ראשי / הכותרת הראשית / קורות החיים ממויינים, ללא מגע יד אדם

אודות מורית רוזן

בדוק גם

תמונה מודל התעסוקה הענוכחי לעומת המסורתי

תפקיד HR בעולם העבודה העתידי – סיכום כנס עם ג'וש ברסין

9 תגובות

  1. הכל נחמד ויפה אבל:
    1. מה קורה עם מועמ מסויים כותב Mobile במקום סלולרי? מה יקרה במקרה כזה במידה ואף אחד לא הגדיר "מילים זהות" (Alias) לאותן מילות מפתח בתוכנה?
    2. הגדרה ואפיון עבור כל גוף HR נפרד לטעמי יקחו יותר מידי משאבים וזמן מאשר לפתוח קובץ, לעבור עליו בדיוק חצי דקה ולראות שהוא לא רוולנט בעליל.
    2. אישית אני לא מבין מדוע מגיעים למצב כזה בו מועמד שולח קו"ח לא רלוונטי בכלל. הדבר מעיד על אחד מ-3:
       א. המשרה לא הוגדרה כראוי.
       ב. שולח קורות החיים סתם "מפיץ" ומכאן שניתן לפסול אותו מיידית (אחי קריאה של חצי דקה).
       ג. גוף ה-HR משתמש בתיבה אחת לרכז את כל קורות החיים המגיעים לכל המחלקות השונות.

    אוסיף הערה כמי שאינו חלק ממערך ה-HR ואומר כי לטעמי חשוב ביותר שאיש ה-HR כן ישקיע מזמן לבצע סינון. קו"ח טובים, גם אם אינם כוללים "מילות מפתח" רלוונטיות למשרה מסויימת, יכולים להיות מאוד איכותיים למשרות אחרות או יעידו תכונות אחרות שמעניינות מאוד את הארגון. חבל שחלק כל כך קריטי יהפוך לאוטומטי. כך גם אנשים הגונים שמחפשים עבודים "יתפספסו" וגם כנראה שלא יהיה ממש צורך באנשי HR שיודעים לבצע עבודה של חשיבה וניתוח מועמדים.

    שורה תחתונה – המערכת הזו אינה התשובה.

    • פיטר שלום

      לגבי שאלתך הראשונה, אפיון מילים נרדפות – המילים הנרדפות אינם מבוססות טבלה בה מזינים ערכים אלא מבוססים על מערכת בינה מלאכותית לומדת היודעת לאסוף מידע מקורות חיים ו"ללמוד" מושגים חדשים באופן רציף וזו כל החוכמה והסיבה לכך שהמערכת יחודית.המערכת מתאימה עצמה ולומדת מחדש כל הזמן.

      לגבי שאלתך השניה, מדוע מגיעים מועמדים לא מתאימים – המועמדים שולחים קורות חיים גם אם הם לא בדיוק מתאימים -והחצי דקה מצטברת… שלא נדבר על כך שאותו המועמד שולח את קורות החיים שלו (לפעמים בנוסחים שונים) לאותה המשרה (גם כאן המערכת מזהה את המצב ותאחד אותו לאותו תיק מועמד).

      לגבי הנושא האחרון, מועמד שלא מתאים למשרה אחת אבל כן יתאים לארגון בעתיד – המענה פשוט, המועמד נכנס למאגר ויעלה כאשר תהיה משרה תואמת לכישוריו, חשוב לציין שהתוכנה לא מבוססת סתם על מילות מפתח אלא על מושגים שיכולים להכתב בהרבה מאד דרכים ושוב הבסיס הוא מנוע בינה מלאכותית לומד המצוי בבסיס התוכנה. המשאבים הנדרשים למפתוח ידני של קורות חיים (משימה  סיזיפית ומעיקה) גדולים ויקרים, נדרש לכך כח אדם איכותי למשימה משעממת – מתכון להתשה ושגיאות. זאת ועוד מפתוח איכותי לא לוקח חצי דקה. ולסיום דוגמה – מה יה קורה למסעדת גורמה בה השף היה נאלץ לשטוף את הכלים ?

  2. פיטר שלום,
    ראשית תודה על התגובה החשובה והשאלות שהעלית.
    אני רוצה להתחיל במספר לדוגמא: ב-2007 גוגל דיווחה שקיבלה 1,000,000 קורות חיים במשך השנה. תיקח שנה כמו זו החולפת, וקל להניח שהמספר שם גדל בהרבה. במקביל ארגונים (וספציפית יחידות משאבי אנוש וגיוס) נדרשו לקצץ בכוח האדם ובצוותי הגיוס. כלומר – צוותים קטנים יותר צריכים למיין יותר מועמדים בשל המשבר העולמי.
    ניקח את גוגל, מליון קורות חיים בשנה, 85,000 בחודש, לפי החישוב שלך חצי דקה לקורות חיים: מעל 700 שעות בחודש רק לצורך מיון קורות החיים. בפרספקטיבה, ארגונים "רגילים", בישראל, במשרות מבוקשות יכולים בקלות להגיע ל-200-300 קורות חיים תוך יום.
    כלומר ארגון שיש בו מגייסת אחת, צריכה להשקיע 3 שעות ביום רק לעבור על קורות החיים. זה בלי לראיין לשוחח עם מנהלים וכו' וכו'.

    אני לא יודעת אם המספרים עושים לך שכל, במציאות של המגייסות שאני עובדת איתן יום יום אלה המספרים, והחוויה של להשקיע כל כך הרבה שעות כלי יום – אמיתית, אבל לא תמיד היא הדבר הכי נכון או הכי יעיל לטעמי…

    דוקא הדוגמא שהעלית – mobile וסלולרי או דוגמאות אחרות הן בדיוק הסיבה שלקח לאינפונטו יותר מ-5 שנים לפתח את המערכת – בניית עולם השפה והבינה המלאכותית שמקשר בין ביטויים כאלה כדי שקורות החיים יעלו גם אם לא הוקשה המילה המדויקת מתוך קורות החיים.

    בטוח שיש עוד מה לשפר, בכלי הזה, בכלים אחרים (כמו שציינתי – יש בהחלט מתחרים בתחום כמו נילוסופט ואחרים), אבל לדעתי ברגע שטכנולוגיה יכולה להחליף עבודה ידנית סיזיפית, ואפשר לפנות את המגייסות לעבודה "חכמה" יותר כמו ראיון עומק ארוך יותר, עבודה טובה יותר בליווי מנהלים מגייסים וכו', זה שווה את פוטנציאל הטעות של פספוס פה ושם שאולי יהיו למערכת.
    הכלים הללו לומדים ומתפתחים – ככל שעובדים איתם יותר, הם לומדים איך להשתפר.

    אני בהחלט מבינה חשש מאוטומציה של תהליך שעד כה נשען על תובנה וחשיבה אנושית. עם זאת, לדעתי כל התפתחות טכנולוגית דורשת סוג של ויתור וסיכון, כדי לקבל את הרווח העצום שמגיע מהכלים חוסכי הזמן ומייעלי התהליכים הללו…
    שוב תודה פיטר על התגובה והשאלות החשובות שאתה מעלה כאן!
    מורית

  3. שלום רב לכל חברי הפורום והמגיבים למינהם,

    אני נוטה להסכים עם פיטר- "מערכת כזו אינה תשובה", במהלך השנים ניסיתי מערכות שונות שעושות שימוש ב- NLP- יש רבות כאלה ששמן אינן מוזכר בפרסום כאן. למען האמת אני חייבת לציין שמריח מהכתוב שמדובר בתוכן שיווקי שמטרתו לקדם שירות של חברת HRD העוסק במיון וסינון קורות חיים.

    בתור מי שחיה ונושמת ארגוני הייטק בינ"ל במשך 10 השנים האחרונות וערה למאסות המאוד גדולות של קורות החיים המגיעים לארגונים אלה, במיוחד כמו שצויין בתקופה זו, אני לא רואה בטכנולוגיה הקיימת כמי שיכולה להחליף את המגע האנושי בכל הקשור לתהליך המיון. 

    מנסיוני נראה שהבעיה הקיימת במערכי גיוס רבים קשורה בחוסר ידע והכשרה של צוותי הגיוס לקריאה והבנה של קורות חיים, מצד שני החלפתם במנגנון חיצוני עם מעט מאוד בקרה מסוכן מאוד כיוון שבסופו של דבר חסרה לנו האינדיקציה של מה היה קורה לו מועמד מתאים היה נשלל. מסכימה עם הטענה שהועלתה על ידי מורית, הרבה זמן וכסף מושקעים בתהליך זה, אך כשאני חושבת על הורדת עלויות גיוס אני חושבת דווקא על כיוונים אחרים כמו למשל, הכשרה לקריאת קורות חיים, מיטוב מקורות גיוס, שימוש ב- web 2.0 וכו' אבל זה כבר למאמר אחר.

    ולסיכום- מערכת כפי שאתם מדברים עליה, היא חלום רטוב של כל מגייס באשר הוא- אבל בואו נהייה מציאותיים, צריך לקחת בחשבון את המרכיב החשוב ביותר שחסר במערכת כזו-  היכולת האנושית המאוד מורכבת לתת משקל שונה לאלמנטים השונים בקורות החיים, כמו השכלה+ שנות נסיון+ התמחות+ תחביבים++++ ועוד +, כל אחד מהמרכיבים בנפרד לא נותן את השלם, לחלקם ניתן לתת בדיעבד מישקל גבוה יותר, רק ביחד הם יוצרים את מה שאנחנו קוראים לו קורות חיים, אשמח אם תראו לי אחרת, זה יקל מאוד על העבודה שלנו המגייסים.

    דנה, מנהלת sourcing
    HP Software

    dana.bash@hp.com

    • דנה שלום
       
      אנסה להתייחס להערותייך באופן ממוקד
       
      "…במהלך השנים ניסיתי מערכות שונות שעושות שימוש ב- NLP- יש רבות כאלה ששמן אינן מוזכר בפרסום כאן…"
       
      אין בישראל אפילו מערכת אחת שעושה שימוש באלגוריתמי עיבוד שפה טבעית ובינה מלאכותית, לכל היותר יש שימוש במנוע חיפוש, ויכולת מפתוח פשוטה של קורות החיים וההבדל הוא שמים וארץ- בעיקר ביכולת הלימוד של המערכת והבנת המושגים.
       
      "…נראה שהבעיה הקיימת במערכי גיוס רבים קשורה בחוסר ידע והכשרה של צוותי הגיוס לקריאה והבנה של קורות חיים,…"
       
      נכון מאד – ולצערנו זה לא הולך להשתפר, השחיקה בתהליך מיפתוח ידני וצפיה במאות קורות חיים ביום לא מובילה לשימור עובדים ושיפור המיומנות אלא להפך.
       
      "…בסופו של דבר חסרה לנו האינדיקציה של מה היה קורה לו מועמד מתאים היה נשלל…"
       
      נניח שנשלל מעומד מתאים אבל אותר מועמד מתאים אחר האם זו בעיה ?
      נניח שבעקבות זמן הסריקה האנושית הארוך הפסדת חמישה מועמדים טובים לחברות אחרות ?
      נניח שמפני שהעובד/ת האחראי על קריאת קורות החיים עייף מתפספסים מועמדים טובים ?
      ונניח לרגע שאחת לעשר משרות ישלל מועמד מתאים האם זה שווה את ההשקעה הנוספת האדירה בתשע המשרות הנותרות בהם לא תאבדו מועמדים ? עדיין ניתן לעבור על קורות החיים של כל המועמדים ששלחו למשרה…
       
      "…כשאני חושבת על הורדת עלויות גיוס…, מיטוב מקורות גיוס, שימוש ב- web 2.0…"
       
      כשמפנים ימי עבודה שלמים יש זמן לחפור ב LinkedIn ומקורות אחרים ולאתר מועמדים איכותיים
       
      אם מחפשים מקרי קצה ניתן למצוא כאילו, אבל האם בשל כך תשלמו מחיר גדול כל כך על רב המקרים ? אגב עבור אותם מקרי קצה התוכנה עדין מאפשרת לכם לעבור על כל המועמדים ששלחו קורות חיים למשרה אחד, אחד, כך שלא מפסידים כלום, רק מרוויחים.
       
      ואסיים בסיפור אישי –  פעם הייתי עובר על מאות מיילים ביום שרובם דואר זבל כי לא האמנתי למסנני דואר הזבל (מניסיון השתמשתי בהרבה כאילו והם אכזבו אותי) עד שגליתי את gmail, מאז יש לי מידי פעם  פספוסים אבל בכל חודש יש לי יומיים וחצי עבודה נוספים (שעה ביום כפול ימי העבודה בחודש) אז האם עלי לעבור על כל מכתב או לוותר על ה"שליטה" ולתת למחשב לעשות את העבודה ? 

  4. הי דנה,
    אני אתחיל דוקא עם המשפט האחרון שאמרת – שמישהו יוכיח לי אחרת… ואני חושבת שזו היתה הסיבה שכתבתי את המאמר. כמו שכתבתי בהתחלה, אנחנו מאד זהירים לא לכתוב מאמרים שמשווקים שירותים של גופים שונים (ואנחנו מקבלים פניות) – וגם של עצמנו, למרות שאני מבינה את המחשבה כאילו זו הסיבה שהמאמר נכתב.

    אני עוסקת בגיוס כבר לא מעט שנים ומסכימה איתך על הנקודה שיש הרבה הרבה מערכות שמסתובבות בשוק, עם חלקן עבדתי, את רובן ראיתי, על כולן דיברתי עם לא מעט חברים ושותפים במהלך השנים.

    בחרתי לכתוב דוקא על המערכת הזו כי היא היתה שונה מכל מה שהכרתי בעבר.

    אני מסכימה אותך – צריך בקרות, צריך לעקוב ולראות שהיא נכונה לארגון. הצגתי גם עוד מערכת שהתרשמתי ממנה מאד (נילוסופט) והמלצתי לבחון גם אותה. אני חושבת שהרשימה שפירטת של כשלים/קשיים של מגייסים היום תקיפה ונכונה, והיא מיקוד חשוב כשבאים לחזק את המקצוענות בעולם הגיוס. אחת הדרכים שיכולה לאפשר את פינוי הזמן לכל אותם דברים (מיטוב מקורות גיוס, שימוש ב- web 2.0 וגם קריאת קו"ח) היא לאפשר למערכות לעשות את חלק מהדברים שהיום דורשים ממגייסות ומגייסים הרבה זמן…

    יש הרבה טכנולוגיות שכשנכנסו, אמרו עליהן שאין סיכוי שיחליפו יד אדם, ברפואה בטכנולוגיה ובכל הסובב אותנו. מדברים על זה שב-2013 יהיה מחשב שיצליח להגיע לביצועים של המוח האנושי (משם זה רק ישתפר). אנחנו מאמינים שזה רק עניין של זמן ולכן ראוי ונכון להיחשף, ללמוד ולהתחיל להטמיע כלים שיודעים לתת לנו את קפיצת המדרגה ולפנות לנו זמן לנצל בחוכמה את המוח שלנו…

    תודה על התגובה והפרספקטיבה,
    מורית
    morit@hrd.co.il

  5. שלום לכולם

    אנחנו נמצאים כרגע בדילמה של האם להחליף מערכת או לשדרג את הקיים.
    כיום אנחנו משתמשים ב- Humanet בניצול לא מספק וכמובן עם הרבה תקלות של הכלי.
    היכן אנחנו יכולים לקבל מידע והמלצות על הכלים הנפוצים\מובילים בתחום ניהול תהליכי גיוס וקורות חיים.

    תודה

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *