ראשי / הכותרת הראשית / רשת בוגרי הארגון – הזווית הנשית

רשת בוגרי הארגון – הזווית הנשית

מאת: מורית רוזן
מתוך מאמר של מורית שהתפרסם בדה-מרקר

קידום נשיםברוב הארגונים, ביום בו עוזב עובד את הארגון, הוא סוגר את הדלת וזו לא נפתחת שוב לעולם, גם אם עד אותו רגע כל השפה הארגונית היתה במונחים "משפחתיים". לעומת זאת, קיימים היום ארגונים רבים בעולם שלהם יש רשתות בוגרים (Alumni) המחברות בין עוזבי הארגון, בינם לבין עצמם ולבין הארגון. במקרים רבים הארגון עצמו הוא זה שמקים את התשתית להקמת ושימור רשת הבוגרים.


גישה זו מהווה, מבחינה תרבותית, חלק מהגישה של lifelong relationships בין הארגון לעובדיו. באנלוגיה המשפחתית, המסר של רשתות אלו הוא שהעוזב מוזמן להיות חלק מהמשפחה, גם אם החליט שכרגע הוא רוצה להתנסות בעבודה מחוץ לעסק ה"משפחתי".

המונח Alumni (או – "רשת בוגרים") מזוהה עם תחום מוסדות הלימוד להשכלה גבוהה, אשר רבים מהם שומרים על קשר עם בוגריהם. המוסדות יוצרים תשתית המאפשרת שמירה על קשר, הצעת הזדמנויות עסקיות, עדכונים מקצועיים, ועוד. בשנים האחרונות קיימים ארגונים עסקיים שהבינו שלתשתית לשמירה על קשר עם עובדים לשעבר, יש ערך מוסף רב גם עבורם.

הקמת רשת בוגרים מעבירה מסר לכל העובדים בחברה, שיש לחברה עניין בתמיכה בעובדים, בעידודם המקצועי גם אחרי שהם עוזבים את הארגון, ושהחברה מאפשרת להתנסות בחוץ ולחזור אח"כ. כל המסרים הללו מחזקים את האמון של העובדים בחברה.

בתחום העסקי, החברות הראשונות שזיהו את הפוטנציאל הגלום בשמירת קשר עם עובדים שעזבו היו חברות יעוץ, עריכת דין וראיית חשבון. בחברות אלה, יועצים, עורכי דין או רואי חשבון מתחילים את ההתפתחות המקצועית, ובמקרים רבים לאחר כ-5 שנים הם מחפשים דרך החוצה כעצמאיים או כעובדים בארגונים גדולים יותר. בניית קשרים חיוביים עם העובדים גם לאחר עזיבתם את החברה הביאה לחברות אלו ערך מוסף רב כשגרירים היכולים להביא פרויקטים והזדמנויות עסקיות לחברת הייעוץ.

הערך המוסף של הקמת רשת בוגרים

יצירת רשת המקשרת בין כל הבוגרים ובין "חברת האם" מאפשרת לחברות לשמור על קשר עם קבוצה משמעותית של אנשים, שנושאים עמם את החזון והערכים של החברה, שזוכרים אותה כ"בית הגידול" המטפח, ושיכולים לקדם את צרכי החברה "בחוץ".

עבור הארגון, הערך המוסף הפוטנציאלי מגיע ממספר כיוונים:

חסכון כספי משמעותי בעלות גיוס עובדים

עלות הגיוס של עובד דרך רשת הבוגרים עומדת על כ-50%-30% מעלות גיוס של עובד חדש. עובד חוזר יהיה פרודקטיבי יותר בכ-40% בתקופה הראשונה לעבודתו בהשוואה לעובד חדש, בשל תהליך הקליטה והלמידה המהיר יותר משמעותית מעובד חדש. הרשת מהווה סוג של מערך "חבר מביא חבר" מורחב, וזה, כמובן, מקור הגיוסים הממוקד והיעיל ביותר ברוב הארגונים.

יותר Business לארגון – עובדים אשר עוזבים את האירגון יכולים להפוך ללקוחות או לשותפים פוטנציאלים, בין אם פנו לדרך עצמאית ובין אם עברו לעבוד בחברה אחרת.

מיצוב החברה כמקום שטוב לעבוד בו – יצירת מחויבות מתמשכת לעובדים, משלב חיפוש העבודה ודרך השמירה על הקשר אחרי עזיבתם, משפיעה באופן ישיר על תפישת החברה בעיני עובדיה ועל מיצובה כמקום טוב לעבוד בו.

"רשת בוגרים" ותרומתה לשימור נשים בארגון
אם נבחן את התהליכים שעוברות נשים בשוק העבודה עם התפתחות הקריירה שלהן, ניתן לראות את החשיבות הגדולה של הקמת רשת בוגרים השומרת על קשר דווקא עם הנשים העוזבות את הארגון.

נשים עוזבות מקומות עבודה ותפקידים מקצועיים מסיבות מגוונות. קיימות סיבות ה"מושכות" את הנשים החוצה ממקום העבודה, כמו: טפול בילדים, טפול בהורים או בעיות רפואיות. מולן יש סיבות ה"דוחפות" את הנשים החוצה כמו: חוסר סיפוק בתפקיד, תחושת חוסר הגשמה עצמית, רצון לעבודה כעצמאית או עומס רב מדי.

מסלול התפתחות הקריירה של נשים מופיע פעמים רבות כ"ספירלה" של שינויים, יציאה וחזרה למעגל העבודה. התנועה שקיימת בשנים האחרונות בשוק העבודה – לחזק בארגונים את הגמישות לאיזון בין חיי בית ועבודה, ולסייע לנשים לחזור למעגל העבודה – מראה שנשים רבות שמחות להישאר במעגל העבודה, כל עוד מתאפשר להן להשקיע את הזמן והכוח גם בחיי המשפחה. נשים רבות מתארות תקופות התלבטות ארוכות, בהן הן בוחנות חלופות שונות בתוך או מחוץ לארגון.

רשת הבוגרים מהווה בארגונים חלק ממערכת התומכת בנשים בתקופת ההתלבטות לגבי שינוי במסלול ההתפתחות האישי. התמיכה המוצעת לנשים יכולה להיות דרך עזרה בהפחתת העומס או בשינוי המיקוד המקצועי. בחלק מהארגונים, עוזר הארגון לנשים (או לעוזבים באופן כללי) למצוא תפקידים במשרות חלקיות בשנים שהן בוחרות בכך. כך, נשים יכולות לשמור על התפתחותן המקצועית אך לא לוותר על האיזון עם חייהן האישיים והמשפחתיים.

במקרים בהם העזיבה היתה לצורך גידול הילדים, לאחר השנים הקריטיות הראשונות, חלק מהנשים בוחרות לחזור לתפקידים דומים לאלה שעזבו. ארגונים שניהלו את העזיבה בצורה תומכת, יזכו לאמון והעדפה מצד אותן הנשים. ארגונים שבנו רשת בוגרים לארגון, יצרו לנשים דרך נוחה לחזרה לארגון, או לשמירה איתו על קשר.

עבור נשים רבות שעוזבות ארגונים, הדרך חזרה למעגל העבודה מורכבת, ובהרבה מקרים כרוכה בירידה משמעותית בהכנסה מול נשים מקבילות שנשארו במקום העבודה הקודם. ארגונים שמעוניינים לעזור לנשים לחזור לעבודה, יכולים ליצור מנגנונים תומכים. אלה מאפשרים לנשים מקצועיות לעזוב בנקודה בה הן בוחרות בכך, ולחזור לעבודה בצורה נוחה ומותאמת לצרכיהן.

ארגונים שונים היום מאפשרים לעבוד בשעות גמישות, בחלקיות משרה ולהתאים את התפקיד לעובדת. בניית רשת בוגרים מייצרת את המסגרת שמאפשרת לארגון לשמור על הקשר הרציף עם הנשים בזמן שהן לא עובדות בו.

עוד על ניצול משאבי האנוש שברשותך

מורית רוזן, מנהלת HRD ומומחית לשיפור תהליכי גיוס עובדים

מורית רוזן: מנהלת חברת HRD המתמחה במתן כלים פרקטיים ופורצי דרך לבניית ושיפור תשתיות גיוס עובדים, פיתוח מקורות גיוס חדשניים, מניעת הטרדה מינית, שונות ארגונית, פיתוח צוותים וייעוץ ארגוני.
מורית מביאה איתה נסיון פרקטי רב שנים בליווי ארגונים מובילים ומנהלים רבים ובניהול משאבי אנוש כאשר בין השאר שימשה כמנהלת הגיוס של חברת אינטל והובילה תהליך גיוס של כ- 1500 עובדים חדשים, מנהלת הרילוקיישן ומנהלת צוות היעוץ הארגוני.
ניתן ליצור עם מורית קשר במייל morit@hrd.co.il

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות

אודות מורית רוזן

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים