ראשי / הכותרת הראשית / 20 העקרונות של גיוס עובדים אסטרטגי

20 העקרונות של גיוס עובדים אסטרטגי

מאת ד"ר ג'ון סאליבן

גיוס עובדים, מדדי גיוס, אסטרטגיית גיוס עובדים גיוס עובדים לחברות הינו תחום מעניין. לא קיימים ספרים בעלי הכותרת "תיאוריית גיוס עובדים" או "עקרונות לגיוס אסטרטגי של עובדים". כתוצאה מכך, רוב האנשים העובדים בתחום הגיוס נוטים להמציא תיאוריות תוך כדי תנועה וזאת במקום לעבוד במערכת מוגדרת של חוקים או עקרונות.

לא קיים גוף רשמי בגיוס העובדים אשר "עורך חוקים" עבור גוף ידע מבוסס בתחום. במאמר זה אנסה להביא רשימה של נקודות עיקריות עליהם יש להתבסס כאשר באים לבנות תהליך גיוס עובדים אסטרטגי (בהתבסס על מעל ל- 35 שנים של עיסוק בתחום)

כמובן שהעקרונות באים לכוון אתכם לכיוון הנכון. זכרו להשתמש בהם בחוכמה על סמך המצב בארגונכם והמצב במשק ובעולם מסביב.

20 עקרונות של גיוס העובדים וניהול הכישרונות
להלן רשימה של 20 עקרונות, חוקים וקווים מנחים, אשר יעזרו לך לעצב וליישם אסטרטגיות וגישות גיוס אפקטיביות:

1. אסטרטגית גיוס עובדים מוגדרת היטב – הבסיס של כל מאמץ לגיוס עובדים הינו בניית אסטרטגיה ברורה ומוגדרת היטב, אשר מגדירה את המסר של המותג, את המועמדים המבוקשים, את מקורות הגיוס הראשוניים ואת גישות הסגירהעם המועמדים היעילות ביותר (את ה"מי, מה, מתי ואיך"). אלמנטים של אסטרטגיה, אשר מוגדרים או מועברים בצורה גרועה, מביאים לידי משאבים מבוזבזים ומגויסים חלשים. בנוסף, האסטרטגיות הטובות ביותר מסוגלות לגמישות בהתאם לשינויים בכלכלה ובדרישות כלפי המועמדים.

2. גישת איתור המועמדים – גישת הגיוס האפקטיבית ביותר היא בניית זרימה קבועה של הפונים (pipeline של תהליך הגיוס). על מנת לבנות זרימת כישרונות מתמשכת, השתמשו בגישת "טרום הצורך", הכוללת תכנון כוח העבודה, מיתוג, תחזוקה קבועה של מקורות גיוס ותהליך קליטת העובדים החדשים.

3. תחרותיות – גישות הגיוס האפקטיביות ביותר נמדדות כנגד הגישות של המתחרים וחייבות לעלות עליהן. מכיוון שהמתחרים יעתיקו מהר את גישת הגיוס האפקטיבית ביותר שלך, יש צורך בהערכת צד-לצד, "שלך נגד שלהם". תת-עקרון נוסף אשר ישים למועמדים: מכיוון שיש ביקוש גבוה למועמדים הכי טובים, אם אתה לא מוכן "להלחם" בשביל להביא את המועמדים, אז לרוב המועמדים הטובים ביותר פשוט לא יגיעו אליך.

4. מיתוג מעסיק – הגישה בעלת ההשפעה הגדולה ביותר והאסטרטגיה המוצלחת ארוכת הטווח היחידה היא מיתוג המעסיק שמבוסס על תהליך בניית התדמית החיצונית שלך בתור מקום עבודה מעולה. אתה יכול להגדיל בצורה דרמטית את כמות ואת איכות המועמדים שלך לאורך הזמן אם באופן פעיל תאפשר לכל המועמדים הפוטנציאליים לקרוא, לשמוע ולראות את הסיבות, שבזכותן העבודה בחברה שלך היא כה מרגשת.

5. גלובליות – עבור המשרות הדורשות את הכישרונות הטובים ביותר, התהליך חייב לערב יכולת גיוס גלובלית. זאת מכיוון שהעובד המוכשר ביותר ככל הנראה לא גר בתוך טווח הנסיעה ממקום העבודה שלך.

6. התמקד באלה אשר לא מחפשים עבודה (המועמדים הפאסיביים) – תהליכי הגיוס הטובים ביותר בנויים כדי לזהות ולגייס את העובדים בעלי הביצועים הגבוהים ביותר, אשר כרגע מועסקים במקום אחר. זאת אומרת שהתהליך דורש זיהוי ושכנוע האנשים שכבר מועסקים, אשר עובדים אצל המתחרים שלך וכנראה לא מחפשים משרה באופן פעיל. לרוע המזל, רוב גישות הגיוס לחברה בנויות כדי למשוך רק את מועמדים "פעילים".

7. מהירות – כאשר המועמד המבוקש מחליט לגבי שינוי מקום העבודה, החלטות הגיוס חייבות להיות מהירות. יש לגייס את המועמדים הטובים ביותר תוך שימוש בלוח זמני ההחלטה "שלהם". מחקר מראה שהמועמדים הטובים ביותר נחטפים משוק העבודה תוך פחות ממחצית הזמן לגיוס עובד ממוצע.

8. יצירת מקורות הגיוס היא קריטית – אם אתה לא מנצל מקורות גיוס אשר מושכים אחוז ניכר של העובדים הטובים ביותר, אתה ככל הנראה לא תשיג גיוסים איכותיים. אחרי מיתוג החברה, יצירת מקורות גיוס אפקטיביים הינו האלמנט הקריטי ביותר של תהליך גיוס העובדים. באופן כללי, המקור האפקטיבי ביותר הינו הפניות העובדים או כפי שמוכר לנו בארץ – חבר מביא חבר. מקורות גיוס אפקטיביים אחרים, אשר לא מנוצלים מספיק, הינם גיוס העובדים באירועים ותחרויות מקצועיות. שימוש במקורות גיוס לא אפקטיביים משמעו השקעת זמן וכסף מופרזת בסינון המעומדים על מנת להימנע מגיוסים לא מוצלחים. מקורות הגיוס שלכם חייבים להיות גמישים ומגוונים בהתאם לסוג המועמד הדרוש למשרה. לרוע המזל, מגייסים רבים משתמשים בדיוק באותם מקורות גיוס עבור כל פרופיל.

9. החלטות המבוססות על נתונים – בסס את ההחלטות לגבי השימוש מקורות הגיוס, כלי הסינון וההחלטות על איזה מועמד לגייס על עובדות ונתונים, לא רגשות או הרגלים. קבלת החלטות המבוססת על נתונים אובייקטיביים עוזרת לבטל טעויות שיפוט וגורמת לתהליך הגיוס להניב תוצאות יותר עקביות, אמינות ואיכותיות. בנוסף, בעולם המשתנה בקצב מהיר, "מה שעבד בעבר" משתנה גם הוא, כך שפרקטיקות הגיוס שעבדו בעבר מתיישנות מהר מאד. לרוע המזל, במקום להוות רק חלק קטן בהחלטות הגיוס, הרגשות והגישה של "ככה תמיד עשינו את זה" נוטות להשתלט על קבלת ההחלטות.

10. בנה תרבות ארגונית של גיוס עובדים – הגישות האפקטיביות ביותר מבוססות על "תרבות של ארגון מגייס" בכל החברה, בה כל מנהל וכל עובד הם המגייסים. עקב המגע התמידי והאינטראקציה שלהם עם הכישרונות מבחוץ, כל אחד חייב למלא תפקיד עזר חשוב בזיהוי הכישרונות והפצת מותג המעסיק. אסטרטגיות הגיוס האפקטיביות ביותר משכנעות את העובדים להיות ציידי כישרונות 24 שעות ביממה והופכות אותם למגייסים.

11. גישה המרוכזת סביב המועמד – מקד את התהליך בדרישות המועמדים, קריטריוני בחירת העבודה שלהם והניסיון שלהם. חלק חשוב בגיוס העובד הוא "למכור" את הארגון למועמד, כך שהוא יגיש בקשה ויקבל את העבודה. הגיוס חייב מבוסס לפחות בחלקו על ניהול קשרי הלקוחות (CRM) ומודלים של מכירות ושיווק. לעתים קרובות, הסיבה לדחיית הצעת העבודה היא היחס שהמועמדים קיבלו בעת תהליך הגיוס. חשוב גם לציין שהמועמדים יכולים להיות הלקוחות הנוכחים או העתידיים של הארגון שלכם, לכן יחס מעליב כלפיהם יכול לפגוע ישירות בהכנסה העתידית.

12. תן עדיפות ראשונה למשרות ויעדיםתהליכי גיוס אפקטיביים מגבירים את ניצול המשאבים באמצעות הזיהוי וההתמקדות במשרות עם ההשפעות הכי גבוהות על העסקים. בדרך כלל זה מתייחס למשרות היוצרות והמשפיעות על הרווחים וכמן כן למשרות בעסקים בעלי צמיחה מהירה. תהליך איתור המועמדים צריך להתמקד על גיוס האנשים הידועים כעובדים בעלי הביצועים הגבוהים ביותר בשוק, כעובדים יצירתיים וחדשניים.

13. מנהלים מגייסים הינם אלא שמבצעים – למרות שמחלקת הגיוס של החברה היא זאת שמעצבת את תהליך הגיוס, הרי שהמנהלים המגייסים הם אלה "שמספקים" ומבצעים חלק חשוב בתהליך זה. כתוצאה מכך, המנהלים המגייסים חייבים להבין את האלמנטים של התהליך ולתמוך בביצוע המדויק שלו. אתם חייבים להמחיש לכל המנהלים המגייסים בצורה אפקטיבית שהם אלו שייפגעו במידה  ויתרחש גיוס לא מוצלח או גיוס שנועד רק כדי למלא מושבים. לכן, נושא הגיוס חייב להיות מוסבר היטב מהבחינה העסקית למנהלים המגייסים על מנת לשכנע אותם לגבי חשיבות התהליך. הדרך האפקטיבית ביותר להשפיע על המנהלים המגייסים היא להמיר את משמעות הגיוס להשפעה הכספית על ההכנסה והרווחים של המחלקה שלהם.

14. גיוון ושונות ארגונית- תהליך גיוס אפקטיבי חייב לכלול מספיק גיוון ושונות ארגונית על מנת לענות על הדרישות המיוחדות של האנשים השונים מכל רחבי העולם. שונות ארגונית הופכים לא רק למחויבים על פי החוק, אלא גם לגורמים קריטיים המשפיעים על קידום המכירות העולמיות.

15. "לשווק" למועמדים – תהליכי הגיוס הטובים ביותר מבוססים על בניית "מערכות יחסים" עם מועמדים פוטנציאליים לאורך הזמן על מנת להגביר את רמת האמון והעניין שלהם. לרוע המזל, שום  הטבות או מאפייני העבודה לא ישכנעו את המועמדים המבוקשים ביותר לבוא לארגון שלך באם לא תייצרו איתם רמת אמון בסיסית.

16. טכנולוגיה – תהליכי הגיוס הטובים ביותר תלויים במידה רבה מאוד בטכנולוגיה ובאינטרנט מבחינת כל היבטי תהליך הגיוס. הטכנולוגיה יכולה לשפר את הסינון, להגביר את מהירות הגיוס, לצמצם עלויות ולספק לחברה את היכולת של גיוס עולמי.

17. אינטגרציה – תהליכי הגיוס חייבים להיות משולבים עם תהליכי משאבי האנוש האחרים. תהליכי הגיוס אשר פועלים באופן עצמאי במקום בתיאום עם פונקציות משאבי אנוש אחרות, כגון העברת מגורים או תגמולים, יפיקו תוצאות מצומצמות.

18. מחסור בכישרונות –  למרות שהתעשיות ניצבות לעתים קרובות מול המחסור בכישרונות, בכל חברה למעשה יכול להיות עודף של מועמדים, בתנאי שיש לה מיתוג חזק, תכנית "חבר מביא חבר" טובה וגישת גיוס הידידותית למועמדים. לדוגמא, כוכבי הסרטים החתיכים לא מתקשים למצוא "דייטים", בעוד שהאדם הממוצע לא ימצא אפילו אחד. בצורה דומה יש לזכור כי המחסור ביכשרונות הינו יחסי ותלוי במיתוג של הארגון שלך, ברמת האטרקטיביות ובמה שיש לו להציע.

19. אפשרויות העבודה מרחוק – הצעת אפשרויות העבודה מרחוק למועמדים תגביר בצורה דרמטית את מאגר המועמדים. חברות שבאפשרותן לנהל מועמדים אשר עובדים מרחוק, הינן בעלות יתרון תחרותי ניכר. הן יכולות למשוך את העובדים הטובים אשר לא גרים באזור ואשר רוצים לעבוד מהבית, או אשר לא מעוניינים בנסיעה ארוכה למקום העבודה.

20. מדדים ותגמולים משפיעים על גיוס העובדים – כל היבט של הגיוס משתפר בצורה דרמטית כאשר המנהלים והעובדים נמדדים, מזוהים ומתוגמלים עבור תמורתם לגיוס העובדים. באמצעות שכנוע המנהלים הבכירים ומחלקת משאבי האנוש למקם את המדדים והתגמולים על ההיבטים החשובים של הגיוס, אתה משדר מסר ברור לגבי חשיבותו.

מחשבות לסיכום
כמעט כל עסק מגיע להבנה שאם אתה מעוניין בעקביות ובתוצאות מצוינות, אתה חייב להגדיר בבירור את כללי המשחק. כמובן שישנם יוצאים מן הכללים ואולי אפילו תוספות לעקרונות שתוארו לעיל.

יחד עם זאת, לאחר העבודה עם המגייסים ומנהלי הגיוס במאות של חברות, מצאתי כי הקווים המנחים האלה ייתנו לך כיוון טוב למדי לגבי החוקים ההכרחיים של הגיוס והיכן עליך למקד את מאמציך אם אתה מעוניין בתוצאות גיוס מעולות.

Reprinted with permission of ERE Media

עוד על הפתרונות היחודים לשיפור תהליכי גיוס עובדים של חברת HRD

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות

אודות יעקב רוזן

בדוק גם

book-112117_960_720

10 הספרים שכל מקצוען גיוס ו HR חייב לקרוא

ביום יום כולנו שקועים בקריאה – קריאת מיילים, קורות חיים, חוזים, נהלים. שלא לדבר שבעידן ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים