גיוס עובדים ומקורות גיוס הפורטל המוביל למקורות גיוס וגיוס עובדים
חודש דצמבר הוא חודש מצוין לעצור מעט, לבחון את ביצועי השנה האחרונה, להבין מהן המגמות העיקריות בתחום גיוס העובדים לשנת 2017 ולראות כיצד הן משתלבות בתוכנית העבודה שלכם לשנה-שנתיים הקרובות.
כאשר אנו בוחנים את שוק התעסוקה לקראת השנה הקרובה הצפי שלי הוא שהשוק ימשיך להיות שוק של מועמדים והנתונים מראים שהמגמה הזאת רק תלך ותתעצם, לפחות בחצי השנה הראשונה של 2017.
שיעור האבטלה בישראל קרוב לשפל של כל הזמנים ועומד על פחות מ 5%, קצב הצמיחה של המשק גבוה מהתחזיות, גיוסי חברות הסטארט-אפ ממשיכים לשבור שיאים (עם 1.7 מיליארד דולר ברבעון השני) והשכר בהיי-טק עולה בהתמדה.
כל הנתונים הללו מראים שהתחרות על העובדים רק תלך ותגבר – מה שמחייב חשיבה אסטרטגית ופרואקטיבית יותר כדי להצליח לעמוד ביעדי הגיוס.
אז מהן המגמות העיקריות הצפויות בתחום הגיוס לשנה הקרובה?
- גיוס ברשת הוא הבסיס – נכון, הגיוס ברשת כבר מזמן כאן.
ועדיין, אני מדבר עם לא מעט ארגונים שעדיין לא נמצאים שם או מסתובבים סביב הרשתות וחוששות להיכנס ולפעול בהן (ברמת הסורסינג או ברמת מיתוג המעסיק).
אז לארגונים ולחברות השמה שעדיין לא נמצאות ולא יודעות כיצד לגייס ברשת – ההמלצה החד משמעית שלי היא לשים לכם את הנושא כאחד היעדים העיקריים שלכם לשנה הקרובה.
אחד השינויים והמגמות שראיתי השנה בארגונים הגדולים יותר היא הסתכלות על תחום הסורסינג ברשת לא כמאמץ נקודתי של סורסרית בודדת אלא ראיה רחבה יותר של תהליכי עבודה המשתלבים בתהליכי הגיוס והגדרה של מדדי ביצוע ברורים.
ג - הפיכת החברה לארגון מגייס – יצא לי בשנה האחרונה להדריך, להרצות ולפגוש מעל ל 1,500 אנשים ממאות ארגונים. אחד הדברים שריתקו אותי היה לנסות ולהבין מה גורם לחלק מהארגונים להצליח ולעמוד ביעדי הגיוס שלהם בצורה טובה יותר מאחרים.
אחד הדברים העיקריים שבלטו בעיני – ואולי אף הייתי אומר שהדבר העיקרי – היה היכולת של אותם ארגונים לרתום את העובדים והמנהלים לתהליכי הגיוס ולהפוך את כל הארגון לארגון מגייס.
זה בא לידי ביטוי במחויבות ההנהלה, במעל ל 50% חבר מביא חבר, בניהול מסיבות לינקדאין, אירוח מיט-אפים ועוד.
התחזית שלי לשנה הקרובה היא שהמגמה הזאת תלך ותגבר – הן בשל הקושי בגיוס עובדים, הן בשל הכאב המתגבר של המנהלים המגייסים והן בשל ההבנה שבסופו של דבר זה אחד הדברים שבאמת עובדים לאורך זמן.
ג - מיתוג מעסיק ימשיך לתפוס תאוצה – הדרך שבה מועמדים טובים מקבלים החלטה השתנתה. המועמדים משקיעים זמן בחיפוש מידע על החברה, על צוות ההנהלה והעובדים ומידע עד כמה טוב לעבוד בחברה – עוד לפני שהם מחליטים להגיש מועמדות או עונים לפניה של מגייסת בלינקדאין.
התחזית שלי היא שנראה בשנה הקרובה הרבה יותר ארגונים שמבינים את חשיבות הנושא וששמים את מיתוג המעסיק כחלק מאסטרטגיית הגיוס שלהם בשנה הקרובה.>>>>> הנחה להרשמה מוקדמת לכנס הגיוס ב 22.2.17 <<<<<
>>>>> למידע על סדנת הלינקדאין הקרובה יש ללחוץ כאן <<<<<
>>>>> למידע על סדנת סורסינג למתקדמים הקרובה יש ללחוץ כאן <<<<<
- Recruitment marketing יהפוך לחלק מאסטרטגיית הגיוס של ארגונים – המחקרים מראים שכ 80% מהעובדים לא מחפשים עבודה בצורה אקטיבית. והבעיה היא שאנחנו לא תמיד יודעים מתי הם משנים סטטוס והופכים לכאלה שמוכנים לשמוע על הזדמנויות חדשות.
