ראשי / הכותרת הראשית / תיאורי המשרה שלכם לא מושכים מועמדים מובילים – ומבחן פשוט יוכיח זאת

תיאורי המשרה שלכם לא מושכים מועמדים מובילים – ומבחן פשוט יוכיח זאת

דר' ג'ון סאליבןrecruiting-on-a-college-campus-creative-job-ad הוא אחד ממומחי הגיוס שאני אוהב לעקוב אחריהם.
זווית הראיה שלו ייחודית הכתיבה שלו מפורטת ופרקטית וזאת אחת הסיבות שאנחנו מביאים לא מעט מאמרים שלו – כמו גם את המאמר האחרון שפרסם ב ERE.net (ניתן למצוא אותו כאן).

במאמר שלו אומר סאליבן שכפי שאתה לא יכול לדוג את הדגים הטובים ביותר באגם בעזרת פיתיון לא טוב, כך לא ניתן לצפות למשוך את המועמדים המובילים בעזרת תיאור משרה משעמם.

אחד המבחנים הפשוטים לבדוק אם תיאור המשרה שלכם אטרקטיבי הוא לקחת את התאור שלכם ועוד 5 תיאורים של המתחרים, למחוק כל סימן מזהה של החברה ולבקש מהעובדים הרלוונטיים שלכם לדרג את תיאור המשרה.

הפרקטיקה הזאת, המקובלת בעולם הפרסום, מראה שתיאורי משרה שנכתבו בראיה שיווקית מושכים עד 50% יותר מועמדים מאשר תיאורי משרה שנכתבו על ידי מנהלים מגייסים.

תיאור משרה באנלי יפגע במיתוג המעסיק שלכם

אתם בטח תוהים למה לעשות כל כך הרבה מהומה בנושא תיאורי משרה.

הסיבה לכך היא שברוב המקרים, תיאור המשרה הינו הדבר הראשון שהמועמד קורא על החברה שלך (לפני שהוא נכנס לאתר החברה, מחפש מידע בלינקדאין או מתייעץ עם חברים).

זהו בעצם הצילום הנקודתי של הארגון שלכם עבור המועמד שצריך עתה להחליט אם המשרה, החברה וסביבת העבודה מעניינים מספיק בכדי להתאמץ להתחיל את התהליך.

האתגר קשה אף יותר כאשר לוקחים בחשבון את עשרות ולעיתים מאות המודעות הדומות הנוספות ש"נלחמות" על תשומת הלב של המועמד הפוטנציאלי.

***** למידע על סדנת הראיונות הקרובה לאנשי גיוס ומשאבי אנוש יש ללמוץ כאן *****

7 מבחנים לבדיקת אפקטיביות תיאור המשרה שלכם

  1. דרוג השוואתי בין משרות – המטרה של המבחן הזה היא לבדוק אם תיאורי המשרה שלכם תחרותיים בהשוואה לתיאורי המשרה של החברות המתחרות. במבחן הזה יש לבקש מקבוצה של מועמדים או של עובדים רלוונטיים בחברה לדרג מספר תיאורי משרה – את שלכם בהשוואה לתיאורי משרה טובים אחרים.
    כמובן כדי שהדירוג יהיה אובייקטיבי יש להסיר כל מאפיין הקשור לשם החברה.
    לאחר שהם מדרגים את תיאורי המשרה מהטוב ביותר לגרוע ביותר, תבדקו היכן נמצא תיאור המשרה שלכם ומה צריך לשפר כדי שיהיה במקום הראשון.
  2. מבחן העיגול – מטרת המבחן הזה היא לזהות את החוזקות והחולשות של תיאורי המשרה שלכם. גם במבחן זה יש להיעזר באנשי מקצוע בתחום אליו את מגייסים או במועמדים פוטנציאליים.
    תבקשו מחברי הקבוצה לסמן ב W כל תיאור שיוצר אפקט WOW, להקיף בעיגול כל אלמנט שמרשים אותם, לשים סימן שאלה ליד אלמנטים שמבלבלים אותם ו X ליד אלמנטים שמורידים להם את המוטיבציה להגיש מועמדות.
    היעזרו בסימונים הללו כדי לשפר את תיאורי המשרה שלכם.
    ניתן לבקש לעשות זאת גם עבור משרות של מתחרים כדי לראות אלו אלמנטים מושכים מועמדים בתחום.
  3. מבחן הדקה – מועמדים פוטנציאליים משקיעים עד דקה כדי לקרוא את תיאור המשרה שלכם ואם החלק הראשון יוצר סקרנות ועניין הם ימשיכו לקרוא ולחפש מידע נוסף על המשרה והחברה.
    תנו למספר אנשים דקה כדי לקרוא את תיאור המשרה שלכם ובדקו את % האנשים שאומרים שהיו מחפשים מידע נוסף על אפשרויות התעסוקה בחברה.
  4. מבחן השימוש במילות מפתח – כאשר מועמד פוטנציאלי מחפש משרה הוא ישתמש במילות מפתח ובז'רגון מקצועי הרלוונטי לתחום העיסוק ולמשרה אותה הוא מחפש. פספוס של מילות מפתח יגרום לכך שהמשרה שלכם לא תעלה עבור אותם מועמדים רלוונטים.
    מומלץ לשאול מגוייסים חדשים באלו מילות מפתח הם השתמשו בכדי לחפש את המשרות אליהם הגישו קורות חיים. דרך נוספת לעשות היא בעזרת Google Analytics למי שמכיר את הכלים הללו של גוגל.
    לאחר שמצאתם את הביטויים – פשוט תבדקו שהם מופיעים בתיאור המשרה, ובתדירות גבוהה עבור ביטויים "חמים"
  5. מבחן אפקטיביות המכירה – מטרת הבדיקה הזאת היא לזהות אלו אלמנטים בתאור המשרה "מוכרים" בצורה אפקטיבית את הזדמנות העבודה אצלכם. הדרך לעשות זאת היא לתת למספר אנשי מקצוע או מועמדים פוטנציאליים לקרוא במהירות את תיאור המשרה ולסמן את החלקים שמוכרים בצורה הטובה ביותר את התפקיד. עליכם לוודא שהאלמנטים החשובים לכם לא רק מופיעים בתיאור אלא גם מוצגים בצורה מוכרת.
  6. מבחן השונות הארגונית – המטרה של המבחן היא לבדוק שתיאור המשרה לא "דוחה" בלי כוונה אוכלוסיות מגוונות. בארצות הברית ישנם כלים כגון Textio שבודקים את הנושא אבל בארץ ניתן לבדוק זאת על ידי בקשה לפידבק מאותם עובדים שבאים מאוכלוסיות מגוונות.
  7. מבחן הדגימה הכפולה – אם אתם באמת נועזים ואנשי נתונים, ניתן לפרסם 2 תיאורי משרה ולבדוק לאחר מספר ימים מי מהם הביא לכם את המועמדים המתאימים יותר ואז להמשיך ולרוץ עם המודה האפקטיבית יותר.

במאמר ישנם עוד 3 מבחנים וניתן לקרוא עליהם כאן

לסיכום – תיאורי המשרה שלכם הם על פי רוב מקום המפגש הראשון של המועמד עם הארגון שלכם וסביר להניח שהוא רואה כמה עשרות כאלה.

גישה שיווקית לבניית תיאורי המשרה תעזור לכם לייצר את הבידול וההמלצה היא להיעזר באנשי השיווק בארגון (במידה ויש) כדי לעזור לכם לבנות את המודעה שלכם.

***** למידע על סדנת הראיונות הקרובה לאנשי גיוס ומשאבי אנוש יש ללמוץ כאן *****

אודות יעקב רוזן

בדוק גם

book-112117_960_720

10 הספרים שכל מקצוען גיוס ו HR חייב לקרוא

ביום יום כולנו שקועים בקריאה – קריאת מיילים, קורות חיים, חוזים, נהלים. שלא לדבר שבעידן ...

תגובה אחת

  1. אני חושב שהדבר החשוב ביותר בפרסום משרה הוא השכר. חבל שאנשים, מעסיקים ומועמדים, משקיעים זמן בתהליך, מפרסום המשרה, דרך הגשת קו"ח, ועד מבחני מיון, ובסוף השכר לא מתאים.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים