ראשי / הכותרת הראשית / שימור הטלנטים בארגון בתקופת משבר

אודות Fani

בדוק גם

Copyright: alphaspirit / 123RF Stock Photo

סיכום כנס – ניהול ההון האנושי בעידן של חדשנות ומהפיכה דיגיטלית

3 תגובות

  1. הנושא חשוב מעין כמוהו אך המאמר לא דן בבעיה האקוטית ביותר, לטעמי.
    ברור שהארגון יעדיף לשמר כשרונות שבתקופה אחרת, היה רודף אחריהם- זאת במידה והם צפוים להמשיך ולהיות רלבנטיים לתחום עסוקו של הארגון גם בעתיד.  
    אך ארגון שנכנס לתקופת צמצומים ופיטורים מערער את בטחונם התעסוקתי של אותם עובדים מוכשרים, גם אם לארגון עצמו אין כוונה לפטרם.  אי הוודאות הזו והתחושה כי ה'קרקע בוערת' מביאה רבים מכשרונות אלו לנקוט באופן יזום בחיפוש עבודה לצד התנתקות רגשית מהארגון, ירידה במוטיבציה, אפטיה וכד'.  בטווח המיידי נגרם בכך נזק שמתבטא בירידה בתפוקות העובד ובטווח הרחוק יותר- חשש לבריחת מוחות וכשרונות מהארגון 
    כאן מגיעה לכדי ביטוי שעתה היפה של פעולת השימור: האם לתקשר זאת בבירור לעובד ('מקומך איתנו')? האם להמשיך בפעילויות רווחה (גם אם מצומצמות/ זולות ביותר) על מנת לרומם את מצב הרוח הארגוני (ובכך לעמעם כמעה את אוירת הנכאים)?
    אשמח לרעיונות
    נטע

  2. manpower@manpower.co.il

    הטענות שהועלו בתגובה נכונות מאד ומציבות למנהלים אתגרים קשים.
    כאחד האמצעים להתמודדות, אני דוגלת בתקשורת פנים ארגונית פתוחה בכל הרבדים, תקשורת המשתפת את העובדים במתרחש בארגון בשקיפות ובאמינות גבוהה.
    ע"מ להתמודד עם "חשדות" של עובדים או באובדן אמונה בהנהלה, יש לשתפם בתהליכים שההנהלה נקטה בהם ולא לחשוש לומר, שבטווח הקרוב לא צפויים פיטורים נוספים, יחד עם זאת אנחנו פועלים בסביבה עסקית משתנה ויכול להיות שנצטרך להגיב בעתיד לתנאים החדשים שנוצרו.
    אני חוזרת על המלצתי שעל ההנהלה לנקוט קודם כל בצעדי התייעלות שאינם פיטורים, צעדים שאולי פוגעים מעט ברווחת העובד אך מונעים פיטורים המוניים. עם זאת, אם אין מספיק עבודה אין לעודד אבטלה סמויה.
    פעולות רווחה, נחמד, אך לא חובה. אין שום פעולה שיכולה לחפות על חוסר אמון בהנהלה או בהמשך דרכה של החברה. במקרים רבים פעילות כזו תעורר גיחוך וכעס על בזבוז מיותר. 
    תפקידה של ההנהלה, באמצעות נציגיה, לשמור על מורל גבוה ולהתרכז בעשייה. זו הזדמנות להקים קבוצות עבודה של עובדים ולגייסם לחשיבה משותפת, כיצד ניתן לשפר את מצבה של החברה הן ברמה הארגונית והן ברמה העסקית. הרעיונות שעולים בתהליכים כאלה שווים בערכם להרבה מהלכים אסטרטגיים יקרים ופחות יעילים. 
    דליה נרקיס

  3. שימור עובדים הינו תהליך חשוב ביותר עבור כל ארגון ומכל הרמות (לא רק טלאנטים). שימוש נכון בתהליכים של שימור עובדים יכול ליצור עבור הארגון את הטלנטים הפנימיים שלו, שלא לדבר על החסכון הכספי של הארגון מאי צורך בגיוס מחדש.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *