה יותר נכון ומדויק את העשייה שלנו.

בבואנו לפרסם משרה אחת מהמגבלות העומדת לנגד עינינו היא שמירה על פרטיות ודיסקרטיות של הלקוח המגייס. לעיתים מדובר במשרות דיסקרטיות, בהן הערפול נחוץ והכרחי. ניתן לראות כי כל משרה שעולה לפרסום (בין אם בלוחות דרושים ובין אם באתרים) היא בעלת מספר משרה שמכוון למספר אמיתי במערכת הגיוס ומאפשר מעקב וזיהוי מהיר. עם זאת, כחברת השמה, לכל מועמד/ת בעלי ניסיון רלוונטי לשוק של היום, יתאימו מספר משרות ולכן העמימות לעיתים מרחיבה את אפשרויות התעסוקה עבורם ולא באה להגבילם או לסנוור אותם לשווא.

לטוב ולרע, מודל ההשמה בנוי בשיטה של "כל הקודם זוכה", כלומר- חברת ההשמה שתאתר את המועמד המתאים, תזהה את ה- Match ותשווק לו את המשרה- היא זו שתזכה ב- Success fee על המועמד. עבודה רבה שלנו כאנשי מקצוע בעצם לא מתוגמלת, מאחר ורק על השמות מוצלחות אנו זוכים לתשלום. לכן, מן הסתם, המהירות והראשוניות היא חשובה לנו ביותר. נכון שאני לא מעוניינת שמועמד יפנה ביוזמתו ישירות למעסיק לאחר שראה את הפרסום שלי, אבל הדבר נובע מחוקי השוק והעבודה בתחום שלנו, ולא מזדוניות או בצע כסף. יותר מזה, בעידן הרשתות החברתיות אנו כחברת השמה מתמודדים עם הרבה סיטואציות בהן נבחן האמון בינינו ובין המעסיקים, שכן הכל זמין ונגיש לכולם בחיפוש פשוט ברשת.

נקודה נוספת שמרחקה בינה ובין המציאות היומיומית שלנו רחוקה לאין שיעור היא נושא שכתוב קורות החיים. כמובן שכחלק ממנגנון העבודה, הכרחי עבורנו ברוב המקרים לשלוח את המועמד למעסיק באופן חסוי, ולשם כך אנו עורכים את קורות החיים רק כדי להסיר מהם את הפרטים המזהים. אני רוצה להיות מאוד ברורה- זו המטרה היחידה שלשמה אנו עורכים קבצים. חשוב להבהיר- כל בעלי התפקידים אצלנו בקבוצת נישה עוברים הדרכה מקצועית ענפה, ובקיאים מאוד בתחום שבו הם עוסקים, ובכל זאת אנו לא לוקחים לעצמנו חירויות כלשהן בעריכת המלל, ולכל היותר יכולים להמליץ ולייעץ בנוגע לשכתוב קורות החיים על מנת שישקפו טוב יותר את הניסיון והיכולות. רק המועמדים קובעים איך ייראה כרטיס הביקור שלהם. לעיתים, ההקפדה שלנו על כך עולה לנו בזמן שמתבזבז בתהליך מתוך כבוד למועמדים, בהמתנה לקובץ שייצג אותם מול מעסיקים פוטנציאלים.

בנושא שליחה למעסיקים; אנו מקפידים מאוד על החלטה משותפת מול המועמד/ת כבר במעמד השיחה הראשונית על אופן העבודה והשליחה למעסיקים פוטנציאלים. יש הבדל גדול בין מועמדים שמחפשים עבודה באופן דיסקרטי ומדוד, ובין אלה שמעוניינים לייצר מקסימום תהליכים בהקדם, ולכן לטובת רצונם זה מוותרים על אישורי שליחה ספציפיים. יוצא הדופן היחיד המוכר לי הוא מועמדים המפיצים את קורות החיים שלהם דרך הראנר, ששולח אוטומטית לכל עבר ובאופן לא בררני את הקובץ, ובכך למעשה מהווה בעינינו הסכמה לשליחה רחבה. גם במקרה כזה נעשה מאמץ לשוחח עם המועמד ובכל זאת להציע לו את המשרות הרלוונטיות עבורו באופן אישי ומותאם לו.

