כבר חשבנו שהוא כבר עבר מהעולם, אבל מסתבר שעידן הטמגוצ'י עוד כאן. קופסית דיגיטלית קטנה עם גרפיקה של חיה וירטואלית שבעליה צריכים לטפח אותה, להאכיל ולנקות את צרכיה כדי שתמשיך לחיות. בתנו הגדולה רכשה טמגוצ'י אחד כזה לעצמה, לאחר שחיכתה לו שבועות רבים… המתינה וביררה בחנות מתי יהיה, עד שהגיע היום הגדול והטמגוצ'י היה בידיה. תוך יומיים היא שכחה איפה שמה אותו, והופתעה כל כך לגלות אותו "מת" אחרי כשבוע שלא טיפלה בו…

כך גם מועמדים לגיוס לארגון. הארגונים משקיעים משאבים רבים, ממתגים את עצמם כמקום שטוב לעבוד, מנסים למשוך מועמדים טובים, משקיעים במסעות פרסום בעיתונות הכתובה , בונים אתר קריירה מפתה, כתיבת בלוגים ועוד היד נטויה. אך למרות ההשקעה הגבוהה ולמרות התחרות על המועמדים הטובים, אנו שומעים על לא מעט מקרים בהם מועמדים מתלוננים על היחס המזלזל לו זכו לאורך תהליך הראיונות והגיוס. התלונות הנפוצות נוגעות ליחס לא נעים מצד המראיינים (מנהלים ואנשי משאבי אנוש כאחד), על איחורים ועל חוסר עדכון לאורך התהליך – בעיקר אם התשובה היא תשובה שלילית. לא פעם שמענו אותם אומרים – "אם ככה הם מתייחסים אלי כמועמד – אני בכלל לא רוצה לעבוד בשבילם"

במקרים כאלה, הפגיעה בתדמית הארגון אינה רק בעיני המועמד, אלא גם כלפי החברים של אותו מועמד שישמעו על היחס המזלזל בו "זכה" חברם. לעומת זאת, ארגון שידע לטפל במועמדים שלו לאורך התהליך, להבין את הצרכים שלו, וליצור איתו מערכת יחסים – יזכה לא רק באהדה בעיני המועמד עצמו אלא סביר להניח גם בעיני חבריו.

ובהמשך לאנלוגיה למשחק הטמגוצ'י, שבו צריך לטפח ולטפל ביצור וירטואלי, גם במקרה שלנו, יש ליצור לטפח את המועמדים לאורך התהליך.

הדבר נכון שבעתיים כאשר ללא מעט מועמדים יש יותר מאשר הצעת עבודה אחת, יצירת מערכת יחסים עם המועמד (Candidate Relationship), תשפר גם את מיצוב בארגון כמקום שטוב לעבוד בו.

אז איך עושים את זה?

· לאחר שקיבלתם את קורות החיים של המועמד/ת, תדאגו לעדכן אותו/ה שקורות החיים נקלטו. בארגונים עם גיוסים מועטים, המכתב יכול להיעשות ידנית; לארגונים גדולים יותר ישנה בדרך כלל מערכת שמאפשרת להנפיק את המכתבים או המיילים באופן אוטומטי. המכתב יכול לתאר את תהליך הגיוס או להפנות למידע נוסף לגבי הקריירה באופן אישי.

· בהזמנה לראיון בחברה

o אם אתם עורכים ראיון טלפוני ראשוני עם המועמד – תתאמו איתו ציפיות לגבי אורך הראיון הטלפוני ותבררו מה הזמן המתאים ביותר עבורו.

o רוב המועמדים שמגיעים לראיון עבודה, בהנחה שהם עובדים, מגיעים על חשבון שעות החופשה שלהם – העריכו זאת ונצלו את הזמן היטב.

o עדכנו מראש את המועמדים עם מי הם נפגשים ומה הולך להיות התהליך.

o התחילו את הראיונות בזמן.

o אם תהליך הראיונות הינו ארוך, אפשרו למועמד להתרענן

o במידת האפשר ערכו למועמד סיבוב בסביבת העבודה

· נסו לחזור אל המועמד בתוך 2 ימי עבודה עם עדכון הסטטוס

· עדכנו את המועמדים שנדחו (מה שלא קורה בחלק גדול מהארגונים).

· אחת הדרכים לתקשורת עם מועמדים פוטנציאליים, עוד לפני שהם שלחו את קורות החיים שלהם, הינה דרך כתיבת בלוגים. כפי שכתבנו בעבר, הבלוגים הארגוניים מאפשרים הן לשפר את מיתוג המעסיק של הארגון והן להתחיל וליצור דו-שיח עם מועמדים פוטנציאליים. עולם ה web 2.0 מאפשרים לארגונים לבנות מערכת יחסים עם המועמד בצורה קלה ופשוטה יותר מבעבר.

חברת סיסקו יזמה לפני שנים רבות תוכנית על פיה מועמדים שהיו מעוניינים בכך יכלו להתכתב עם עובדים של החברה ששימשו בתפקידים דומים לאילו שאליהם היו מועמדים.

בצורה כזאת החברה יצרה מערכת יחסים עם המועמדים הפוטנציאלים שמצדם קיבלו רשמים מיד-ראשונה על האתגרים בחברה.

כמו תמיד נשמח לשמוע על החוויות שלכם ועל איך זה עובד אצלכם בארגון.

מורית היא מנכ"ל משותף בחברת HRD ומנהלת בית הספר לגיוס עובדים www.recruiting.co.il – כל הכלים וההכשרות למקצועני הגיוס במקום אחד.

למידע על הפתרונות בתחום הגיוס ובתחומים נוספים שמציעה חברת HRD ניתן לבקר באתר www.hrd.co.il או לשלוח מייל morit@hrd.co.il

ותודה ל- Kevin Wheeler  על רעיון "המועמד כטמגוצ'י"

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה
לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות