ראשי / הכותרת הראשית / הטיות בתהליך מיון העובדים – והדרכים להתמודד איתן

הטיות בתהליך מיון העובדים – והדרכים להתמודד איתן

ראיון עבודה הטיות

לכאורה, נושא ההטיות שלנו כמראיינים בזמן ראיון עבודה (או בכל מפגש עם אדם שאנו לא מכירים) הוא לא נושא חדש. למרות זאת, הסיפור המרגש של Susan Boyle החזיר אותנו לעסוק בהטיות ולבחון האם לא חשוב להזכיר אותן שוב ולנסות למצוא דרכים "להתגבר" על הנטיות הטבעיות של כולנו…

סוזן בויל, מנצחת המקבילה הבריטית ל"כוכב נולד", היא דוגמא מצויינת לפער העצום שיכול להיווצר בין הרושם הראשוני לבין היכולות האמיתיות של המועמדת. שימו לב בסרט למבט הסקפטי של השופטים (ושל הקהל) לאחר שהאישה המבוגרת מתחילה לשיר אופרה. במקרה של סוזן בויל הסוף ידוע – היא הגיעה לשלב האחרון של התחרות והפסידה את המקום הראשון לקבוצת רקדנים.

תוכלו לראות את סרט המבחן הראשון של סוזן בקישור כאן

הדגשנו בעבר שהשאלה העיקרית שמנהלים מגייסים צריכים לשים לנגד עיניהם היא – מהם הגורמים הקריטיים להצלחה בתפקיד. תארנו בעבר את חשיבות השאלה ולא ניגע בכך כאן. ניתן רק להגיד שברוב המקרים כמראיינים, אנו מניחים שמנהלים מגייסים לא רוצים במודע לגייס ע"פ יופי, או כל גורם אחר שאינו מקושר ישירות להצלחה בתפקיד.

ישנם גורמים רבים שיכולים להטות את יכולת השיפוט שלנו בזמן ראיון עבודה כגון מין, גיל, עדה, הופעה חיצונית או התנהגות לא-מילולית. ההטיות הן טבעיות וקורות לרוב מתוך חוסר מודעות או חוסר תשומת לב.

ההטיות הנפוצות בראיונות עבודה

אפקט ההילה: אנשים מושפעים מתכונה אחת בולטת שעלולה להשפיע על הראיון. לדוגמא ההילה שיש ליוצאי יחידה 8200 או לטייסים בקרב חברות ההי-טק עלולה לגרום למראיינים להתעלם ממאפיינים שלילים שעולים תוך כדי ראיון. מחקרים הראו שיופי  משפיע על הסיכוי להתקבל למקום העבודה ועל תנאי השכר. כמובן קיים גם האפקט ההפוך שבו תכונה שעלולה להתפס כשלילית על ידי המראיין תשפיע על תפיסת שאר התכונות של המועמד.

אפקט הראשונית: הרושם הראשוני שנוצר אצל המראיין – חיובי או שלילי – משפיע על כל תהליך הראיון. לדוגמא מועמד שלוחץ יד בצורה חלשה או אחר שמגיע לבוש בצורה מסוימת עלולה ליצור הטיה של מראיין שמשייך ללבוש גם תכונות אופי או התנהגויות מסוימות. כאן כמובן חשוב לזכור את המשפט "You never get a second chance to make a first impression"? (אין לך הזדמנות שניה ליצור רושם ראשוני), שנאמר כנראה לא בכדי… פגשנו כבר מנהלים שאמרו לנו "בשתי הדקות בין הדלת לחדר של הראיון, אני כבר יודע מה ההחלטה"… חשוב לזכור לאזן את אותה תחושה ראשונית עם המידע שנאסף בראיון עצמו.

אפקט הקונטרסט: מועמד טוב שמגיע לראיון אחרי מועמדים חלשים יותר יראה מתאים יותר לתפקיד בשל הניגודיות בין המועמדים. דוגמא לכך ראינו (הצופים ב"כוכב נולד" שבינינו) בשבוע שעבר במעבר בין הזמר הפותח את הערב והזמר השני. שלומי סיים לשיר את "ככה את רצית אותי" וקיבל מגל אחובסקי משוב טוב יחסית, "היה טוב, היה משכנע". אחריו הופיע אדיר עם "מחכים למשיח", וגל אחובסקי העיר: "זה היה יותר יפה מהקודם (הביצוע הקודם ששמענו), הקודם היה משכנע (אבל טיפה מיושן), הוא לא היה כל כך עכשווי… הביצוע של אדיר היה עכשווי". כשמראיינים כמות גדולה של מרואיינים, חשוב לנסות לבחון כל אחד בפני עצמו ולא ביחס לאחרים, כדי להימנע מהטייה זו.

נטייה אישית של המעריך:  יש מעריכים שנוטים לסמן בסיכום הראיון את כל הציונים גבוהים, יש שמדרגים הכל נמוך, ויש אנשי אמצע. זה גורם לקיצוץ תחום וחוסר יכולת להבחין היטב. לפעמים יש הבדלים גדולים בין המראיינים, ותכונותיהם האישיות ישפיעו על דירוג המרואיינים. כדי למנוע את ההטיה הזו חשוב לשוחח בין המראיינים על ההבנה לגבי כל מועמד ולא להסתפק בציון בכתב.

התנהגות לא מילולית: מרואיינים מושפעים גם מההתנהגות הלא-מילולית של המועמד. מחקרים הראו שמועמדים שמפגינים בטחון רב יותר, יוצרים קשר-עין לאורך הראיון ומחייכים למראיין – מצליחים לקבל ציון גבוה יותר. המשמעות של מצב זה יכולה להיות שמועמד פחות מתאים שלומד כיצד להתנהג נכון בראיון יוכל להצליח טוב יותר ממרואיין מתאים יותר שלא עבר הדרכה דומה.

הטיית הזמינות Availability – אנו נוטים לשים לב למידע שזמין לנו מחשבתית. לדוגמא אם המועמד לא מעריך מרצה שאני אהבתי, זה עלול להטות את עמדתי לגביו, למרות שייתכן שבגורמים הקריטיים לתפקיד הם מקבילים ביכולותיהם.

דרכים נוספות לנטרול ההטיות:

תיעוד: לתעד את הראיון כדי לייצר מנגנון "ניטראלי" לביקורת עצמית וחיצונית. תיעוד טוב יהיה בדף שמחולק לתיעוד מדויק, של המילים עצמן שנאמרו על ידי המרואיין. נבחין בין הטקסט של המרואיין לבין ההתרשמות שלנו, אותה נציין במקום נפרד באותו דף.

ריבוי מראיינים: כאשר ישנם מספר מראיינים אשר פגשו את המועמד והם נפגשים בסוף התהליך בכדי לקבל החלטה – אזי השיחה בניהם מסייעת בדרך כלל לבטל חלק מההטיות. ריבוי מראיינים נמצא במחקרים כאחד הגורמים המשפרים את תוקף הניבוי של ראיונות.

מורית רוזן, מנהלת HRD ומומחית לשיפור תהליכי גיוס עובדים

מורית רוזן: מנהלת חברת HRD המתמחה במתן כלים פרקטיים ופורצי דרך לבניית ושיפור תשתיות גיוס עובדים, פיתוח מקורות גיוס חדשניים, מניעת הטרדה מינית, שונות ארגונית, פיתוח צוותים וייעוץ ארגוני.

קורס ראיונות מקצועי לאנשי משאבי אנוש ומנהלים

ניתן ליצור עם מורית קשר במייל morit@hrd.co.il

עוד מאמר על טעויות במיון עובדים וראיונות עבודה

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות

אודות מורית רוזן

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים