מאת: דליה נרקיס

היעד הניהולי: "הסרת שומנים וטיפוח השרירים והשלד"

אנו מצויים כיום בעיצומו של משבר פיננסי גלובלי שגורר את העולם להאטה ומיתון, שינויים חיצוניים אלה מחייבים עסקים וחברות לבצע התאמות בתחומי העשייה השונים של הארגון על מנת לעבור תקופה זו עם מינימום נזקים כלכליים לעתידה של החברה .

הנטייה הראשונה היא לפטר עובדים. האם מהלך זה נכון ?

ההיסטוריה מלמדת שאחרי כל תקופה של האטה מגיעה  צמיחה.  התמודדות טובה של הנהלה עם משבר צריכה לכלול את ההגנה על החזון והאסטרטגיה, הראיה לטווח רחוק, וההיערכות ליום בו יתהפך הגלגל ותחל הצמיחה. כשזו תגיע יוכל "הארגון הלומד" – זה שהשכיל להיערך לכך מבעוד מועד להחליק לתוכה בקלות רק אם יהיה מצויד במיטב הכלים, כמו המוצר הנכון, הטכנולוגיה המתאימה, השווקים הרלבנטיים ובמיוחד הטלנטים – הכישרונות, ההון האנושי, שיאפשרו לו לצמוח עם שיפור האקלים הכלכלי.

השנים האחרונות התאפיינו בצמיחה מואצת בכל ענפי המשק ובמחסור בכשרונות מקצועיים וניהוליים בכל ענפי המשק. כולנו היינו עדים למירדף אינסופי אחר כשרונות, מירדף שגרר אחריו עליות שכר לא הגיוניות,בונוסים והטבות רבות. אין לשכוח עובדות אלו בתהליך הרה-ארגון המתבצע בימים אלה ברבות מהחברות המקומיות והגלובליות. מה שרכשנו בעמל רב, קלטנו, היכשרנו, טיפחנו ופינקנו ירד לטמיון ולא יהיה בר השגה כשהתנאים בשוק ישתנו לטובה.

לעין מקצועית המתבוננת בתהליכי ההתכווצות של חברות המתמודדות עם משבר כלכלי קל להבחין במספר טעויות נפוצות: החלפת עובד יקר בעובד זול, פיטורי העובדים שנקלטו אחרונים ללא מיון על פי כישורים, ,פיטורין רוחביים של בעלי השכר הגבוה הכוללות כמובן גם את הכשרונות של הארגון, והורדת שכר רוחבית. קיימת גם נטיה להשאיר את אותם עובדים שגם קודם לכן היה "לא נעים" לפטרם או להשאיר את אלה בעלי התפוקה הנמוכה והבינונית.

ניתן לדון בתועלת שבכל אחת מגישות אלה, ומן הסתם ימצאו מצדדים וחולקים. תהליך דרמטי כזה  בחיי הארגון חשוב שיעשה כשההנהלה אינה פועלת תחת לחץ אלא תוך התבוננות מעמיקה בעתיד.

תרומתו לארגון של עובד מוכשר ובעל נסיון אינה ברת השוואה לתרומתו של עובד חדש, גם אם בשלב הראשון דפי המאזן יראו חסכון בסעיף השכר.  התשלום המאוחר יותר על אובדן המוכשרים והמנוסים יהיה קשה מנשוא.

נעצור לרגע ! נבחן בתשומת לב איך לשמר דוקא את העובדים בעלי הכישורים והנסיון שיהיו נחוצים לארגון עם היציאה מהמשבר.  הארגון צריך  לאתר ולסמן אותם כישרונות שאסור לאבד ובמיוחד לא בתקופת משבר.  להקפיא גיוסים – כן,  להוריד משכורות של בכירים – כן, לבטל הטבות ובונוסים – בהחלט, אך לא לגעת בטלנטים גם אם עלותם גבוהה . על הארגון להשקיע בשימורם.

בתקופות משבר כדאי לשתף את העובדים ברעיונות להתייעלות, תופתעו לקבל רעיונות יצירתיים שיישומם יכול לבטל או לדחות פיטורי עובדים במיוחד חשוב לחזק תקשורת פתוחה ומשתפת בין עובדים למנהלים, גם אם מדובר במהלכים כואבים.

לסיכום, המלצתי היא להסיר שומנים אך להשאיר שרירים ושלד!  שרירים ושלד אותם נושאים הטלנטים של הארגון שיאפשרו למובילי העסק לראות גם את ההזדמנויות עם שינוי המגמה ויסללו את הדרך ליציאה מהירה מהמשבר והשתלבות בתהליכי הצמיחה שאת ניצניהם ניתן תמיד לראות עוד בעיצומו של המשבר.

הכותבת: דליה נרקיס מכהנת כיו"ר קבוצת Manpower-ישראל משנת 2006 וכמנהלת Manpower-מזה"ת.

בתפקידיה הקודמים בקבוצה שימשה כמנכ"ל Manpower-ישראל, סמנכ"ל שיווק ומנהלתמכירות ארצית.

עוד על שימור העובדים דרך גיוס עובדים פנימי

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה

לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות