גיוס עובדים ומקורות גיוס הפורטל המוביל למקורות גיוס וגיוס עובדים
מאת נאוה שלו
חמש התמונות הבאות מתארות תגובות והתנהגות של מועמדים בקונטקסט הראיון לתפקיד בגיוס עובדים גלובלי אנא חישבו מהו הרושם שיתקבל אצלכם על בסיס התנהגויות אלה :
א. מועמד אינו משיר מבט לתוך עינכם ( מועמד סיני) .
ב. מועמד שואל שאלות ואינו מהסס להביע את דעתו בנושאים העולים בראיון ( מועמד מערב אירופה , מועמד אמריקאי ,מועמד ישראלי) .
ג. מועמד החושב זמן מה לפני שהוא משיב על השאלות (מועמד אסייתי ).
ד. מועמד שאומר במסגרת הראיון שאינו אוהב לקחת סיכונים (כהתנהגות חיובית , מועמד מצפון אירופה ).
ה. מועמד מוכר את עצמו באסרטיביות והתלהבות ( מועמד אמריקאי ).
התרבות הישראלית מעריכה ישירות , מהירות תגובה ואסרטיביות .קרוב לודאי שעל סמך ערכים אלה יפורשו התנהגויות המועמדים .למשל: מועמד שאינו משיר מבט יכול להיחשב בתרבות הישראלית כחסר ביטחון או לא אמין באותו אופן מועמד אסרטיבי יכול להיחשב למועמד טוב .במאמר הנ"ל ננסה לדון בשימוש בכלי הראיון הבין תרבותי ( ( Cross Cultural Interview לגיוס מועמדים בשוק הבינלאומי .מהם ההבדלים בקונטקסט הראיון במסגרת תרבויות שונות ומהן האסטרטגיות אשר יכולות לסייע להגברת האפקטיביות בראיון רב תרבותי.
הראיון משמש ככלי לקבלת רושם על מחשבות, רגשות,מוטיבציות ודרכי התנהגות של מועמדים. מועמדים השייכים לתרבויות שונות יהיו בעלי אמונות ערכים שונים וזה משפיע על התנהגותם בראיון וגם על הביצועים שלהם במסגרת התפקיד אותו הם ממלאים . באותו אופן למראיינים בהיותם שיכים לתרבות מסוימת יש ציפיות שונות לגבי התנהגותם של מועמדים במסגרת הראיון כמו גם לגבי מהם הפרמטרים אשר ינבאו הצלחה של המועמד בתפקידו .
ניתן להצביע על מספר ההבדלים מרכזיים בקונטקסט הראיון בין תרבויות שונות:
1. תכנים שונים והדגשים של השאלות אשר נשאלות במסגרת הראיון כמו גם שאלות שלא מקובל לשאול – יש תרביות ששאלות על גיל,מצב משפחתי אסורות ( ארה"ב ) יש תרבויות ( גרמניה ) ששאלות אלה דווקא נשאלות.
2. לבוש והופעה של המועמד – יש תרבות שתחכום של הלבוש מעידה על התחכום של המועמד לעומת תרבויות שלבוש יתר מעיד על ארוגנטיות וסנוביזם.
3. תפקיד המרואיין במסגרת הראיון – בתרבויות מסוימות ( למשל האמריקאית ) המועמד מצופה למכור את עצמו .בתרבויות אחרות ( אסיה ) תפקיד המועמד פסיבי מראיינים אוספים אינפורמציה רבה על המועמד לפני הראיון למשל באמצעות שיחה עם צד שלישי .
4. מידת הפורמאליות של הראיון ונימוסים – יש תרבויות שמעריכות מועמדים על סמך התנהגותם ופחות על סמך מה שהם יודעים( מקסיקו ) לעומת תרבויות שנימוסים פורמאליים פחות חשובים ( תרבות אמריקאית,ישראלית).
5. האווירה של הראיון – יש תרבויות ( למשל יפן ) שהראיון מהוה מעין מבחן ועל כן הוא פורמאלי רציני ללא מקום להומור בתרבויות אחרות הראיון מתבצע באווירה נינוחה ונראה יותר כשיחה.
6. ניהול הראיון – יש תרבויות שהראיון הוא שלב אחד בבדיקת המועמד במקרה כזה הראיון איטי והשאלות שנשאלות ארוכות . ראיונות אלה בד"כ מסתיימים באופן עמום .זאת בהשוואה לתרבויות אחרות בהן השאלות נשאלות מהר ומצופות תשובות ישירות.
7. אספקט היחסים הבין אישיים – יש תרבויות ( אסיה ) שאספקט היחסים הבין אישיים חשוב ביותר והרבה שאלות נשאלות בכדי לבדוק כיצד המועמד מנהל את יחסיו עם אחרים ( אסיה ).לעומת תרבויות אשר בהן השאלות מתייחסות יותר לניסיון המקצועי של המועמד.
8. חשיבות ההשכלה והתעודות בהשוואה לחשיבות של הניסיון המקצועי משתנה מתרבות לתרבות .
מטרת הראיון בכל התרבויות היא אחת – לנבא האם המועמד יצליח במסגרת תפקידו בסביבה עסקית מסוימת. מכיוון שלכל תרבות יש ערכים אמונות ועמדות שונים במסגרת כל תרבות יש הגדרה שונה לגבי האיכויות אשר נדרשות בכדי שמועמד יצליח בתפקידו.על סמך הגדרה זו ( שהיא תלוית תרבות ) יש למראיינים ציפיות להתנהגות שונה של המרואיין.
מועמדים רב תרבותיים מגיעים לראיונות עם ערכים והתנהגויות ספציפיים לתרבות אליה הם שייכים .כמו גם לציפיות שונות לגבי מה אמור להתרחש במסגרת הראיון או מה מצופה מהם ( צפייה שמבוססת בד"כ על האופן שבו מתבצעים ראיונות בתרבות ובארץ אליה שיך המועמד )
שימוש בקונטקסט התרבותי של המראיין ( שהרבה פעמים המנהלים המראיינים לא מודעים לה ) יביא להערכה שגויה של מועמד השייך לתרבות אחרת משתי סיבות עיקריות :
א.חוסר ידיעה והבנה של התרבות והתנהגויות של מועמד מתרבת אחרת והערכה המבוססת על הקונטקסט של התרבותי של המנהל המגייס יביא לשיפוט מוטעה לגבי פוטנציאל ההצלחה של המועמד.
ב.המושג של הצלחה בתפקיד או ביצועים גבוהים בסביבה עסקית מסוימת ( אסיה , דרום אמריקה ) הוא תלוי תרבות ואינו אחיד . מנהלים מגייסים צריכים לנבא הצלחה של מועמד רב תרבותי בסביבה עסקית מסוימת אשר יש לה מאפיינים תרבותיים מסוימים . על כן הראיון צריך להיעשות גם תוך כדי הבנה של התרבות המאפיינת את הסביבה העסקית שהמועמד נשלח אליה .
כך באופן טבעי מועמדים דרום אמריקאיים יפעלו טוב יותר בסביבה עסקית עם מאפיינים תרבותיים של דרום אמריקאיים מאשר מועמד שבה מתרבות אחרת בראיון בין תרבותי המראיין מנסה לנבא האם מועמד השייך לתרבות מסוימת (למשל :דרום אמריקאית ) יצליח בתפקידו בסביבה עסקית בעלת מאפיינים תרבותיים מסוימים (למשל :דרום ומרכז אמריקה) .בכדי שתהליך הראיון יהיה אפקטיבי המראיין חייב להכיר את תרבות המועמד וזאת בכדי שהרשמים של המועמד על המראיין יהיו תקפים ( כפי שהבאנו בדוגמאות בתחילת המאמר ) ומצד שני יש להכיר את התרבות של הסביבה העסקית שאליה נשלח המועמד למלא את תפקידו כדי לדעת מהם המשתנים אשר ינבאו הצלחה בסביבה כזו ומהי מידת ההתאמה בין כישורי המועמד לבין צרכי התפקיד והסביבה.
שש אסטרטגיות לאפקטיביות רבה יותר בראיון בין תרבותי:
א. הייה מודע לעובדה שרוב הרשמים האוטומטיים שלך אינם תקפים בהערכה של מועמד מתרבות אחרת .כמו גם אינם מנבאים בד"כ בצורה תקפה האם המועמד יצליח בתפקידו.
ב. בנה פרופיל תרבותי עסקי של אוסף האיכויות והתכונות הנדרשות כדי שהמועמד יצליח במסגרת תפקידו בסביבה עסקית ותרבותית מסוימת .בנייה של פרופיל המתאים להצלחה בסביבה עסקית ותרבותית מסוימת יהיה תקף יותר ככל שהינך מכיר טוב יותר את תרבות העסקית שבה נשלח המועמד לעבוד.
ג. בניית רשימת שאלות הראיון צריכה אף היא להיות תלויות הקונטקסט התרבותי והעסקי.
ד.הקדמה לפני תחילת הראיון תעזור למרואיין להבין מה עומד להתרחש במסגרת הראיון.
ה. פערים בשפה – במידה והמראיין והמרואיין אינם דוברים את אותה שפה יש להתאים את קצב , שימוש במושגים וכדומה ולוודא שהמועמד מבין את השאלות.
ו. ראיון בקבוצה עם צוות רב תרבותי – ראיין יחד עם עוד אנשים השיכים לתרבות המועמד והתרבות העסקית בה המועמד יעבוד . אסטרטגיה זו יעילה במיוחד מכיוון שיש אפשרות לשאלת שאלות רב תרבויות והערכה של המועמד מתבצעת מנקודת מבט רב תרבותית .
לסיכום :מנהלים מגייסים צריכים להכיר את התרבות אשר ממנה בא המועמד כדי שהרשמים ממנו במהלך הראיון יהיו תקפים מאידך הכרה של התרבות של הסביבה העסקית שבה המועמד הולך למלא את תפקידו חשובה לצורך הגדרה של הפרמטרים אשר ינבאו הצלחה בסביבה זו ומאידך מאפשרת הבנה של מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד ולסביבה. חשוב גם לבנות כלים (כמו ראיון בקבוצה רב תרבותית) אשר יעזרו בהערכה רב תרבותית .
© נאוה שלו
נאוה שלו היא המנכ"לית של NSG Consulting יועצת ,מאמנת וכותבת עם ניסיון של 16 שנים בשוק הבינלאומי. בקרו ב www.nsg-consulting.com ניתן ליצור איתה קשר ב nshalev@nsg-consulting.com
עוד על ראיון רב תרבותי
הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה
לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות
