ראשי / הכותרת הראשית / על עתידן של חברות ההשמה – חלק 2

על עתידן של חברות ההשמה – חלק 2

חיפוש לינקדאיןלהלן מספר ציטוטים שהופיעו בכתבות בגלובס ובדה-מרקר בשבועות האחרונים:

  • "האינטרנט בכלל והרשתות החברתיות בפרט שינו את כללי המשחק. יש הרבה תפקידים שקל יחסית לגייס להם עובדים באינטרנט, והארגון יעדיף לחסוך" – שלי סער, מנכ"ל מנפאואר פרופישנלס
  • "היתרונות של חברות ההשמה נכחדו כשהמידע הפך זמין גם לנו" – אילנית דהן, סמנכ"ל מש"א של יעל תוכנה
  • "רשתות חברתיות מאפשרות לנו לגייס ישירות מועמדים איכותיים" – עדי בילדנר, סמנכ"ל מש"א ECI
  • "רשתות חברתיות הפכו למקור גיוס מרכזי אצלנו" – עדי נפתלביץ' מנהלת הגיוס ב- BMC
  • "חברות השמה שלא יכנסו לאינטרנט – לא ישרדו" – אפרת אגסי, מנהלת המדיה החברתית בחברת נישה.

  • "האינטרנט מאפשר לקצר טווחים ולהגיע כמעט לכל אחד. היתרון הגדול הוא שכך אני מגיעה גם לאנשים שלא בהכרח מחפשים עבודה, בוחרת אותם בפינצטה – וכמובן לא צריכה לשלם 20 אלף שקל לחברת השמה שעשתה את התיווך". קרן יקיר-הראל, מגייסת במיקרוסופט
  • "כמעט שאיני משתמשת היום בשירותים חיצוניים של חברות השמה" סמנכ"לית מש"א של חברת הי-טק בקריית עתידים.
  • "הגיוס ברשת הפך לאחד ממקצועות העתיד" – עידו סולומון, TheMarker
  • חלקן של חברות ההשמה בפלח הגיוסים ירד תוך שנה מ- 40% ל- 17% בלבד – סקר מקורות גיוס של חברת הי-קפיטל.

המסרים הללו שאנו שומעים מנהלי חברות השמה ומנהלי גיוס רבים מחייבים את חברות ההשמה להיערך מחדש בכדי לשרוד את האתגר העצום שמציבה מהפיכת ה- web 2.0 על המודל העסקי שלהן.

הדיון הסוער שהתנהל כאשר העלתי את הכתבה הראשונה בנושא עתידן של חברות ההשמה ( מעל 2,100 כניסות ו-27 תגובות) העלה לראשונה את השאלות שלא מעט חברות השמה מתחבטות בהן כיום.

שוחחתי לאחרונה עם מנכ"לית חברת השמה מובילה, שהיא גם אחת מהלקוחות הטובים ביותר שלנו, והיא העלתה מספר תובנות חשובות.

"מנהלי חברות ההשמה היו רגילים שהעסק עבד בצורה מסויימת ושחצי מההשמות במשק עברו דרכם. היום הם מתחילים להתעורר ולהבין שמישהו הזיז את הגבינה שלהם.

חלקם הגדול בכלל לא מבין ולא רוצה להבין שהזיזו את הגבינה ורק חלק מאד קטן מבין שהגבינה לא תחזור ושחייבים להתחיל ולחפש את הגבינה היכן שהיא נמצאת.".

תחום ההשמה אינו כמובן התחום היחיד שנפגע מהכניסה של הרשתות החברתיות וראינו תהליך דומה שעבר עולם הפרסום רק לפני שנתיים. ההבנה שדרכי הפרסום הרגילות במדיה הכתובה הולכות ומשתנות, הכריחה את החברות להתחיל לחפש מודלים עסקיים חדשים ולפתח תחומי פעילות וידע שלא היו קיימים אצלם לפני כן.  אחת הדוגמאות המצויינות היא ההחלטה האמיצה שעשה אילן שילוח, מנכ"ל מקאן אריקסון, כאשר השקיע משאבים רבים בבניית מקאן דיגיטל בכדי שלא לאבד את הפלח ההולך וצומח של הפרסום ברשת.

ברור לכולנו שחברות ההשמה לא תעלמנה, אך בכדי שהן תצלחנה לשגשג ולהתפתח, הן חייבות לשנות  תהליכי עבודה בכדי שיוכלו להוסיף ערך ללקוח.

על סמך הניסיון שלנו בתחום בשנים האחרונות ועבודה עם לא מעט חברות השמה, אלו הצעדים שאני ממליץ למנכ"לים ולבעלים של חברות ההשמה בישראל לפעול לפיהם (וחלק מחברות ההשמה המובילות כבר עושות זאת בהצלחה ראויה לציון):

  1. האזינו לשיחה ברשת: קהל היעד שלכם כבר מדבר עליך ועל המתחרים. לפני שאתם קופצים למים, מומלץ להבין היטב מיהו הקהל, כיצד הם תופסים אתכם ואת המתחרים והיכן הם נמצאים..
  2. הגדירו מטרות: הגדירו מהן המטרות שאתם רוצים להשיג בעזרת הפעילות ברשת – רק כך תוכלו לבנות תוכנית עבודה מתאימה ולמדוד אם עמדתם ביעדים שלכם. יחד עם הגדרת המטרות הגדירו את האוכלוסיה הרלוונטית בה תרצו להתמקד בפעילות ברשת.
  3. בנו אסטרטגיית גיוס ארוכת טווח ולא פעילות חד פעמית. לא מעט ארגונים חושבים בטעות על הפעילות באיטרנט במושגים של קמפיין – פעילות ממוקדת וקצרה להשגת היעדים. מכיוון שהמהות של המדיה החברתית היא בניית יחסים ושיחה לאורך זמן – אתם חייבים לפעול ולהיות שם כל הזמן.
  4. זהו ערוצים רלוונטיים: ישנם עשרות ערוצים ורשתות רלוונטיות ואי אפשר לפעול בכולן בו זמנית. נתחו ובחרו מספר ערוצי פעילות הרלוונטיים ביותר עבורכם, לימדו אותם לעומק (לכל ערוץ יש קודי התנהגות ועבודה שונים – ופעילות לא נכונה ברשת עלולה לגרום לנזק רב) ופעלו בהם.
  5. קבלו תמיכת ההנהלה והכשירו את העובדים: כל הטמעה של תהליך שינוי מהותי דורש מחויבות אמיתית של העומדים בראש הארגון. מנו אחראי מההנהלה שיילווה את התהליך והכשירו את הצוותים הרלוונטיים לניהול הפעילות שלהם בכל אחד מהערוצים שבחרתם
  6. הגדירו תוכנית יישום: בנו תוכנית עבודה מפורטת, לוחות זמנים ואחראים וודאו את יישומה באופן קבוע בכדי לוודא שאתם שולטים ביישום התהליך.
  7. סנכרנו את הארגון: כל ארגון מפעיל בו זמנית תהליכים רבים (אם פנים ארגוניים ואם כלפי חוץ). ודאו שהתהליכים ואמצעי התקשורת האחרים מתואמים ותומכים בפעילות ברשת.
  8. הגדירו מדדים: הטמעת ויישום אסטרטגיית גיוס לוקחת זמן ויש להגדיר מהם המדדים להצלחת ושיפור התוכנית לאורך זמן.

ולסיכום – כפי שאמר צ'ארלס דרווין: "לא המינים החזקים ביותר או האינטליגנטים ביותר הם ששורדים, אלא אלה שמצליחים להתאים את עצמם לשינוי". השינוי כבר כאן והארגונים מצפים כבר היום מחברות ההשמה להציע מודלים ושירותים חדשים שיתנו להם ערך.

יעקב רוזן, גיוס עובדים, תהליך גיוסיעקב רוזן הינו המומחה המוביל בארץ לפיתוח מקורות גיוס ברשת ומלווה ארגונים וחברות השמה לבניית והטמעת אסטרטגיית גיוס באינטרנט, הכשרת העובדים והמנהלים וליווי בתהליכי ההטמעה.

יעקב הינו מרצה מבוקש על הגיוס ברשת והשימוש בארגונים, כנסים מובילים ובמספר מסגרות אקדמיות.

ליצירת קשר


אודות יעקב רוזן

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

תגובה אחת

  1. דבר נוסף הוא הוא, שכיום למרבית החברות יש דפי קריירה בעמודי הבית שלהם באינטרנט.מחפש העבודה יכול לגלוש ישירות לדפים אלו ולהתרשם מהחברה והמשרות ללא כל תיווך.
    אתר ג'ובבה מרכז מאות לינקים לחברות כאלה, ושם גם ניתן הזדמנות לגולש  להתייחס לדף הקריירה של החברה: האם הגלישה נוחה באתר? האם ניתן למצוא בקלות את המשרה שאתה מחפש/ת? האם ניתן לקבל את מרב המידע עבור המשרה המבוקשת, מיקום, תיאור מדויק של התפקיד, אופן הגשת המועמדות? רלוונטיות המשרה (תאריך שהמודעה הועלתה/עודכנה) האם החברה פונה חזרה למגיש/ת המועמדות?

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים