ראשי / הכותרת הראשית / שימור הטלנטים בארגון בתקופת משבר

שימור הטלנטים בארגון בתקופת משבר

מאת: דליה נרקיס

היעד הניהולי: "הסרת שומנים וטיפוח השרירים והשלד"

שימור עובדים, שימור עובדים בזמן משבראנו מצויים כיום בעיצומו של משבר פיננסי גלובלי שגורר את העולם להאטה ומיתון, שינויים חיצוניים אלה מחייבים עסקים וחברות לבצע התאמות בתחומי העשייה השונים של הארגון על מנת לעבור תקופה זו עם מינימום נזקים כלכליים לעתידה של החברה .

הנטייה הראשונה היא לפטר עובדים. האם מהלך זה נכון ?

ההיסטוריה מלמדת שאחרי כל תקופה של האטה מגיעה  צמיחה.  התמודדות טובה של הנהלה עם משבר צריכה לכלול את ההגנה על החזון והאסטרטגיה, הראיה לטווח רחוק, וההיערכות ליום בו יתהפך הגלגל ותחל הצמיחה. כשזו תגיע יוכל "הארגון הלומד" – זה שהשכיל להיערך לכך מבעוד מועד להחליק לתוכה בקלות רק אם יהיה מצויד במיטב הכלים, כמו המוצר הנכון, הטכנולוגיה המתאימה, השווקים הרלבנטיים ובמיוחד הטלנטים – הכישרונות, ההון האנושי, שיאפשרו לו לצמוח עם שיפור האקלים הכלכלי.

השנים האחרונות התאפיינו בצמיחה מואצת בכל ענפי המשק ובמחסור בכשרונות מקצועיים וניהוליים בכל ענפי המשק. כולנו היינו עדים למירדף אינסופי אחר כשרונות, מירדף שגרר אחריו עליות שכר לא הגיוניות,בונוסים והטבות רבות. אין לשכוח עובדות אלו בתהליך הרה-ארגון המתבצע בימים אלה ברבות מהחברות המקומיות והגלובליות. מה שרכשנו בעמל רב, קלטנו, היכשרנו, טיפחנו ופינקנו ירד לטמיון ולא יהיה בר השגה כשהתנאים בשוק ישתנו לטובה.

לעין מקצועית המתבוננת בתהליכי ההתכווצות של חברות המתמודדות עם משבר כלכלי קל להבחין במספר טעויות נפוצות: החלפת עובד יקר בעובד זול, פיטורי העובדים שנקלטו אחרונים ללא מיון על פי כישורים, ,פיטורין רוחביים של בעלי השכר הגבוה הכוללות כמובן גם את הכשרונות של הארגון, והורדת שכר רוחבית. קיימת גם נטיה להשאיר את אותם עובדים שגם קודם לכן היה "לא נעים" לפטרם או להשאיר את אלה בעלי התפוקה הנמוכה והבינונית.

ניתן לדון בתועלת שבכל אחת מגישות אלה, ומן הסתם ימצאו מצדדים וחולקים. תהליך דרמטי כזה  בחיי הארגון חשוב שיעשה כשההנהלה אינה פועלת תחת לחץ אלא תוך התבוננות מעמיקה בעתיד.

תרומתו לארגון של עובד מוכשר ובעל נסיון אינה ברת השוואה לתרומתו של עובד חדש, גם אם בשלב הראשון דפי המאזן יראו חסכון בסעיף השכר.  התשלום המאוחר יותר על אובדן המוכשרים והמנוסים יהיה קשה מנשוא.

נעצור לרגע ! נבחן בתשומת לב איך לשמר דוקא את העובדים בעלי הכישורים והנסיון שיהיו נחוצים לארגון עם היציאה מהמשבר.  הארגון צריך  לאתר ולסמן אותם כישרונות שאסור לאבד ובמיוחד לא בתקופת משבר.  להקפיא גיוסים – כן,  להוריד משכורות של בכירים – כן, לבטל הטבות ובונוסים – בהחלט, אך לא לגעת בטלנטים גם אם עלותם גבוהה . על הארגון להשקיע בשימורם.

בתקופות משבר כדאי לשתף את העובדים ברעיונות להתייעלות, תופתעו לקבל רעיונות יצירתיים שיישומם יכול לבטל או לדחות פיטורי עובדים במיוחד חשוב לחזק תקשורת פתוחה ומשתפת בין עובדים למנהלים, גם אם מדובר במהלכים כואבים.

לסיכום, המלצתי היא להסיר שומנים אך להשאיר שרירים ושלד!  שרירים ושלד אותם נושאים הטלנטים של הארגון שיאפשרו למובילי העסק לראות גם את ההזדמנויות עם שינוי המגמה ויסללו את הדרך ליציאה מהירה מהמשבר והשתלבות בתהליכי הצמיחה שאת ניצניהם ניתן תמיד לראות עוד בעיצומו של המשבר.

דליה נרקיסהכותבת: דליה נרקיס מכהנת כיו"ר קבוצת Manpower-ישראל משנת 2006 וכמנהלת Manpower-מזה"ת.

בתפקידיה הקודמים בקבוצה שימשה כמנכ"ל Manpower-ישראל, סמנכ"ל שיווק ומנהלתמכירות ארצית.


עוד על שימור העובדים דרך גיוס עובדים פנימי

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות

אודות Fani

בדוק גם

book-112117_960_720

10 הספרים שכל מקצוען גיוס ו HR חייב לקרוא

ביום יום כולנו שקועים בקריאה – קריאת מיילים, קורות חיים, חוזים, נהלים. שלא לדבר שבעידן ...

3 תגובות

  1. הנושא חשוב מעין כמוהו אך המאמר לא דן בבעיה האקוטית ביותר, לטעמי.
    ברור שהארגון יעדיף לשמר כשרונות שבתקופה אחרת, היה רודף אחריהם- זאת במידה והם צפוים להמשיך ולהיות רלבנטיים לתחום עסוקו של הארגון גם בעתיד.  
    אך ארגון שנכנס לתקופת צמצומים ופיטורים מערער את בטחונם התעסוקתי של אותם עובדים מוכשרים, גם אם לארגון עצמו אין כוונה לפטרם.  אי הוודאות הזו והתחושה כי ה'קרקע בוערת' מביאה רבים מכשרונות אלו לנקוט באופן יזום בחיפוש עבודה לצד התנתקות רגשית מהארגון, ירידה במוטיבציה, אפטיה וכד'.  בטווח המיידי נגרם בכך נזק שמתבטא בירידה בתפוקות העובד ובטווח הרחוק יותר- חשש לבריחת מוחות וכשרונות מהארגון 
    כאן מגיעה לכדי ביטוי שעתה היפה של פעולת השימור: האם לתקשר זאת בבירור לעובד ('מקומך איתנו')? האם להמשיך בפעילויות רווחה (גם אם מצומצמות/ זולות ביותר) על מנת לרומם את מצב הרוח הארגוני (ובכך לעמעם כמעה את אוירת הנכאים)?
    אשמח לרעיונות
    נטע

  2. manpower@manpower.co.il

    הטענות שהועלו בתגובה נכונות מאד ומציבות למנהלים אתגרים קשים.
    כאחד האמצעים להתמודדות, אני דוגלת בתקשורת פנים ארגונית פתוחה בכל הרבדים, תקשורת המשתפת את העובדים במתרחש בארגון בשקיפות ובאמינות גבוהה.
    ע"מ להתמודד עם "חשדות" של עובדים או באובדן אמונה בהנהלה, יש לשתפם בתהליכים שההנהלה נקטה בהם ולא לחשוש לומר, שבטווח הקרוב לא צפויים פיטורים נוספים, יחד עם זאת אנחנו פועלים בסביבה עסקית משתנה ויכול להיות שנצטרך להגיב בעתיד לתנאים החדשים שנוצרו.
    אני חוזרת על המלצתי שעל ההנהלה לנקוט קודם כל בצעדי התייעלות שאינם פיטורים, צעדים שאולי פוגעים מעט ברווחת העובד אך מונעים פיטורים המוניים. עם זאת, אם אין מספיק עבודה אין לעודד אבטלה סמויה.
    פעולות רווחה, נחמד, אך לא חובה. אין שום פעולה שיכולה לחפות על חוסר אמון בהנהלה או בהמשך דרכה של החברה. במקרים רבים פעילות כזו תעורר גיחוך וכעס על בזבוז מיותר. 
    תפקידה של ההנהלה, באמצעות נציגיה, לשמור על מורל גבוה ולהתרכז בעשייה. זו הזדמנות להקים קבוצות עבודה של עובדים ולגייסם לחשיבה משותפת, כיצד ניתן לשפר את מצבה של החברה הן ברמה הארגונית והן ברמה העסקית. הרעיונות שעולים בתהליכים כאלה שווים בערכם להרבה מהלכים אסטרטגיים יקרים ופחות יעילים. 
    דליה נרקיס

  3. שימור עובדים הינו תהליך חשוב ביותר עבור כל ארגון ומכל הרמות (לא רק טלאנטים). שימוש נכון בתהליכים של שימור עובדים יכול ליצור עבור הארגון את הטלנטים הפנימיים שלו, שלא לדבר על החסכון הכספי של הארגון מאי צורך בגיוס מחדש.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים