ראשי / הכותרת הראשית / הערך המוסף של רשת בוגרי הארגון (Alumni)

הערך המוסף של רשת בוגרי הארגון (Alumni)

שמירת קשר עם בוגרי הארגון הינו מקור גיוס מצוין שעוזר לחסוך בעלויות גיוס עובדים, מביאה מועמדים מצוינים שזמן ההכשרה שלהם לתפקיד קצר, ותוך כדי כך – גורמת לארגון להיתפס כמוביל ברגישות ואכפתיות לעובדיו.

עם התחדשות הצמיחה במשק העולמי והמקומי, עולה הצורך באיתור כישרונות ייחודיים בתחומים שונים, והאתגר בגיוס עובדים מוכשרים הופך מורכב מאי פעם. ארגונים רבים מודעים היום לצורך לשמר ולפתח את עובדיהם והם משקיעים הון רב באיתור מועמדים חדשים. באותה השעה, רוב הארגונים מזניחים מקור גיוס משמעותי מאד – עובדים שעזבו את החברה.

המונח Alumni ("רשת בוגרים") מזוהה עם תחום מוסדות הלימוד להשכלה גבוהה, אשר רבים מהם שומרים על קשר עם בוגריהם, מזמינים אותם להרצאות ולכנסים כממשיכי המורשת והחזון של המוסד החינוכי. המוסדות יוצרים תשתית המאפשרת שמירה על קשר, הצעת הזדמנויות עסקיות, הצעת מקומות עבודה, עדכונים מקצועיים, לימודי המשך ועוד.

בתחום העסקי, החברות הראשונות שזיהו את הפוטנציאל הגלום בשמירת קשר עם עובדים שעזבו היו חברות יעוץ, עריכת דין וראיית חשבון. בחברות אלה, יועצים, עורכי דין או רואי חשבון מתחילים את ההתפתחות המקצועית, ובמקרים רבים לאחר כחמש שנים הם מחפשים דרך החוצה כעצמאים או כעובדים בארגונים גדולים יותר.

בניית קשרים חיוביים עם העובדים גם לאחר עזיבתם את החברה הביאה לחברות אלו ערך מוסף רב. לדוגמא, חברת Ernst & Young מדווחת כי כ-25% מהמגויסים המנוסים שלה הינם כאלו החוזרים לארגון לאחר תקופת מה (או כפי שהם מכונים באנגלית –  ("Boomerangs". כיום, יותר ויותר חברות בעולם בונות ומתחזקות רשתות של בוגרים. לדוגמא: Deloitte, Agilent Technology , Microsoft, IBM, E&Y, Accenture, TI ועוד רבות.

בניית קשר חיובי מתחילה בחלק מהארגונים על ידי עזרה במציאת עבודה מחוץ לארגון, כשהעובד מחליט שהוא רוצה לעזוב. בוגרי הארגון המחליטים לעזוב מוזמנים להיות חברים ברשת הבוגרים, ולהמשיך לקבל עזרה מהגופים הקיימים בתוך הארגון או מאלה שלארגון יש איתם קשרים עסקיים. אין ספק שליווי כזה לעובדים מקדם משמעותית את מיצוב החברה כרגישה ואכפתית לעובדיה.

אם הכל כך טוב, למה לא כולם קופצים על העגלה?

עם כל היתרונות הקיימים לרשת הבוגרים, נושא זה מעלה על פני השטח רגישויות שונות בארגון:

  • בציר הרגשי, ארגונים רבים מגיבים בעלבון ובכעס על החלטה של עובד לעזוב את הארגון, וה"אגו הארגוני" נכנס לפעולה "מה, שנפנה לבקש מ-X שיחזור אחרי שהוא נטש אותנו?" או "אם ניתן לה לחזור, תוך כמה חודשים היא שוב תעזוב, אי אפשר לסמוך עליה". מול עובדים שפוטרו, גם אם בשל קיצוצי תקציב או ביטול פרויקט, יש פעמים רבות מבוכה גדולה, וניתוק קשר עם עזיבתם את הארגון.

אך יש לדעת – ארגונים שגייסו מחדש בוגרים דיווחו על אחוזי עזיבה של עובדים חוזרים נמוכים מאלה של עובדים "רגילים". עזרה לעובדים שפוטרו למצוא עבודה, ושמירה על קשר איתם אחרי כן, עוזרת לייצר תחושה של בטחון עצמי אצל העובד, ותחושה של אמון מצד "המערכת".

בציר המקצועי, יש תחושה שכבר הרבה דברים השתנו מאז שהעובד עזב, ושהפער שהאחרון יצטרך להשלים גדול כל כך שאין כל הבדל בין העובד החוזר לבין עובדת חדשה שתגויס מבחוץ.

אך בפועל, גיוס מחדש של עובד חוסך 40% מזמן ההדרכה כדי להביא אותו לאותה נקודה של עובד שמגויס בלי הרקע בארגון.

  • בציר הכספי, עולה השאלה למה להשקיע כסף בבניית אתר לשמירת קשר עם עובדים שעזבו?  התשובה – מחקרים מראים כי ההחזר על ההשקעה (ROI ) של רשת בוגרים הינו חיובי וגודל ה- ROI תלוי במספר העובדים של הארגון, אחוז העזיבה השנתי שלו ורמת ההכשרה של עובדיו. הרווח לארגון יכול להתבטא בחסכון הכספי בגיוס, בדימוי שהוא מייצר לעצמו בשוק, בקשר עם הבוגרים כלקוחות או כשותפים ועוד.

"בית גידול" ו"חסד נעורים"
יצירת רשת המקשרת בין כל הבוגרים ובין "חברת האם" מאפשרת לחברות לשמור על קשר עם קבוצה משמעותית של אנשים שנושאים עמם את החזון והערכים של החברה, שזוכרים אותה כ"בית הגידול" המטפח, ושיכולים לקדם את צרכי החברה "בחוץ".

יתרונות הקמת רשת בוגרים:

  • חסכון כספי משמעותי – רשת הבוגרים מהווה מקור מצויין לגיוס עובדים אשר מכירים את הארגון וערכיו ואת תחום העבודה המקצועי. בנוסף, קיים ידע רב אצל הבוגרים; התברר על פי מחקר שנערך בארגונים כי עלות הגיוס של עובד דרך רשת הבוגרים עומדת על כ 30-50% מעלות גיוס של עובד חדש.  המחקר גילה גם כי עובד חוזר יהיה פרודקטיבי יותר בכ-40% בתקופה הראשונה לעבודתו בהשוואה לעובד חדש בשל תהליך הקליטה והלמידה המהיר יותר משמעותית מעובד חדש.
    יתרון משמעותי נוסף בגיוס עובד חוזר הינו הורדה למינימום של רמת הסיכון של גיוס עובד שלא מתאים לארגון ולערכים שלו.
  • יותר Business – עובדים אשר עוזבים את האירגון יכולים להפוך ללקוחות או לשותפים פוטנציאלים בין אם פנו לדרך עצמאית ובין עברו לעבוד בחברה אחרת. עדכון רשת הבוגרים לגבי כיוונים חדשים שאליהן פונה החברה מאפשר גם לעובדים לשעבר להציע הצעות ולתת רעיונות וכיוונים נוספים לחברה.
    לדוגמא, אחת מחברות הטכנולוגיה הגדולות מזמינה את עובדיה שעזבו להציג בפניה תוכניות עסקיות של רעיונות וכיוונים חדשים בכדי לתת לחברה את זכות הראשונים להשקיע בפיתוח הרעיון העסקי.
  • מיצוב החברה – יצירת מחויבות מתמשכת לעובדים, משלב חיפוש העבודה ודרך השמירה על הקשר אחרי עזיבתם, משפיעה באופן ישיר על תפישת החברה בעיני עובדיה ועל מיצובה כמקום טוב לעבוד בו. במצב כזה, קיימת  מוטיבציה גבוהה של העובדים לשעבר לדאוג ולהגן על האינטרסים של החברה ולהיות שגרירים של רצון טוב, למרות שכבר אינם עובדים בה.

ארגון אטרקטיבי יותר לנשים
ארגונים רבים המחפשים דרך להגדיל את אחוז הנשים בארגון פונים היום לבדוק את האפשרות של הקמת רשת בוגרים. מחקר עומק שעשו Sylvia Anne Hewlett and Carolyn Buck Luce, ופורסם ב Harvard Business Review במרץ 2005, מראה כי מסלול הקידום ה"רגיל" של נשים שונה מזה של הגברים. אצל גברים תהליך הקידום מאופיין בעלייה חדה (בד"כ עד שנות השלושים לחייהם) ולאחר מכן התקדמות הדרגתית קבועה. אצל נשים הקידום בקריירה מאופיין בהתקדמות מסוימת ולאחר מכן הפסקה לזמן מה. נשים רבות עוזבות את מקום עבודתן לתקופות של מספר שנים לצורך השקעה במשפחה ובבית.

מחקרן של Hewlett & Buck-Luce הראה שכ 40% מהנשים עזבו את העבודה בשלב מסוים בפיתוח הקריירה שלהן. מתוכן, רק 5% מהנשים ברמת ההכשרה הגבוהה ניסו לחזור לחברות אותן עזבו.
יצירת רשת בוגרים שתומכת בנשים המחליטות לעזוב, יכולה לעזור להן למצוא תפקידים במשרות חלקיות בשנים שהן בוחרות להשקיע במשפחה, וכך לאפשר להן לשמור על התפתחותן המקצועית. לאחר השנים הקריטיות הראשונות בגידול הילדים, חלק מהנשים בוחרות לחזור לתפקידים דומים לאלה שעזבו. ארגונים שניהלו את העזיבה בצורה תומכת, יזכו לאמון והעדפה מצד אותן הנשים.

איך בונים רשת?

תהליך ההקמה של רשת הבוגרים והמנגנונים המלווים אותה אינו תהליך פשוט ומובן מאליו. יש להשקיע זמן בניתוח מובנה של צרכי העובדים וצרכי החברה, תוך כדי הגדרה ברורה של מטרות הרשת והיעדים שלה.

Sertoglu & Berkowitch מדווחות שתוכניות מוצלחות ניצבות על 3 בסיסים:

תהליך עזיבה נכון. לעיתים התהליך דורש מהארגון להבנות ולהכניס סדר בתהליכי סיום ההעסקה. אין דרך לשמור על קשר עם עובד שעוזב אם התהליך השגרתי של סיום העסקה הוא של איש בטחון המלווה את העובד לשער או אם העובד חווה פיטורין כואבים מהיום למחר בלי שום הכנה או עזרה לקראת העתיד. חשוב שבשיחת הפרידה, כחלק מתהליך העזיבה הסטנדרטי, יוסבר לעובד על רשת הבוגרים, ושיקבל את כל המידע הרלוונטי לגביה. ניתן במעמד זה גם לקבל את פרטי הבוגר מחוץ לארגון, כדי שהקשר לא יתנתק ביום העזיבה.

הדגשת הערך המוסף לשני הצדדים. יש לתכנן ולבנות נכון את רשת הבוגרים ותהליכי סיום ההעסקה בכדי לוודא כי קיים ערך מוסף הדדי לא רק לחברה אלא גם לעובד. דבר זה יכול לבוא לידי ביטוי בפעיליות משותפות לעובדים שעזבו, פרסום הזדמנויות עסקיות חדשות של החברה ושל בוגרים אחרים, ואפילו שליחת ברכה אישית ליום ההולדת.

יצירת תקשורת אישית עם פנייה ממוקדת לכל בוגר. יש להשתמש נכון במאגר המידע לגבי כל אחד מהעובדים העוזבים. בכדי לאפשר משיכה גבוהה יותר יש לפנות בצורה שונה אל בוגר בן 26 שחזר ללימודים ולאישה שעזבה בגיל 40 כדי להקדיש יותר זמן למשפחה.  השימוש בפילוח נכון של הבוגרים ישפיע על הרצון של העובד העוזב להמשיך ולשמור על הקשר עם הארגון.

לסיכום, ארגונים רבים מציגים עצמם כ"משפחה שנייה", מזמינים את בני הזוג והילדים לפעילויות של הארגון, ועושים תהליכים שונים שאמורים להציג את המחויבות ההדדית של העובד ל"משפחתו" הארגונית, ושל הארגון לעובד למשפחתו. אבל לא פעם, עם החלטת העובד לעזוב את הארגון, הנגזרת הישירה היא עזיבת ה"משפחה" ובמיקרים קיצוניים יותר אפילו התייחסות של "בגידה". היום, יותר ויותר ארגונים מדברים על lifelong relationships ועומדים מאחורי ההתחייבות ע"י יצירת רשת של עובדים בוגרים. אם נמשיך עם האנלוגיה של משפחה, המסר הוא שאת מוזמנת להיות חלק מהמשפחה גם אם החלטת שכרגע את רוצה להתנסות בעבודה מחוץ לעסק ה"משפחתי".

הניסיון מראה שכאשר ארגונים מתחילים לבנות קשרים לטווח ארוך עם עובדיהם, הם בונים לעצמם שם של מעסיק מתקדם (מיתוג מעסיק), כמקום שטוב לפתח בו קריירה – וכמובן בונים מקור גיוס עובדים מצוין.

אם הארגון ממצב את עצמו כתומך בתהליך הפיתוח האישי של העובד, כגוף שמסייע בחיפוש עבודה, ושומר איתו על קשר במשך שנות ההתפתחות "בחוץ", רבים הם העובדים שיבחרו לחזור אליו.

מאת מורית רוזן- מנכ"ל משותף בחברת HRD המתמחה בהכשרות לגיוס עובדים, הכשרת מנהלים ואנשי משאבי אנוש לגיוס עובדים ברשת ומנחה סדנאות ראיונות התנהגותיים לצמצום טעיות הגיוס

אודות מורית רוזן

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים