עתידן של חברות ההשמה
הפוסט נצפה : 8,750 פעמים | הדפס מאמר
מאת יעקב רוזן
"האם חברות ההשמה הולכות להיעלם?"
אני שומע את השאלה הזאת לאחרונה בתדירות גוברת והולכת – ממנהלי גיוס בארגונים שאנו מלווים, מנציגים של חברות השמה ובהרצאות שאני מעביר (ורק למען הגילוי הנאות – כמה מחברות ההשמה המובילות בארץ הן לקוחות טובים שלנו)
לאחרונה נפגשתי עם ש', מנהלת גיוס עובדים בחברת היי-טק בינלאומית ידועה, והיא סיפרה לי בגאווה שהם לא נעזרים כלל בחברות השמה אלא מצליחים להגיע למועמדים בעזרת הרשתות החברתיות האינטרנטיות ובעזרת רשתות החברים הפנים ארגוניות. "יש לחץ אדיר מההנהלה לקצץ עליות, וזאת הדרך שלנו להישאר רלוונטיות" היא סיפרה.
אך ש' אינה לבד, אנחנו שומעים את התגובה הזאת מלא מעט ארגונים. אם בעבר אנשי הגיוס נמנעו מלהשתמש ברשתות החברתיות לגיוס עובדים (אם מתוך חוסר הכרות של הטכנולוגיה, אם בשל העומס ואם בשל החשש האתי לבצע מה שנתפס כ- "head hunting ") הרי שהיום כל מי שנימצא ברשתות החברתיות לא יכול לפספס את נשות הגיוס מהחברות המובילות בארץ.
סקר מקיף שנערך על ידי חברת Hi-Capital והציג את פילוח מקורות הגיוס, הראה שאחוז הגיוסים המגיעים דרך חברות השמה ירד ב- 54% תוך שנה (מ- 37% ל- 17% בלבד).
חברות ההשמה הפכו ממקור הגיוס המוביל למקור הגיוס הרביעי בלבד, אחרי חבר-מביא-חבר, ניוד פנים ארגוני וגיוס באינטרנט.
אך השינוי הזה אינו ייחודי רק לארץ.
מקורות הגיוס בעולם: בסקר מעניין שנערך בחו"ל של חברת Standoutjobs נשאלו הארגונים להיכן הם מעבירים את התקציב שלהם שהופנה לאתרי דרושים ולהלן פילוח התשובות של הארגונים שעדיין מגייסים:
רק 3% הצהירו שהן ישקיעו יותר משאבים בחברות השמה בעוד שהרוב העידו שמיקוד שלהם ילך אל שיפור תהליכי החבר מביא חבר, בניית עמוד קריירה אטרקטיבי, שדרוג תהליכי המעברים הפנים ארגוניים ואל הגיוס ברשתות החברתיות. הנתונים הללו אינם מפתיעים בהתחשב בעובדה שמקורות אילו נחשבים למקורות הגיוס האפקטיביים ביותר לארגון.
למה בעצם זה קורה?
אחת הסיבות העיקריות לשינוי המגמה שאנו רואים (שינוי שרק הוחש על ידי המיתון) היא המהפכה של עידן ה- Web 2.0 : כלים חדשניים לאיתור מועמדים באופן עצמאי, נכנסו לשוק במקביל לתהליך הכניסה של רוב המועמדים. כיום, נוכחות מרשימה של מועמדים ומולם מגייסים, נגישים ברשתות השונות. בישראל לדוגמא ניתן למצוא כ- 180,000 ישראלים בלינקדאין, מעל למליון בפייסבוק, ועוד ברשתות כמו טוויטר ואחרות.
אם בעבר התפיסה הייתה שכלים אלו רלוונטיים רק להי-טק, הרי שאנו רואים גם חברות תעשיה מסורתיות וחברות תקשורת שמבינות שהמועמדים שלהם כבר נמצאים ברשתות. השלב הבא המתבקש הוא כמובן שהחברות עצמן צריכות להיות במקום בו נמצאים המועמדים שלהם.
איך זה משפיע על חברות ההשמה?
הירידה הדרסטית בהיקף הפעילות של חברות ההשמה הביאה לפיטוריהן של מאות נשות גיוס ואף לסגירתן לאחרונה של מספר חברות השמה. יחד עם זאת אנו רואים מספר חברות השמה שמשקיעות משאבים בהרחבת הנוכחות שלהן ברשתות החברתיות ולקיחת חלק בשיחה המתנהלת ברשת.
מספר קטן של דוגמאות:
חשוב להדגיש שהפעילות ברשתות הללו אינה באה רק למצוא מועמדים בטווח הקצר אלא למתג את החברות ולהפוך את עצמם לזמינים למועמדים גם בטווח הרחוק.
- ניהול ומעורבות בפורומים מקצועיים בדה-מרקר קפה של חברות כמו נישה, חבר ורבות אחרות שיוצרות דו-שיח ומפתחות מערכות יחסים עם מועמדים פוטנציאליים, מנהלים ועובדים.