לנו כאנשי השמה חשוב לאין שיעור לייצר קשר אישי וישיר מול כל מועמד ומועמדת. אנו רואים זאת כשליחות לתרום ולסייע בתהליך ניהול הקריירה ומכאן, שאנו עושים מאמצים רבים להיות זמינים, שקופים ומקצועיים מול קהילת המועמדים שלנו. האינטרס שלנו הוא בראש ובראשונה להקשיב, לזהות נכון את הצרכים והרצונות (הן של המעסיקים והן של המועמדים) כדי לייצר חיבורים מוצלחים. כמובן שלצורך כך אנו מנסים תמיד לחשוב באופן יצירתי, רחב ככל הניתן, ולכלול את מירב האפשרויות שפתוחות בפני כל מועמד/ת. המועמדים הם בהחלט לקוחות שלנו בתפיסתנו, שלא לדבר על כך שבעתיד, חלקם גם יגייסו דרכנו עובדים. אין לנו שום רצון או אינטרס לפתות, למכור בכל מחיר או להתעלם- להיפך- עיקר מאמצנו מוקדש בדיוק לכך- להיכרות עם המועמדים ויכולותיהם, מיפוי של האפשרויות העומדות בפניהם וניסיון עיקש למצות עד תום את הפוטנציאל הגלום בהם. אנו תמיד מעודדים מועמדים לעדכן אותנו על מצבם, על התהליכים שהם מנהלים מול מעסיקים, ועל שביעות רצונם מאיתנו כנותני שירות. אנו לא רואים בכך "הצקה" וחבל מאוד שתויגנו כך באופן לא מוצדק ולא מדויק בעליל.

עבור קהילת המועמדים שלנו, אנו יועצי קריירה לכל דבר, שיושבים על צומת מרכזית, מודעים ומכירים היטב את תנודות השוק ויכולים לכוון אותם באופן מקצועי ויעיל ללא קשר לתגמול השמה זה או אחר.

הספידו לא מעט את חברות ההשמה, בעיקר לאור עידן הרשתות החברתיות, וברצוני לנצל במה זו כדי לומר באופן בהיר וברור: אנו ממלאים פונקציה חשובה וקריטית בשוק של היום (ויעידו על כך מגוון לקוחותינו, מעסיקים ומועמדים כאחד), תחת אידיאולוגיה סדורה לאורך שנים, המעמידה בראש סדר העדיפויות שלנו תהליכי גיוס מקצועיים, המבוצעים תוך שיתוף פעולה מלא, שקוף ואתי, למי שבוחר להיות שותף שלנו.

על הכותבת: עדנה קור בעלת BA בסוציולוגיה מאוניברסיטת תא ו – MA בסוציולוגיה אירגונית מאוניברסיטת ת"א בוגרת קורס מחשבים של ג'ון ברייס.
החלה את דרכה המקצועית כמהנדסת תוכנה בתעשייה האוירית וב 17 האחרונות משתייכת לקבוצת נישה.
עדנה מנהלת את יחידת ההייטק בסניף המרכזי של החברה.
יחידת ההייטק בנישה נותנת מענה מרמת האקדמיה על כל תפקידים בהייטק העסקיים והטכנולוגיים. בניסיון וותק שכזה ומתוך אידיאלוגיה ואתיקה יכולה להביע את דעתה המקצועית והנקייה לגבי הכתבה שפורסמה במאקו.

לפרופיל הלינקדאין של עדנה קור

אודות יעקב רוזן

בדוק גם

איזה שאלות לשאול כאשר אתם מראיינים אנשי סורסינג?

בחודשים האחרונים אני נשאל כמעט כל יום אם אני מכיר אנשי סורסינג מצויינים. האתגר העצום ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים