מחקר חדש בוחן את האפקטיביות של שלושת הרשתות החברתיות ככלי לגיוס עובדים. המסקנות מפתיעות ויש פערים גדולים בין העולם לישראל.
בישראל כמובן שנמצא שפייסבוק נמצאת בראש בגיוס עובדים ברשתות חברתיות, אך בחו"ל טוויטר תופס את הבכורה.
נתוני סקר <a href="http://www.hrus.co.il/%d7%92%d7%99%d7%95%d7%a1-%d7%91%d7%a8%d7%a9%d7%aa%d7%95%d7%aa-%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa%d7%99%d7%95%d7%aa" title="גיוס ברשתות חברתיות">

היי יעקב,

מאמר נהדר! שמי רונן, אני מנהל פיתוח עסקי גלובלי בWork4 Labs, אנחנו המפתחים של Work for Us. מאז הכתבה בסיס הלקוחות שלנו גדל מ2,000 ל-10,000 וכמו כן פיתחנו מוצרים נוספים כגון: מערכת אוטומטית לקידום והפצה של משרות בפייסבוק בלחיצת כפתור ושירות הפניה ושיתוף משרות ויראלי וזאת בכדי למקסם את ההתאמה בין משרה למועמד ולהפוך את Work4 Labs למובילה עולמית במתן פתרון מלא לגיוס עובדים באמצעות הפייסבוק.
מעגל הלקוחות שלנו מונה כ-90% מהחברות במדד פורצ'ן 1000, בין היתר ניתן למצוא:
Accenture, Citibank, Intel Israel, Oracle, L'Oréal, Deloitte, Hard Rock Cafe, KPMG, PwC, and P&G
זהו לינק למחקרים האחרונים שלנו: http://bit.ly/w4l-cases.

אנחנו מאמינים בכל ליבנו בדיוק כמוך כי פייסבוק הופך למכונת גיוס עובדים לטווח הקצר והארוך. אם תהיה מעוניין אני אשמח לעדכן אותך באשר נעשה אצלנו ב Work4 Labs ולדון יותר לעומק בשינוי שפייסבוק מחולל בעולם בתחום הגיוס.

שוב, תודה על האיזכור שלנו בכתבה שלך ותרגיש חופשי לפנות אלי לכתובת מייל: rshetelboim@work4labs.com.

בברכה,
רונן

דוח מאלף, חובת קריאה לכל מי שעוסק בתחום, שמחתי לקבלו, תודה…

מעניין, אך המאמר עצמו מאוד מבלבל. אם לפשט את זה, צריכים להתמקד במקור מאיפה בא הכוח, השאיפה, והרצון לחדשנות – אם נתמקד בשניה בהצבת המטרות של הארגון, עובדים, וכיצד הם מניעים את עצמם, עשו מחקר לפני כמה שנים, וראו אנשים שהציבו לעצמם מטרות גבוהות ומגוחכות, היו פתוחים יותר לחדשנות, והגיעו לתוצאות מדהימות, מאשר אנשים שהציבו מטרות ריאליות, הייתי מפשט את התהליך של המאמר וגם מציג יותר דוגמאות ובשפה פשוטה.

תודה טל על תגובתך.
לגבי השתנות הכתב, ישנם סוגים שונים של השתנות בכתב היד. מהשתנות במצבי רוח שמאפיינת אותנו (או שלא) ועד השתנות עם השנים. בכל מקרה את ההשתנות הרגעית מנטרלים. אני תמיד מבקשת מהמועמדים לצרף כתב יד נוסף שלא נכתב עבורי ובאותו הרגע. אם תרצה לקרוא עוד בנושא, כתבתי מאמר המפרט את סוגי השתנות כתב היד: קישור למאמר על השתנות כתב היד.

לגבי הגרפולוגיה ככלי הערכה, אני מסכימה איתך. גרפולוגיה הינה כלי המסייע בקבלת החלטות, והוא אחד הכלים מבין כמה. לקוחות שלי סיפרו לי שהצליחו לשפר את איכות הקליטה של העובדים החדשים שלהם בזכות אבחון כתב היד, על ידי כך שהבינו את התנהלותו וצרכיו ופעלו בהתאם. ובנוסף, כמגייסת, אני ממליצה להשתמש בכמה כלי אבחון אך גם לא להפריז. כל מגייס צריך להחליט אילו כלים באמת מסייעים לו לקבל החלטות טובות יותר ואף לבחון את הכלים הללו מדי פעם ולא לפחד לערוך שינויים.

אני מנהל מוצר בחברת טלקום והסקר הזה פוגע בול בשכר שלי .
"לייק"

אגב, סקירה מעולה.

שירן תודה על התגובה.

סוגיה מעניינת. לדעתי הכרטיס עדיין שייך למגייס. רוב הסיכויים שהכרטיס היה קיים לפני הצטרפותו לחברה ויהיה קיים גם לאחר מכן.
ישנה אפשרות פשוטה ביותר, כאשר מגייס עוזב, לייצא את רשימת הקשרים שלו מהלינקדאין (Export) ופשוט להוסיף את הקשרים הרלוונטיים (כך ניתן גם לסנן מכרים אישיים) לכרטיס של מגייס אחר.

אין ספק שכיום הרשתות החברתיות הינם הכלי החזק ביותר לגיוס עובדים.

<

תודה רבה רוני וענת על התגובות.

ענת, לגבי שאלתך, אנחנו רואים יותר ויותר ארגונים שעוברים ממצב של פעילות של מגייס/ים בודדים לפעילות ברמה ארגונית – הן בלינקדאין והן בפייסבוק.

בכנסי הגיוס האחרונים הציגו מנהלי הגיוס של אינטל ומיקרוספט (כל אחת בנפרד) את התהליך שהם ביצעו בכדי לבנות נוכחות ארגונית ברשתות – בלינקדאין, בטוויטר ובפייסבוק, מה שהביא אצלם להגדלה משמעותית של אחוז הגיוסים בעזרת רשתות חברתיות.

כיום אנחנו רואים גם פעיליות של חברות כגון פרטנר, פלאפון וסלקום לקידום מיתוג המעסיק שלהם בפייסבוק למשיכת ילידי דור ה- Y.

אני מניח שנראה את הפעילות הזאת הולכת וצומחת ככל שיותר ארגונים ממנפים את הרשתות החברתיות לקידום המטרות העסקיות שלהם.

יום טוב,
יעקב