גיוס עובדים ומקורות גיוס הפורטל המוביל למקורות גיוס וגיוס עובדים
יום אחד את קמה* בבוקר ואומרת לעצמך שמשהו פה תקוע. (כמובן שגם אם אתה קם בבוקר ומרגיש אותו דבר – המאמר מיועד גם לך… ניסחתי בלשון נקבה מטעמי רוב הנפשות הפועלות בזירת הגיוס).
מה שאת לא מנסה, הארגון משקיע מאות ואלפי שקלים בתגמול לחבר מביא חבר, מפרסמים בכל לוח דרושים שאפשר, עובדים עם כל חברות ההשמה הרלוונטיות, אבל הדברים לא זזים. הגיוס לא נסגר. מה אפשר לעשות?
אני משוחחת כמעט כל שבוע עם מנהלת גיוס ו/או משאבי אנוש שמשתפת בתחושה הזו, ובמצוקה הקשה שהיא מייצרת. התסכול גדול בעיקר בארגונים שמאד מודעים לתרגום הישיר של חוסר גיוס = פגיעה כלכלית ישירה בארגון. בד"כ בשיחת הבירור שלי עם אותן מנהלות (ומדי פעם מנהל) גיוס או משאבי אנוש, אנחנו מבינות ביחד את השורש של הבעיה, ואז מתחילים לראות בצורה בהירה יותר את הדרך לפתרון. אני רוצה לשתף אתכם בשאלות שאני שואלת כדי לעזור לדייק את האתגרים הספציפיים שמולם אתם עומדים.
אומרים שמודעות היא חצי מהפתרון… אני לא בטוחה אם היא חצי, אבל אין לי ספק שאם גם אצלך בארגון יש תחושה קשה של "גיוס תקוע" ולא ברור לך למה ומאיפה להתחיל, הבנה מעמיקה של התשובות ל-3 השאלות הללו, תהיה שלב ראשון חשוב מאין כמוהו בדרך להזיז את הארגון שלך קדימה להצלחה בגיוס.
******* למידע והרשמה מוזלת לכנס הגיוס הגדול בישראל של HRD ב 31.5.16 *******
שאלת השאלות ולב העניין כולו:
1. מה רמת המחויבות הניהולית הבכירה לתהליכי הגיוס בארגון?
בספרו !Work Rules מתאר Laszlo Bock, סמנכ"ל בכיר ל People Operations בגוגל את השילוב המרתק בין מחויבות ניהולית ברמה הגבוהה ביותר ואוביקטיביות בתהליך המיון. ספרו של בוק מרתק בגישה ובתרבות שעולה מתוכו ששמה את תהליך הגיוס והשידרוג והשיפור שלו, באותו מקום של חשיבות כמו שיפור האלגוריתמים של מנוע החיפוש הגוגלי, וההנחה שתמיד אפשר לבנות תהליך מקצועי וטוב יותר. אם אתם מצקצקים לעצמכם "טוב זה גוגל", תעצרו לחשוב על הביצה והתרנגולת. גוגל פעלו כך מהיום הראשון שלהם, גם תוך כדי שנות ההקמה הפחות "זוהרות". אולי זה בדיוק מה שהפך אותם למי שהם היום…
לעומת גוגל, ברוב הארגונים שאני פוגשת המנהלים הבכירים לא מעורבים בהחלטות הגיוס השוטפות ובקידומו (מקסימום מראיינים מועמדים), וגם לא בבחינת אסטרטגית הגיוס. לרוב יוצאים מתוך הנחה שזה "משהו של HR" ודורשים "תגייסי לנו", וכשדברים לא זזים הבעיה היא משאבי אנוש.
אני רואה ארגונים שמפטרים מנהלת אחת אחרי השניה כי "היא לא מצליחה לגייס לנו" (או אם לא מפטרים, ממררים לה את החיים בדרך), וממול זה לא מתגייסים בעצמם מתוך אחריות ניהולית בנושא. אני כמובן חושבת שיש אחריות למנהל/ת משאבי אנוש/גיוס על הצלחת הגיוס… אבל איתה יש גם למנכ"ל ולשדרה הניהולית כולה אחריות מלאה ומקבילה.
ארגון יצליח לגייס ולעמוד ביעדיו רק כשכל השדרה הניהולית רתומה לכך
כתבנו הרבה בעבר על "ארגון מגייס".
הצעד הראשון הוא רתימת המנכ"ל ויצירת מחויבות ניהולית להתגייסות הארגון כולו לתהליך. האמת היא שכל סיפור הצלחה שאני שומעת מתחיל בהירתמות הניהולית לתהליך, והנה כמה דוגמאות:
- ארגון ששני סמנכ"לים (לא מש"א) קשרו בין השכר שלהם להצלחה בעמידה ביעדי הגיוס (בונוסים על הצלחה; פגיעה בשכר על אי עמידה ביעדים)
- ארגון שכל המנהלים בהם עובדים סדנאות ראיון, ונדרשים לראיין בליווי HR כדי לקבל הסמכה לראיין (אחרת לא מאושרים כמראיינים)
- ארגון שכל ישיבת צוות נפתחת בתזכורת שמעביר מנהל הצוות על התפקידים שנפתחו בארגון באותו שבוע, וישיבות ארגון באופן דומה – המנכ"ל מספר על תפקידים חדשים.
- מחלקה בארגון שהתקשתה לגייס, ומנהל המחלקה באופן אישי לקח את ההובלה (עם הגיוס) של התהליך, ישב על מודעות להפוך טקסט לשיווקי, יצא להרצאות באוניברסיטאות ועוד.
כל אחת מהדוגמאות הללו היא שורש שמקושר לסיפורי הצלחות גדולות בגיוס, שכשאני "חוקרת בתוכם" אני מגלה את השורש של ההצלחה שהתחיל בהירתמות ניהולית.
מה עושים?
מתחילים לחקור איך לרתום את המנכ"ל וההנהלה הבכירה לנושא. דרך שיחה וראיון איתם, ודרך בירור בארגון על הדרך הטובה ביותר לרתום את ההנהלה למהלך (כל מהלך שהוא).
-
האם עובדים נהנים לעבוד בארגון (או במחלקה ספציפית אם הקושי בגיוס ממוקד)?
כמה שלא תתגמלו על חבר מביא חבר, תעבדו במשרדים יפים ונקיים, או תכתבו מודעות מושקעות. אם העובדים בינם לבין עצמם לא "מורעלים" על מקום העבודה, ולא אומרים לחברים שלהם שזה המקום הטוב ביותר לעבוד בו – הסיכוי להגיע לפריצת דרך בגיוס יורד פלאים.
במידה רבה, דוקא לבטל את הגמול על "חבר מביא חבר" כמו שעשו ב WIX, כמו שקורה בעוד כמה ארגונים חזקים, עוזר לראות האם אנשים מביאים בשביל התגמול או כי זה באמת מקום "שווה" שממליצים עליו בלב שלם לחברים.
המיתוג הפנימי – מה עובדים אומרים לעצמם, מה הם אומרים לחברים, האם הם ממליצים לחברים להגיע, הוא אחד הגורמים המשפיעים ביותר, בעיקר בעידן של תקשורת פתוחה ושקיפות שקיימת בזכות המדיה החברתית. מועמדים שואלים חברים ומבררים בקלות "מה זה אומר לעבוד בארגון". בארה"ב לוח הדרושים מס' 1 הוא Glassdoor – אתר שמאפשר לעובדים לשתף מה זה אומר להתראיין / לעבור תהליך גיוס ומיון / לעבוד בארגון שלהם. זה אתר שמרכז את חוות הדעת של עובדים על הארגון שלהם עצמם (באנונימיות כמובן), כדי לתת למתעניינים דרך לשמוע על מה זה אומר לעבוד בארגון.
כלומר – אם רע לעובדים אצלכם, לפני שאת רצה לאתר עוד מועמדים להכניס ל"דלת המסתובבת" שלכם, כדי שיעבדו כמה חודשים עד שיעזבו ושוב ושוב תצטרכי לרוץ לגייס מחליפים, תתחילי לחקור איך לשפר את המצב.
ואם טוב לעובדים – נהדר! תבדקי אם אתם מגיעים ל 50-60% מהגיוסים דרך חבר מביא חבר, זה אומר שיש לכם בסיס מעולה להניע תהליך חזק של "חבר מביא חבר" שנשען על תשתית טובה באמת. אם טוב לעובדים שלכם והם מפרגנים לארגון, כל מה שנשאר זה לייצר תשתית טובה שתניע את ההפניות.
מה עושים?
תתחילו בסקר קצרצר לעובדים בארגון – מה מספרים על הארגון לחברים, האם אוהבים לעבוד בחברה, האם היו ממליצים לחבר להגיע לארגון / למחלקה. את התובנות מתוך הסקר תשתפו עם ההנהלה בתור עוגן לתחילת תהליך. אם פידבקים שליליים – לבחינת הדרך לשפר. אם חיוביים – לרתימת העובדים לתהליך של חבר מביא חבר…
-
האם אתם מנצלים את מגוון מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר עבורכם?
טוב יש פה טריק בשאלה. מסתתרת ההנחה שאתם בודקים את אפקטיביות מקורות הגיוס, ויש פה רמז עבה שאומר שאם אתם לא בודקים, כדאי שתתחילו 😉 אם לא תבדקו איזה ערוצים אפקטיביים איך תדעו איפה נכון לכם להשקיע? מדידת אפקטיביות המקורות היא כפתור ה "Double or nothing" אם תרצו, או ה "דאבל לוטו" שלכם… מאפשרת להוציא מהערוצים הטובים ביותר עוד יותר ולשחרר את אלה שלא עובדים עבורכם.
אני אחלק את מגוון מקורות הגיוס שאולי עוד לא חקרתם ל-3:
- א. נתחיל ב-3 הערוצים שלא מנוצלים מספיק טוב בהרבה ארגונים:
- מעברים פנימיים – האם מנוהל על ידי הגיוס כחלק בלתי נפרד ממאמצי הגיוס – לשמר עובדים טובים ולקדם אותם בפנים במקום לאבד החוצה. (רמז – אם העובדים מעדיפים לחפש בחוץ כדי להתקדם בתפקיד אולי יש פה בעיה). מה אחוז המגויסים דרך הערוץ הזה?
- חבר מביא חבר – האם אתם מגיעים ל 50-60% מהגיוסים דרך הערוץ הזה? ותזיזו הצידה את המשפטים על "בתעשיה שלנו / בארגון כמו שלנו אי אפשר להגיע לאחוזים האלה". מגיעים אליהם בכל התעשיות. בכל הארגונים המובילים בעולם. זה היעד שראוי לשים ואז לראות איך מגיעים אליו.
- עובדים שעזבו – הקליטה חזרה של עובדים שעזבו מהירה ויעילה ב 40% יותר מקליטת עובדים חדשים. האם הגדרתם לכם את הקליטה של עובדים שעזבו כיעד? האם אתם פועלים עליו בצורה שיטתית?
ברור שיש עוד ערוצים שראוי לקדם, אבל הייתי מתחילה בשלושתם.
- ב. 6 קהלים מפוספסים בשוק הישראלי:
כיוון נוסף, הוא הרחבת המשפך הגיוסי, ובחינת הזדמנויות באוכלוסיות מגוונות שטרם בחנתם. השבוע שוחחתי עם אבנר סטפק לקראת כנס הגיוס שלנו ב 31/5, והוא דיבר על 6 הערוצים של אוכלוסיות שלא מגויסות מספיק ושמתחבא בהן פוטנציאל עצום:
- חרדים
- ערבים
- 40+ (פעם היה 50+, היום כבר מדברים על 40+)
- אתיופים
- מוגבלות
- פריפריה
בכל אוכלוסיה כזו לעתים קרובות הגיוס לא "חלק". בהחלט צריך להשקיע ולחשוב איך להיעזר בהם, וליצור תנאים ומסגרת מותאמים לעובדים. אבל לעתים קרובות מגלים שלא צריך ליצור התאמות בכלל, ולעתים אחרי תקופת הכשרה קצרה, או שינוי שיטת מיון, העבודה השוטפת של האדם בארגון טובה וסטנדרטית ואין צורך להתפשר על שום יעד עסקי בדרך ולהיפך. אבנר סטפק דיבר על יישום במחלקה אחת שאח"כ כל השאר רוצים להעתיק ולשכפל את ההצלחה גם אליהם…
- ג. דרך קבוצות מיקוד של עובדים – איתור ערוצים נוספים
הערוץ האחרון הוא העובדים בארגון – כמקור ידע (לא כמקור מפנה כמו ב"חבר מביא חבר"). שבי עם קבוצות עובדים בפרופילים שמעניינים אתכם ותבדקי איתם איך להביא עוד כמוהם? איפה הם מסתובבים (פיזית ודיגיטלית)? באיזה רשתות / פורומים / meetups / אירועים וכו'.
תבואי בגישה של לשמוע ולאסוף כל רעיון, בלי לפסול ולהגיד "את זה כבר ניסינו". ככל שתכניסי יותר עובדים לחדר, הדינמיקה של מה שקורה ביניהם, רצף האסוציאציות, ייצרו את זרם הרעיונות.
מה עושים?
מתחילים בבדיקה אחורה – מה הערוצים שהניבו את המועמדים הטובים ביותר? בדקו איך לחזק אותם, ועוברים על ההצעות בחלקים א'-ג', כדי לזהות הזדמנויות להרחבת מקורות הגיוס.
רוצה לקבל ממורית רוזן ומרצים נוספים "מהשטח", הדרכה פרקטית להוביל תהליכים כאלה ונוספים בארגון?
הצטרפי ל- 5 ימים ממוקדים ומרוכזים בקורס מקצוענות בגיוס – הסמכת מקצועני הגיוס של HRD והעמותה לניהול משאבי אנוש.
אם אחרי כל זה את מרגישה בהצפה או עדיין מבולבלת ורוצה הכוונה ממוקדת יותר, ב 6/6/16, ייפתח המחזור השני של קורס מקצוענות בגיוס.בקורס, שנותן לך הסמכה בגיוס של העמותה לניהול משאבי אנוש, תיכנסי ל- 5 ימים עמוסים בהדרכה פרקטית, ממוקדת, צעד אחרי צעד, איך להתמקצע בהובלת גיוס ברמה האישית, ואיך לקחת ולהוביל את הארגון בשדרוג תהליכי הגיוס.
כל הפרטים על הקורס כאן בקישור: http://hrd.ravpage.co.il/certification
שימו לב: הרשמה בהנחה של 20% עד ה 15/4/16
וניתן ליצור קשר ישירות עם מורית גם באופן אישי, לכל שאלה לגבי הקורס – morit@hrd.co.il
