תהליכי למידה של עובדים חדשים

מאת מורית רוזן

ראיון קצר (בסרטון באנגלית וסיכום בעברית), על החשיבות של הכרת תהליכי הלמידה של עובדים חדשים, והדרך לבנות את תהליך הקליטה לארגון כך שהקליטה תהיה מהירה ואפקטיבית.

שוחחתי עם לינדה או'טול, חברה טובה ומומחית בינלאומית בתחום של תהליכי למידה, הדומה והשונה בין אנשים. זכיתי בעבר להיות תלמידתה כשהדריכה אותי בתחום של Human Dynamics, והיום אנחנו חברות קרובות.

לינדה מבקרת השבוע בישראל, והרווחתי שיחה קצרה על נושא תהליכי למידה, לקראת קורס חדש שאנו משיקים במרץ על הקליטה של עובדים חדשים בארגון: http://bit.ly/NewEmp

הראיון התנהל כמובן באנגלית. אנסה לסכם כאן את עיקרי המסרים של לינדה בנושא תהליכי למידה והחשיבות של הבנתם כשקולטים עובדים לארגון.

לינדה מגדירה תהליכי למידה כדפוסים של גיוון פנימי. כלומר, העובדה שחלקנו אוהבים לעשות דברים בצורה מסויימת, ואחרים בצורה אחרת. הדפוסים הללו הם לדבריה אותם דברים שאנחנו לא רואים אבל אנחנו יודעים אחד על השני. היא מציינת כי יש שונות בין אנשים אבל לעתים קרובות אנחנו לא יודעים את הרקע והמקור לשונות הזו

ההבדלים משמעותיים בעיקר כשקורה לנו משהו חדש – לומדים משהו חדש, מתחילים להרגיש בנוח עם אנשים שאנחנו עובדים איתם, והתהליכים הללו יכולים להשפיע מאד על היכולת הבסיסית שלנו לתפקד במצב החדש הזה.

למה חשוב שנכיר את התהליכים השונים של כל עובד/ת חדש/ה?

אם לא נשים לב לתהליכי הלמידה הייחודיים של כל אחד מאיתנו (או כל עובד חדש בארגון) לא נקבל את המירב והמיטב מאותו אדם. כל אחד מאיתנו רוצה לתת את המקסימום לארגון (בעיקר אם אנחנו עובדים חדשים, רוצים ליצור רושם טוב כבר בהתחלה).

מה צריך לדעת על תהליכי הלמידה השונים?

דבר ראשון – מודעות לעצם זה שיש שונוּת. עצם ההבנה שלה כבר מאפשרת לנו לתפקד בצורה טובה יותר.

דבר שני – להבין שאנשים לא תמיד מודעים לתהליך הלמידה האישי שלהם. נרצה לתת לעובדים החדשים מגוון של אופציות לגבי השלבים השונים בתהליך הכניסה לארגון. גם אם הם לא מודעים לתהליך האישי שלהם, אם תנסחו את האופציות בצורה פשוטה – הם בד"כ יצליחו לבחור את האופציה שיותר נוחה להם.

עם זאת, אל תשכחו לבדוק איתם אחרי פרק זמן מסויים – אם באמת הבחירה והתהליך שהגדירו, נוח להם. חשוב שניתן לגיטמציה לשינוי התהליך שהגדירו מראש, מתוך ההבנה שאנשים לא תמיד יודעים להגדיר נכון את התהליך שלהם.

הדבר נכון גם אם אנחנו קולטים קבוצה גדולה של עובדים חדשים. נרצה לקבץ אותם לקבוצות ועדיין לתת אופציות. כל מי שמעדיף קודם לפעול בצורה מסוימת – בקבוצה אחת, אחרים בקבוצה שנייה. המסר העיקרי שנרצה שיעבור הוא שאין רק דרך אחת להיכנס לארגון. העובדים והמעסיקים צריכים לדעת זאת באותה מידה. יש דרכים רבות. אם תתנו להם לבחור בין כמה אופציות, התפקוד שלהם ישתפר בצורה משמעותית.

איזה סוגי תהליכים קיימים?

הראשון: אנשים שאוהבים "להיכנס פנימה" – לקרוא, לחשוב (לבד קודם כל, ללא חונך, עד שהגיעו להבנה ראשונית)

השני: אנשים שאוהבים "לצאת החוצה" – לדבר, לנהל דיאלוג עם מישהו על התהליך (חונך, עמית)

השלישי: אנשים שצריכים לראות מה הם עושים בסביבה בה הם יעבדו בהמשך – ירצו לעשות סיור, לשבת עם האנשים שהם עומדים לעבוד איתם, להבין את המסגרת הכללית

רוצים שהמנהלים בארגון שלכם יקבלו כלים לקלוט טוב יותר את העובדים החדשים?

אנחנו מציעים סדנה למנהלים בנושא קליטת עובדים חדשים לארגון עם מיקוד על תהליכי הלמידה השונים: http://bit.ly/NewEmp