אחת הדרכים הקריטיות והאפקטיביות כדי שלא לפספס אותם היא על ידי שימוש ב"שיווק גיוסי" (Recruitment Marketing) וזאת כדי להיות מול העיניים של אותם מועמדים כל הזמן – ובעיקר באותה נקודת זמן שבה הם כבר בשלים לחקור הזדמנויות חדשות.
ג - שיפור חווית המועמד תהפוך ליעד חשוב עבור אנשי הגיוס – חווית המועמד היא חלק אינטגרלי מתהליך הגיוס והוא משפיע ישירות על היכולת שלנו למשוך מועמדים מובילים ולקדם את מיתוג החברה שלנו.
המודעות לנושא יחד עם החיבור למדיה החברתית והקלות שבה מועמד יכול לדווח על חווית גיוס לא טובה הפכו את הנושא לקריטי לתוכניות העבודה לשנה הקרובה.
נקודות לדוגמא שיכולות להשפיע על חווית מועמד הן:- תהליך פשוט, מובן וידידותי להגשת קורות חיים
- מיילים למועמדים שעוזרים לקדם את מיתוג המעסיק של החברה (הכוונה למיילים כגון אישור קבלת קורות חיים, מייל הזמנה לראיון, מייל דחיה וכדומה)
- תיאום בין המנהלים לגבי הדרך שבה הם מציגים את החברה בזמן הראיונות עם המועמדים
- הבניית סיור בסביבת העבודה ופגישה עם חברי הצוות כחלק מתהליך הראיון
- שימוש בוידאו הופך לדרך המועדפת להעברת מידע למועמדים – על פי סקר שנערך על ידי חברת סיסקו בתוך כשנתיים 80% מצריכת המידע תעשה בעזרת תוכן וידאו.
אם עדיין לא הכנתם סרטון וידאו קצר המציג את החברה, האנשים, סביבת העבודה ואת הייחוד שלכם – הייתי שוקל בחיוב לעשות זאת השנה ולהכניס את הנושא לתוכנית העבודה בקרובה שלכם
ג - גיוס במובייל ימשיך לצמוח – כבר היום רוב הגלישה ברשתות נעשה דרך מכשירי המובייל והמגמה הזאת רק הולכת וגוברת.
המועמדים הפוטנציאליים צורכים מידע, קוראים מאמרים וגולשים ברשתות החברתיות דרך המכשירים החכמים.
חלק לא מבוטל מהמועמדים מחפשים משרות בטלפון החכם שלהם ואם לא נדע "לתפוס" אותם שם – הסיכוי שיזכרו לחזור לאתר שלנו כאשר יגיעו למחשב הוא נמוך מאד.
ההמלצה שלי היא לבחון את אתר החברה, אתר הקריירה, הדרך להנגיש את הגשת קורות החיים ואת המיילים שאתם שולחים למועמדים – ולבדוק האם הם מותאמים לגלישה בסלולרי?
ג - טכנולוגיות הגיוס ממשיכות להתפתח – הפיכת הגיוס לטכנולוגי מביא עימו עושר עצום של כלים, מערכות ותוספים שבאים לייעל עבורנו את תהליך הגיוס.
הכלים הללו יכולים לעזור בניהול תהליך הגיוס (לדוגמא מערכות גיוס), בראיונות (לדוגמא מבחנים ממוחשבים או ראיונות בוידאו), באיתור המועמדים (לדוגמא אגרגטורים של מידע) או בתוספים לאיתור פרטי מיילים של מועמדים וניהול הפניות אליהם ברשת.
האתגר העומד כיום בפני הדור החדש של אנשי הגיוס הוא עצום מבחינת עושר מקורות הגיוס והאתגרים במשיכת המועמדים ומניסיוני לא ניתן לנהל בהצלחה ובצורה יעילה את התהליכים הללו ללא מינוף אותם כלים טכנולוגיים שיחסכו לנו זמן, משאבים וכסף.
ג - שימוש גובר במדדים – התהליך שבו הגיוס הופך לחלק משמעותי מעולם ה HR ולשותפים עסקיים למנהלים רק הולך ומתעצם.
הדרך הטובה ביותר להיות חלק משולחן ההנהלה עוברת בין השאר בשימוש חכם וביכולת להציג מדדי ביצוע, אפקטיביות, ROI וכסף.
התחזית שלי שנמשיך לראות השנה שימוש גובר והולך במדדים שמדברים לא רק על מדדי ביצוע ויעילות אלא גם על מדדי שביעות רצון מנהלים, שביעות רצון מועמדים ואיכות הגיוס.
לסיכום – עולם הגיוס ממשיך להשתנות בקצב הולך וגובר ושק התעסוקה הולך להיות מאתגר יותר בתקופה הקרובה.
ההמלצה שלי היא לבחון את המגמות שציינתי, לראות היכן יש לכם את הפערים הגדולים ביותר ועל אילו תרצו להתמקד, להגדיר תוכנית פעולה להשגתם ולהכניס אותם לתוכנית העבודה השנתית שלכם.