- פעילות גיוס בטוויטר על ידי מנפאואר, חבר, נישה ומספר אתרי דרושים כמו פורטל דרושים ואולג'ובס. חלק מהגופים, כמו פורטל דרושים, מפתחים יישומים שונים עבור לקוחותיהם שיאפשרו ניצול חכם יותר של הכלים ברשת, דבר ההופך אותם לבעלי ערך לא רק מתוך הנוכחות ברשתות אלא גם מתוך היכולת לקדם את הנוכחות של לקוחותיהם ברשת.
- פעילות ענפה של לא מעט חברות השמה בקבוצות רלוונטיות ובחיפושים אקטיביים של מועמדים ברשת העסקית המשמעותית מכולן, רשת הלינקדאין.
ובחזרה לשאלה שבה פתחנו – האם חברות ההשמה הולכות להיעלם?
להערכתי הפלח של חברות ההשמה בסך מקורות הגיוס לא יחזור להיות כפי שהיה בעבר. אני מעריך שאותן חברות השמה שישכילו להתאים את עצמן למהפכת הגיוס 2.0 וידעו להיות במקומות שבהם נמצאים המועמדים שלעם, אלה שיצליחו לבנות לאורך זמן מערכות יחסים עם המועמדים ויוסיפו ערך לחברות המגייסות, הן אלה שיצליחו לשגשג ולפרוח בשנים הקרובות.
מה דעתכם? האם חברות ההשמה ימשיכו לשגשג כאשר המשבר יחלוף?
יעקב רוזן הינו מומחה לפיתוח ומינוף מקורות גיוס חדשניים ומנחה סדנת 4X4 – להיות "חיית גיוס" באינטרנט
הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה
לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות
על 
על 
Yacov,
The contingency based business model of recruiting (headhunting) was developed in 60’s and is a slowly disappearing dinosaur. Logical to assume that it will remain viable in a very small and high end niches.
Just my 2 agurot.
Best Regards,
Elie
Hi Elie,
תודה על התגובה.
אני יודע שאצלכם בארה"ב נתח הפעילות של חברות ההשמה ירד בצורה דרסטית למתחת ל- 3% (לפי סקר creerXroads שהתפרסם לפני לאחרונה), הרבה אחרי אפיקי חבר מביא חבר, גיוס עובדים ברשת וגיוס דרך עמודי קריירה, אך אני חושב שבישראל המצב שונה.
ראשית, העלויות של חברות ההשמה בארץ נמוכות משמעותית מאלו שבארה"ב ושנית, אנחנו רואים מספר חברות השמה שמתחילות להשתנות מבחינת תהליכי העבודה (גאה אפילו להגיד שרובן עברו הדרכות וליווי אצלנו). וכמו שדרוין אמר, לא המינים החזקים ביותר שורדים, אלא הגמישים ביותר – אני חושב שחברות ההשמה לא יעלמו – אלא ילמדו לעבוד ולתת שרותי ערך מוסף בצורה שונה מהיום.
וכמו בכל ארגון עסקי, לזריזים ולרזים (בתפיסת ה- Lean) יש סיכוי הרבה יותר טוב לצאת מחוזקים מהתקופה המאתגרת הזאת.
דרך אגב, אשמח לשמוע ממך יותר על הסיבות להעלמות הכמעט המוחלטת של חברות ההשמה בארה"ב.
יעקב
Yacov,
In response to your question – one of the reasons could be the fact that in US by not having any educational and/or certification barriers of entry in to staffing and placement business, in a healthy economy, the illusion of making “easy money” attracts wide spectrum of salesman (not necessarily HR professionals) to enter the market and sale, sale, sale. On the flip side, when the market shrinks and closing ratios (cold calls to placement) get higher, the incentive of “easy money” disappears and they are soon to follow and exit the industry.
Best Regards,
Elie
p.s truly enjoy your articles, keep them coming.
יעקב, כתבה מעניינת אך קשה שלא לתהות-
האם אתה לא פעול כאן ליצירתה של התופעה?
קשה לומר שאתה אובייקטיבי לחלוטין, ואני מניחה שלך זה רק יועיל אם חברות ההשמה יעלמו
הי שרית,
ירידת נפח הפעילות של חברות ההשמה הינה תופעה גלובלית וקשורה להתפתחות הטכנולוגית המתרחשת בכל העולם. ראי לדוגמא את הצניחה של נפח הפעילות של חברות ההשמה בארה"ב, את העובדה שגוגל לא נעזרת כעקרון בחברות השמה, ואת מחלקות ה- sourcing שגדלות בלא מעט ארגונים בארץ.
דרך אגב, השינוי הטכנולוגי של עידן ה- web 2.0 משפיע באותה מידה על הצניחה הדרמטית בהכנסות העיתונות בעולם או בהכנסות גופי המדיה המסורתיים.
לדעתי כמו שחברות השמה למדו לעבוד נכון עם אתרי הדרושים (שבאופן תאורטי/מעשי נלחמים על אותו פלח שוק) אז הן תלמדנה למנף נכון גם את אתרי ה- web 2.0.
לגבי שאלתך – זה נכון שאנחנו מביאים את הידע ואת ה- know how שקיים כבר בעולם אך אנחנו מדריכים באותה מידה אנשי גיוס ומשאבי אנוש מארגונים ומחברות ההשמה (וכפי שכתבתי במאמר – כמה מהלקוחות הטובים ביותר שלנו הן חברות השמה).
המוטיבציה שלנו היא לא! שחברות ההשמה יעלמו – אלא להביא את הכלים המתקדמים ביותר.
וכפי שכתבתי – חברות ההשמה לא תעלמנה בעתיד הנראה לעין – אבל הן כן תשננה את תהליכי העבודה שלהן.
תודה על התגובה,
יעקב
ורק עוד נקודה אחת, דווקא בגלל שאנחנו לא נגד חברות ההשמה, אלא בעד להביא את הידע, פתחנו את ההרשמה להדרכה החינמית המקוונת שלנו בנושא גיוס בעידן הרשתות החברתיות הן לאנשי גיוס מארגונים והן לאנשי גיוס מחברות ההשמה (ויש לנו כבר כמה עשרות שנרשמו מחברות השמה).
מזמין אותך להרשם: http://www.hrd.co.il/62751/web2-free-webinar
כל הבלא בלא הטכנולוגי משמש ככלי בידי מקצוענים ולא כתחליף למקצוענות.
השוק, גם בהשמה כמו בכל תחום אחר, משתכלל כל הזמן.
(כמי שעובד עם לינקד-אין משנת 2003 (כמעט ללא משתמשים מישראל) ועם פייסבוק ושאר הרשתות החברתיות מחיתוליהן, ואף הקים את פורום ההשמה בדה מרקר קפה, אני מתהדר בניסיון של 6 שנים בגיוס בעזרת רשתות חברתיות.)
הניסיון לרכב על סוס ה WEB 2 נכון בהשמה כמו בתחומים רבים אחרים, ובייחוד כאלו הקשורים לתיווך.
אבל כאמור WEB 2 רק נותן כלים.
חברות הממצות את תפקידן בתהליך ההשמה, בתיווך והעברת קו"ח מצד לצד, יישחקו עד דק, ואין זה משנה אם המועמדים שהן שולחות מגיעים דרך רשת חברתית או דרך מנגנון הפצה של קורות חיים.
היתרון העיסקי המוסף ( Vector of differentiation ) שמעניקים שרותים כלינקדאין ורשתות חברתיות בשלב ה SOURCING ימצה את עצמו ברגע שיקרו מספר דברים:
כל \ רוב המועמדים הפוטנציאלים יהיו בעלי נוכחות ברשת.
כל חברות ההשמה ומנהלות הגיוס ישתמשו ברשתות החברתיות \ מקצועיות לצרכי גיוס
לפני שזה יקרה לבטח יגיע כלי חדש שייתן יתרונות מחודשים לחברות שישתמשו בו.
וכרגיל, המקצוענים יהיו שם קודם, וייהנו מחוסר תחרות לתקופה מוגבלת.
משה
moshe@biolink.co.il
השמה ביוטק, השמה מכשור רפואי, השמת רוקחים
ביולינק הינה חברת ההשמה הוותיקה בישראל לתחומי המכשור הרפואי, הרפואה, הביוטכנולוגיה, הפרמצבטיקה, והטכנולוגיות הירוקות.
אני מסכים לגמרי – אם לפני 5 שנים לגייס עובדים בלינקדאין וברשתות חברתיות אחרות נתן לך יתרון תחרותי משמעותי, הרי שהיום, ברגע שמנהלות הגיוס כבר שם, הרי שזה הפך למקור גיוס שהוא חובה לכל חברת השמה.
תודה, יעקב,
שכחתי מזל טוב על האתר והיוזמה.
זה זמן שחסר פורום מקצועי אמיתי בתחום, כזה, שבו לא ידונו על מתנות לחגים, או תפריט לטו בשבט.
משה
moshe@biolink.co.il
השמה ביוטק, השמה מכשור רפואי, השמת רוקחים
ביולינק הינה חברת ההשמה הוותיקה בישראל לתחומי המכשור הרפואי, הרפואה, הביוטכנולוגיה, הפרמצבטיקה, והטכנולוגיות הירוקות.
יעקב ידידי היקר,
ראשית תודה על המאמר המרתק על נושא שעלה לדיון לא אחת ואין לי ספק שיחזור לדיון עוד רבות.
אין ספק שעידן ה-Web 2.0 הביא עמו בשורה מרעננת לעולם ההשמה וחייב את החברות הלוקחות חלק בתעשייה הזו לבצע בדק בית לגבי היתרונות היחסיים אותם הם מביאים.
לעניות דעתי, הצורך בחברות השמה לא ייעלם, בטח לא בתקופה הקרובה. השאלה החדשה תהיה איך חברות ההשמה יתאימו את עצמן למצב החדש.
לדעתי, חברת השמה שיתרונה היחסי נמדד בגישה למאגר מועמדים רחב לא תוכל להמשיך לשרוד.
בעבר, יתרון זה היה יתרון אדיר לאור העובדה שלחברות שגייסו כח אדם רב לא היתה אלטרנטיבה מספקת בכדי לקבל מספיק מועמדים.
כיום, בעידן ה-Web 2.0, המועמדים נגישים וזמינים ואף אקטיביים יותר בתהליך חיפוש העבודה שלהם, מה שמבטל בהדרגה יתרון זה.
חברות השמה, שיתרונן היחסי נמדד בזמן שהן חוסכות למנהלת משאבי האנוש בחברה ולגורמים המקצועיים המגייסים(קרי ראשי צוותים, CTO וכמובן מנהלי פיתוח) וזאת ע"י סינון מקצועי טכנולוגי שמאפשר לגורמים המקצועיים המגייסים להתרכז במה שהם אמונים עליו – להביא מוצר טוב ללקוחות,
הן אלו חברות ההשמה שלא ייעלמו מהמפה.
אין לי ספק שחברות השמה מהסוג זה יהיו חייבות לאתר מועמדים בשיטות החדשניות המקובלות דוגמאת טוויטר, לינקדאין, פייסבוק ולא להסתמך בלבד על השיטות הקלאסיות.
לצורך כך, אני ממליץ בחום על סדנאת הגיוס בעידן הרשתות החברתיות של HRD שעושים שירות מעולה גם לחברות ההשמה בשוק.
אני אסיים באנלוגיה קצרה שתמחיש את כוונתי :
בתקופה שבה המצלמה הדיגיטלית הגיעה לעולמנו, שוק חנויות הצילום התחלק ל-2 : אלו שסירבו להכיר בהמצאה החדשה והמשיכו לנסות ולמכור רק את סרטי הצילום ולא את כרטיסי הזכרון ואלו שהתאימו את השירות הניתן בחנות שלהם למציאות החדשה.
אני אשמח לשמוע מכל אחד על חנות צילום בקרבת ביתו שמוכרת היום רק סרטי צילום…
שיהיה לכולנו סוף שבוע מעולה!
דניאל חלבי.
http://www.seeV.co.il
danielh@seeV.co.il
http://www.linkedin.com/in/danielhalabi
עקבו אחרינו בטוויטר : http://twitter.com/seeV
הי דניאל,
תודה רבה על התגובה המפורטת והמקצועית!
אני מסכים עם מה שכתבת – וחשוב לי להדגיש – אני לא חושב שחברות ההשמה יעלמו – אבל כן נראה שינוי בתהליכי העבודה ולדעתי גם בהיקף השימוש במקור גיוס זה לאורך השנים הקרובות.
הדוגמא שהבאת עם המצלמות הדיגיטליות הוא מצוין בעיני.
האנלוגיה לקודאק, אימפריית הצילום שלא ידעה לאמץ בזמן את המהפיכה הדיגיטלית ונמצאת היום בקשיים גדולים, יכולה להתאים גם למצב שבו נמצא שוק הגיוס בארץ.
למרות שזה בהחלט לא הגורם היחיד, אבל לחדשנות הטכנולוגית יש השפעה משמעותית על היכולת התחרותית של החברות.
שיהיה שבוע מצוין,
יעקב
יעקב שלום ונעים מאוד ,
תודה,מאמר מעניין.
כמי עוסקת בתחום ההשמה מזה 12 שנה , ועברה את בועת ה-2000 (בועה זו לא זהה).
כפי שצויינו קודמי לא נראה שחברות ההשמה יעלמו , מהסיבות הבאות:
*. כפי ש"הספידו" את חב' כח אדם לאחר שינוי "חוק חב' כ"א " אני לא רואה שהם נעלמו?
כמובן נשארו חב' כ"א שמיישמים את חוק חב' כ"א ואני לא רואה הקטנת פעילות מצידם ?
*. אל לנו לשכוח , אנחנו בתקופה שכל תחומי הפעילות ירדו: הייצור,הייבוא,הייצוא,הפיתוח ועוד….
כל אלה נותנים לך תמונת מצב של אי פעילות בחברות , לא מגייסים עובדים ולא פונים לחברות השמה .
* גם בכלי גיוס ה- web2 , נדרש זמן, יכולת תימרון בכל האתרים והרשתות החברתיות ,פניה למועמדים שלא תמיד מחפשים עבודה ברשתות , אלא יותר "לראות ולהראות" וכל פניה מארגון צריכה להיות ברגישות וכאן תפקיד חברת ההשמה למקצועיות ולמיון נכון.
אני כן רואה בעתיד וכבר בבתק' הנוכחית , חברות וארגונים שרוצים לעבוד מול חברות השמה , יבחנו : מקצועיות , שירותיות , יכולת איבחון ברמה גבוהה, זמן תגובה, יכולת התמדה , הבנת צורכי הארגון ועוד…..
איך ציינה השבעו בפני מנהלת משאבי אנוש של אירגון " אני רוצה לעבוד מול 3 חברות השמה בלבד ,מקצועיות ואיכותיות"
אני צופה כמו בכל תחום שנותן שרות ומטפח ארגונים , שהטובים המקצועיים והאיכותיים ישארו וישרדו!!!
בהצלחה לכולם :
חברות השמה כיום מעסיקות עובדים ללא כל התמצאות בתחום ההיטק, וללא שום ידע מקצועי. הן בד"כ מקבלות רשימה של BUZZWORDS ומחפשות אותן בקורות חיים. חלק מהראיונות הטלפוניים שעברתי מול חברות השמה היו ממש מביכים.
לפי דעתי, חברת השמה שתעסיק אנשים עם ידע מקצועי כלשהו (אפילו נסיון של שנה שנתיים בהייטק) תתן ADDED VALUE ללקוח ותוזיל עלויות גיוס, כל השאר כנראה יעלמו כפי שזה קורה בארה"ב.
העובדה שחברות השמה מקצועיות מעסיקות אנשים עם ידע טכנולוגי היא אכן יתרון גדול. כמי שמתעסקת בגיוס אני חייבת להודות שגיוס עובדים לתחום ההייטק דורש רקע ומקצועיות רבה. חברת השמה שעובדיה הם מגייסים עם רקע והבנה טכנולוגית מביאה יתרון משמעותי, מקלה על תהליך הגיוס ומאפשרת לגייס אנשים מקצועיים.
יתרון נוסף הוא העובדה שחברות ההשמה רציניות מעסיקות אנשים שמתמחים בגיוס באמצעות ה- web2. גיוס דרך הweb 2 דורש ידע ומומחיות שלא כל מנהל גיוס העסוק במשימות רבות מסוגל להתמודד עימם. יתרונם העיקרי הוא לא רק ביכולת להגיע לאנשים המקצועיים ביותר דרך הweb2 אלא בעיקר בהתמחותם בפניה לאותם אנשים שאותם הם מעוניינים לגייס.
ללא ספק, חברת השמה שיש לה גוף שמתמחה בתחום מביאה ערך מוסף שאין לזלזל בו.
אני סבור שהצורך בחברות השמה ישמר אך ישתנה כי העולם התשנה והמדיה משתנה. בסופו של יום למנהלות משאבי האנוש או הגיוס בארגונים אין את הזמן לעבוד על מאות קורות חיים ואף להעריך נכונה מה מתאים להן ומה לא. לרוץ כל היום אחרי קורות חיים המגיעים מאתרים זו משימה שאינה פשוטה ועובדתית יש צורך בהאנטרים מקצועיים. כרגע השוק במיתון גדול ולכן רב חברות ההשמה הגדולות נמצאות במשבר. אפשר לומר שחברות ההשמה הגדולות ירו לעצמן ברגל כשהפכו למפעלי קורות חיים בע"מ עם שיטת ה"נשלח קורות חיים לפי חיתוך". אולם אין תחליף למיון קפדני של מועמדים טובים באופן נכון וממוקד.
השימוש בלינקדין או פייסבוק הוא נחמד, הוא מעשיר אך הוא דרך אחת בלבד מלא מעט דרכים שאנו משתמשים בהן כיום. לינקדין או כלי שיש בו בעיות אתיות לא פשוטות ולדוגמא מנהלת גיוס של אחת החברות שזעמה על חברות השמה ומנהלות גיוס שנמצא שהציעו דרך לינקדין הצעות עבודה לעובדי חברתה. אני סבור יעקב שאתה עושה נזק מסויים בניסיון לתת פתרון בצורת הרשתות החברתיות על מנת לשווק את החברה שלך כפתרון האולטימטיבי. גם אתה יורה לעצמך ברגל אבל כל אחד ושיקוליו העיסקיים. בסופו של דבר את קורות החיים הטובים ממש אנו משיגים בnetworking מורכב הדורש יצירת קשרים הלוקחים זמן רב שבחברות אין זמן או חשק לטפל.
יעקב,
תודה על הדיון שעוררת!! הגיע הזמן להציף את הנושא!!
אני מגיבה לדיון כמי שעוסקת כיום בהשמה וכמי שעסקה עד לפני ארבע שנים בניהול משאבי אנוש וגיוס.
לא העסקתי חברות השמה כי לא יכולתי לאתר מועמדים בעצמי!!
שרות השמה אינו מועיל רק בכדי לאתר מועמדים. אכן דרכי האיתור כיום באמצעות האינטנרט מאפשרות היום למעסיק לאתר מועמדים בצורה טובה יותר מבעבר.
אבל, כוחה של ההשמה היא גם בחסכון הזמן של האיתור ,גם בייעול תהליך המיון של המועמדים בשלב של לאחר האיתור, וגם בליווי מקצועי של שני הצדדים עד לסגירת חוזה!!
ל"משפך" של דרכי האיתור השונות מתנקזים הרבה מאד מועמדים שצריך לבדוק את התאמתם.
חברת השמה טובה עושה עבודה מקצועית במיון לא פחות מבאיתור , ובכך תורמת ללקוח . היא חוסכת לו את זמן האיתור המיון הראשוני של המועמדים. המעסיק אמור לראיין מספר לא גדול של מועמדים שנמצאו כמתאימים על ידי חברת ההשמה. היא מאפשרת לו לנהל את הגיוס על ידי צוות מצומצם שיתרכז באיתור צרכי הגיוס, בהגדרת המשרות , בקביעת מדיניות, בייעוץ למנהלים על איושים וקידומים, בניוד וקידום של עובדים ומנהלים בארגון. זאת במקום להתעסק רבות במיון כמויות של קו"ח, גלישה באתרים וראינות , ראיונות, ראיונות.. אלו עלויות שצריך לקחת אותם בחשבון !
בנוסף, חברת ההשמה , נכון יותר איש/אשת ההשמה מסייעת לו לדעת מה באמת קורה עם המועמד, מסייעת לו לברר מה באמת התלבטויות של מועמד , להציף דברים שהמגייס לא ראה וצריך לקחת בחשבון. המשולש – מועמד, מגייס , חבר השמה הוא משולש מועיל!
לצערנו, הרבה מאד מעסיקים בארץ יצרו מצב שבו חברת ההשמה נמדדת במידה בה הצליחה להביא ראשונה מועמדים שלא אותרו על ידי חברת השמה אחרת או על ידי דרכי איתור אחרות. הם נעזרים בכמה וכמה חברות השמה, מתחרים אותן זו בזו ומתחרים אותן עם איתור עצמאי , פרסום באתרים שבן מפרסמות גם חברות ההשמה. זה אכן הופך את חברת ההשמה לחסרת ערך ולא רלוונטית. מנגד, חברות השמה רבות מעסיקות כח אדם לא מספיק מקצועי שלא נותן ערך מוסף מספיק ללקוח .
אני מאד מאמינה בשרות שאני נותנת ללקוחות שלי !
טלי ברק
השמת בכירים, ניהול קריירה
http://www.talibarak.co.il
הי יובל,
אני חוזר ומדגיש שוב שאני לא חושב שהצורך בחברות ההשמה יעלם – אתה צודק שתמיד ישארו חברות שלאנשי הגיוס שלהן אין את המשאבים לנהל את התהליך בעצמן.
סימן השאלה שלי נוגע יותר להיקף השימוש במקור גיוס זה בעידן בו האינטרנט משנה את המציאות בה אנו חיים ומציע כלים ודרכים לפתח נטוורקינג ותקשורת עם מועמדים פוטנציאליים (ולעניות דעתי כלי הווב 2.0 הם יותר מאשר "כלים נחמדים").
אחת הדוגמאות החיות לכך היא כנס הגיוס המרכזי שנערך אתמול בחברת גוגל תחת הסלוגן "The future of recruiting is social" עם מיטב אנשי הגיוס והארגונים בארה"ב.
כך שהידע קיים בעולם וקיים כבר בארץ (ראה את התגובות של משה ושל דניאל למעלה) – ו"החטא" שלנו הוא שאנחנו מעבירים את הידע הזה גם לאנשי הגיוס.
ולגבי ההערה על האינטרסים שלי – החזון שלי הוא מעל הכל להפוך את תחום הגיוס בארץ למקצועי יותר (ובשביל זה השקענו משאבים רבים בהקמת הפורטל הזה שמביא מידע רב, ובחינם).
כחלק מחזון זה אנחנו מביאים את ה- best practices מהארץ ומהעולם – וזה כולל תחומים של בניית אסטרטגיית גיוס, הכשרה של מנהלים ואנשי גיוס לראיין באופן מקצועי את המועמדים, להשתמש במדדים ובמערכות גיוס מתאימות, וכן, גם לדעת לבחור ולמנף את מקורות הגיוס האפקטיביים ביותר עבורם (וגם לבחור את 2-3 חברות ההשמה המתאימות ביותר עבורן (במקום 10 חברות)).
לסיכום, כפי שעם כניסת אתרי הדרושים האינטרנטיים חברות ההשמה לא נעלמו, אני גם לא חושב שהן תעלמנה עם כניסת ה- web 2.0 – לדעתי רק המיקס בין מקורות הגיוס ישתנה.
תודה על התגובה,
יעקב רוזן
גיוס עובדים
יעקב,
קראתי את הכתבה והממצאים בהחלט משקפים את המגמה הקיימת.
התחלתי להשתמש ברשת LINKEDIN עוד בשנת 2006 ובמובן מסוים "גיליתי את אמריקה" לחלק מחברותיי לתחום הגיוס.
מדובר בכלי מצוין שרק משתבח משנה לשנה, ומבחינתי הפך להיות המקור הראשון לאיתור מועמדים איכותיים וגם למעשה לברירת מחדל להתנעת תהליכי הגיוס למשרות הבכירות והמורכבות ביותר.
הגעתי למסקה הנ"ל בין היתר על סמך הנסיון האישי כשנכחתי שהצלחתי לאתר באופן עצמאי את המועמדים המעניינים ביותר והמתאימים ביותר אני מצליחה לאתר לבד. נכון שהדבר דורש זמן, ונכון שצריך להשקיע מחשבה בבניית חיפוש נכון, ונכון שלפעמים אין תגובות ולפעמים לוקח שבועות עד השמועמדים מגיבים. אך עדיין בדרך הזו היוזמה והאחריות לאיתור מועמדים ואיוש משרה נשארת בידייך. הדבר נכון במיוחד למול התגובה השכיחה של חברות ההשמה, גדולות כקטנות: "סרקנו את כל המאגר ואין לנו מועמדים רלוונטיים"
מבחינתי ברגע הזה הרלוונטיות שלהן מתבטלת מעצמה.
יחד עם זאת, אני רוכשת הרבה הערכה לחברות השמה שיודעות לאתר ולאחבן מועמדים רלוונטיים, יודעות להיות שותפות עסקיות לתהליכים של הארגון שליי, יודעות להכיר אותו, את ההרכב האנושי, את התרבות והסגנון ולהתחבר היטב לצרכיו, ולא פחות חשוב, יודעות להיות שותפות לתהליך הגיוס כולו, כולל משא ומתן ו"מכירת" המשרה למועמד. החברות האלה ישרדו ויהפכו לשותפים עסקיים אמיתיים למנהלות גיוס ומנהלות משאבי אנוש.
ויקי
שלום ויקי,
תודה רבה על התשובה המפורטת.
מסכים אם כל מה שכתבת – חברות השמה ימדדו ביכולת שלהן להפוך לשותף עסקי אמיתי של הלקוח, יחד עם היכולת להגיע למועמדים שנמצאים מעבר לקיימים במאגר קורות החיים שלהם על ידי איתור אקטיבי.
לדעתי התהליך יצליח ויבשיל אם גם נשות הגיוס יבינו שעדיף להן לעבוד עם 2-3 חברות השמה מובילות שיבחרו על פי מדדים מוגדרים ושיהפכו את חברות ההשמה לשותף ולא רק לספק ששולחים אליו את המשרות ומצפים שישלח בחזרה קורות חיים.
ראיתי שכאשר הארגון המגייס רואה בחברת ההשמה שותף, מזמינה אותה לביקור ומכירה לה את הארגון ואת התפקיד לעומק, נציגי חברת ההשמה ירגישו מחויבות ויכולת גדולה יותר לאיתור המועמדים המתאימים.
יעקב
היום נתקלתי בפוסט מעניין של ארז בנוביץ, מנכ"ל MIT, שציטט מחקר שנערך על ידי חברת Jobsite ודן בשאלה כיצד יראה הגיוס בשנת 2019.
אחד הנקודות שבהן דן המחקר הינו כיצד יראו חברות ההשמה בעוד כ-10 שנים (עמוד 15 בדו"ח). להלן התובנות שלהן:
"ההתפשטות המתמדת של טכנולוגיות הגיוס יחד עם הגידול המתמיד במקורות הגיוס והשליטה של המגייסים בכלים אלו, יגדיל את כמות הגיוסים הישירים בפלחים בהם התחרות פחות גבוהה. תהליך זה יתבצע על ידי "הוצאת" חברות השמה שאינן יכולות להוסיף ערך בתחרות על הגיוס הישיר של המועמדים.
בנוסף לכך, חברות השמה קטנות יותר ועם משאבים נמוכים יותרואילו שלא יוכלו או לא ירצו למנף באופן מלא את הטכנולוגיות החדשות… יגלו שמאד קשה להן לנצל את ההזדמנויות שיצוצו בעזר השנים הקרובות".
בהמשך המאמר דן בהזדמניות שהעתיד צופן לחברות שידעו למנף נכון את הטכנולוגיה וידעו לבדל את עצמן במתן שרותי מומחה בתחומי הליבה שלהן.
ממליץ לקרוא את המחקר.
יעקב
יעקב שלום,
קראתי בעניין את מאמרך ובעניין לא פחות את התגובות עליו.
אני רוצה להוסיף פה נקודת מבט נוספת – אני לא מומחית בתחום השמת עובדים או משאבי אנוש, אלא מחפשת עבודה בימים אלו, שבהם זו היא משימה קשה.
במהלך החודשים האחרונים פניתי ללא מעט חברות השמה שפירסמו הצעות עבודה ברחבי הרשת – אתרי דרושים, LinkedIn, מנועי חיפוש באתרי החברות וגם באפיקים אחרים כמו עמודי קריירה של חברות שונות, חברים…
המסקנה שלי לגבי חברות ההשמה היא שרובן אכן מבצעות רק מיון על פי buzzwords כפי שציין אחד המגיבים למעלה. הראיון הטלפוני שלו "זכיתי" לא עונה על הקריטריונים של ראיון בשום קנה מידה – שיחה של עד 10 דקות, חד-פעמית. אין לי ספק שחברת השמה שפועלת בצורה כזו לא מספקת לחברה המגייסת כל ערך מוסף ובוודאי שאינה מספקת לי כמועמדת כל ערך מוסף או סיוע במציאת עבודה. נראה כי היום אכן השוק הוא מכוון מעסיקים ולא מועסקים, כפי שציין ארז בנוביץ' במאמרו ועדיין חברת השמה שרוצה לספק שירות טוב לחברה שהיא נותנת לה שירות צריכה לעשות יותר מזה. כמו כן אני מסכימה עם ההערכה שרוב נשות הגיוס העובדות בחברות ההשמה אינן מבינות באמת את דרישות התפקיד ברמה שתאפשר להן לקרוא קורות חיים ולבדוק את ההתאמה שלהם מעבר למילים הכתובת – 'האם ה- buzzwords שמופיעות בהצעת העבודה מתאימות לאלה בקורות החיים שלפני'.
החברה היחידה שבה קיבלתי יחס שונה היא חברת MIT – שם ביצעו עימי ראיון טלפוני קצר, לאחר מכן הזמינו אותי לראיון אצלם ורק לאחר מכן העבירו את קורות החיים שלי לחברה המגייסת. לאחר העברת קורות החיים שלי לחברה נציגת החברה מלווה אותי לאורך כל התהליך כולל התעדכנות במועדי ותוצאות הראיונות שעברתי בחברה המגייסת ומידת הרצון שלי להמשיך בתהליך. לדעתי עבודה בסגנון כזה נותנת ערך מוסף לחברה המגייסת ובוודאי שלי כמועמדת. נציגת חברת ההשמה יכולה לתת גם לחברה המגייסת ערך מוסף רב כאשר היא מעבירה להם מידע האם אני מעוניינת בתפקיד – שהרי אם לא הייתי מעוניינת עדיף היה להם להשקיע במועמד אחר שכן מעוניין בתפקיד.
לסיכום, אני חושבת שחברות ההשמה לא תעלמנה מהעולם וימשיכו להצליח חברות שיעשו תהליך מקצועי ומעמיק יותר של בחינת המועמדים לפני העברת קורות החיים לחברה המגייסת, כמו כן,אני חושבת שחברות ההשמה תתמקדנה יותר בתפקידים בכירים יותר שבהם בחינת המועמד לפני תחילת התהליך בחברה היא חשובה יותר והפן האישי לא פחות חשוב מהמקצועי וכאן חברת ההשמה בהחלט יכולה לבצע מיון ראשוני ולספק לחברה מידע נוסף לפני תחילת התהליך. כלומר רק חברות שישכילו לתת את הערך המוסף ימשיכו להצליח.
הי יעקב,
קראתי בעיון רב את הדו שיח, רציתי לשאול כמה דברים.
1.אכן הרשתות החברתיות הן מקום נחמד מאוד למצאו המוני אנשים ש"אולי מעונינים" בעבודה ובעצם נהנים להיות מחוזרים ע"י מגייסים למיניהם, הרי כמעט כולם רוצים תמיד להיות עם היד על הדופק , להרגיש את מצב השוק, לקבל פניה למרות שהשוק קשה ולרוץ לספר לחברה שלמרות המצב הכביכול קשה פנו אליו. האם אילו המועמדים שהיינו רוצים ל"בזבז" עליהם את הזמן? אם זו הבשורה שהביא איתו העידן החברתי? להפוך את מחפש העבודה ל"פרזיט" ? אנחנו יוצרים מצב שבו המועמד לא יטרח להציע את עצמו לחברות השמה הוא בטוח שיבואו לחפש אותו שם.
2.כמו שכתבו קודמי לחברות ההשמה צריך להיות ברור שבמידה והם לא ימצאו דרך להוכיח את אמינותם ומקצועיותם אכן לא יהיה להם מקום במגרש המשחקים הזה, ולכן במוקדם או במאוחר הם יתחילו להפנים זאת ולהתחיל להעלות את הערך המוסף שלהם. אתה סבור שבמידה ולצורך השאלה, היפופתית והיה ואכן כמו שכתבתי חברות ההשמה יפעלו חזק בנושא , זו תהיה "תחייתן".
3.אם כבר אירגון מעסיק מגייסות שמחפשות באתרים החברתיים, לא שווה להמיר את עבודתן בחברות השמה ואז רק להתרכז בראיונות מקצועיים אשר בכל מקרה בכל מצב ברשתות החברתיות לא נקבל מידע ממשי בקשר ליכולות המקצועיות? בסוף זה אפילו יעלה פחות.
אני מבין שזה מאוד סקסי בתור HR אירגוני להיות "טכנולוג" ולדבר בשפת ה WEB 2.0 אבל לא בטוח שלזה פיללנו, HR אירגוני אני רוצה לקוות אינו רק מתעסק בגיוס.
אשמח לתגובה.
ירון
הי ירון,
רק אותי שעשעה העובדה שהמאמר, המצוין יש לציין, הזה מפורסם לצד רשימה ארוכה ומכובדת של נותני החסות לפורטל, שהן גם ממש במקרה, חברות השמה?
אני אוהבת אירוניה
הי דניאלה,
תודה רבה על הפידבק למאמר.
דווקא הדוגמאות של חבר, נישה ומנפאואר הן דוגמאות מצויינות (ויש נוספות כאלה), לחברות שמשנות את תהליכי העבודה שלהן.
לשלושתן יש לפחות כרטיס אחד (או יותר) בטוויטר, הן פעילות בלינקדאין (כולל קבוצה פעילה של חבר), בדה-מרקר קפה ובפייסבוק (ואני משער שבעוד מקומות שאני פחות חשוף אליהן).
לעניות דעתי להן, ולחברות כמו ביולינק ו seev שהגיבו למעלה יש סיכוי טוב מאד להיות בין החברות שישגשגו.
שיהיה סופ"ש מצוין,
יעקב J
גיוס עובדים