ראשי / הכותרת הראשית / האורך לא קובע בתהליך הגיוס

האורך לא קובע בתהליך הגיוס

cc flickr: Spencer Starnes

מאת: אלכס זלטין

מלכוד תהליכי הגיוס ממקם את מנהלי משאבי האנוש והרכזים בצומת בעייתית. מצד אחד, תהליך הגיוס הארגוני חייב לספק תוצאות בשטח, מאידך, תהליך ארוך ואיכותי דורש יותר משאבים, אשר הארגון לא תמיד שש לתת. אם כך, מה עושים? האם הארכת תהליך הגיוס היא הדרך היחידה לשפר אותו?

כל ארגון רואה בעיה זו באופן שונה, דרך משקפיים באור אחר, אם תרצו. לכל ארגון תרבות משלו, מנהגים משלו, מצב פיננסי משלו והעדפות ההנהלה, שלא רק שונות מארגון לארגון אלא משתנות באופן מהיר יחסית לשאר השונויות. כל ארגון, אם כך, מגייס עובדים ע"פ השיטה המתאימה לו.

ביקרתי במספר לא קטן של ארגונים, בנוסף לשיחות ארוכות שהיו לי עם עמיתים למקצוע, וניתן לראות בבירור שקיימים ארגונים רבים המגייסים עובדים בשיטה לא אופטימאלית עבורם. השאלה המתבקשת כאן היא, מדוע זה קורה? וכאן אנו חוזרים אל המלכוד שהוזכר בהתחלה. ארגונים נוטים לקצץ בתקציב מחלקת משאבי אנוש, נוטים להמעיט בערכה ולעיתים אף לא לספק את התמיכה הנדרשת. ע"מ לשמור על חשיבות המחלקה בעיני ההנהלה, יש לספק תוצאות טובות, מהירות ובעלות נמוכה. זו אחת הסיבות מדוע מנהלי משאבי אנוש רבים פונים אל הרשתות החברתיות במטרה לגייס עובדים בצורה מהירה וללא עלויות – דבר שהוזכר לא מעט במאמרים וכתבות בזמן האחרון.

אספר לכם מהו הליך גיוס עבורי. הליך הגיוס משמעו 3 שלבים שהמועמד עובר עד אשר הוא מהווה חלק פעיל מהארגון:

השלב הראשון הוא הקשר הראשוני בין הארגון לבין העובד. בדומה מאוד למערכת יחסים בין בני זוג, גם כאן הרושם הראשוני הוא קריטי מאין כמותו. יצירת הקשר הראשוני גם מצד המעביד וגם מצד המועמד משפיע רבות על עצם תחילת עבודתו בארגון.

השלב השני הוא מיון העובדים, או באם מדובר על עובד בודד, סיווגו. השלב הזה, בד"כ, מהווה את העלות הגבוהה בכל הליך הגיוס. ניתן למיין עובדים ע"פ מרכזי הערכה, מבחני אישיות, התבוננות על עבודה בקבוצה, מבחני ידע ומקצועיות ומגוון רחב מאוד של אופציות נוספות. השיטה נבחרת לעיתים ע"פ העדפות ההנהלה (בעיקר כאשר ההנהלה הבכירה מעורבת ישירות בהליכי הגיוס) ולעיתים משיקולי תקציב (כאשר ההנהלה פחות מעורבת בהליך, אלא בעלותו).

השלב האחרון שיש לעבור, אולי הכי חשוב מכולם, הוא הטמעת העובד בארגון. מחקרים רבים מראים כי תפוקתו של עובד עולה ככל שהעובד מרגיש בנוח במקום עבודתו ובטוח בה. זהו גם חלק הבסיס בפירמידת מסלאו, הידועה לכל.

נחזור להליך הגיוס עצמו, אשר לדעתי עלותו אינה מושפעת לחלוטין מאורכו וכמובן אסביר מדוע. נטפל בכל שלב בנפרד:

שלב ראשון – הארגון אינו יכול, אמנם, להשפיע על הרושם שמשאיר המועמד, אך ניתן בהחלט להשפיע על הרושם הנוצר אצל המועמד. איתור המועמד ויצירת הקשר הראשוני עימו צריכה להיות נוחה ונעימה עד כמה שניתן (גם טלפונית ו/או בדוא"ל). את הראיון יש לקיים במקום מסודר, נקי, להציע למועמד לשתות ולפגוש אותו עם חיוך. לאחר הראיון, בהנחה שהוא עבר בצורה טובה, ניתן להכיר את העובד לצוות שנמצא בצמוד לחדר שבו נערך הראיון. הדבר אולי נראה תמוה, אך למועמד זה נותן הרגשה של נוחות בפעם הבאה שהוא יבוא, מאחר והוא הכירו אותו לצוות הקיים. מבחינת עלות, אני מאמין שארגון שמכבד את עצמו שומר על סביבה נקייה ונעימה עבור כלל העובדים ולא רק עבור המועמדים ולכן לא נדרשת השקעה כספית בנידון.

שלב שני – מיון "In-House" משאיר אצל המועמד רושם טוב יותר מאשר הליכי מיון במרכזי הערכה חיצוניים. הדבר גורם להכרות טובה יותר בין המועמד לבין אנשים בארגון עצמו. לרוב, מיון פנימי גם זול יותר ועל-כן משתלם יותר עבור הארגון.

שלב שלישי – הליך ההטמעה נתפס בחברות רבות כהליך יקר, מאחר ויש ללוות את העובד ולהסביר על התרבות הארגונית, תהליכי עבודה וכו'… הצמדת "מנטור" (חונך), פותרת את הבעיה בקלות וביעילות. ניתן לקחת את שיטת החונכות שלב קדימה ולהצמיד למועמד בכל יום אדם אחר, הדבר יגרום להכרות טובה יותר בין העובדים לעובד החדש וכן לא יגזול זמן רב אצל עובד אחד אשר יוגדר חונך (קיימים מצבים בהם עובדים המוגדרים כחונכים מקבלים זאת כעונש, יש לחשוב בכובד ראש על איזה עובד להטיל משימה ואחריות זו).

לסיכום, אורך הליך הגיוס לעיתים רחוקות מגדיר את איכותו. הליך הגיוס צריך להיות גמיש, מותאם ו"תפור" אישית עבור כל ארגון בכלל ועבור כל משרה בפרט. ההשקעה האמיתית הינה בניתוח המשרה ופרופיל המועמד המתאים. ברגע שהדברים הללו קיימים הליך הגיוס הופך להליך נעים, איכותי ופרודוקטיבי יותר.

זלטין אלכס, מנהל מחלקה, "פנדור תעשיות בע"מ".

daburan@gmail.com

אודות אלכס זלטין

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

4 תגובות

  1. כל הכבוד!!!

  2. פוסט מעניין ובהחלט נכון!
    אוסיף לגבי אמירתך שמיון In House מותיר רושם טוב יותר. זה נכון, אם כי ישנן שתי בעיות שלעתים צצות:
    1. לא כל ארגון ולא כל מנהלת גיוס יודעים לבנות מבחנים מתוקפים, אשר אכן יבחנו ויבדקו את מה שהם אמורים לבחון, בהתאם לתפקיד.
    2. קיום מבחנים בתוך החברה דורש לעתים אדמיניסטרציה לא פשוטה של זימון אנשים מקצות הארץ לביצוע מבחן יחיד, או ארגון חדר פנוי וזמן מתאים לכלכ המועמדים.

    פתרון חדש בארץ, אך די נפוץ בארה"ב ובאירופה, הנו ביצוע מבחני מיון מבוססי אינטרנט. אנו מציעים מבחנים כאלו, אשר הוכחו כמפחיתים עלויות גיוס ומשפרים את תהליכי הגיוס.

    אתה בהחלט צודק שהדבר החשוב הוא התאמת תהליך הגיוס לאופי החברה ולסוג המועמדים.
    תוכל לקרוא אודות המבחנים אותם אנו מספקים באתרנו http://www.evaluate-hr.com.

  3. אלכס זלטין

    היי יואב,

    מסכים איתך מאוד. אחת הבעיות בתחום הגיוס הוא מקצוענות ומקצועיות הרכזים ומנהלי משאבי האנוש.
    לרוב מועסקים עובדים בתחומים אלו ללא השכלה, כמעט תמיד ללא נסיון ולעיתים ללא נטייה לענף ול-issues הקטנים…

    הענף הזה מופקע לדעתי, לטובת מי שמסכים לשכר נמוך. המשפט הזה נשמע חזק אך כך זה קורה, כמובן שלא בדרגים הגבוהים, ובוודאי שלא בחברות עתירות טכנולוגיה.

    הצעת פתרון מצוין, של מיון ראשוני, ואולי אף מתקדם יותר, דרך הרשת. המיון נותן לעובד להשאר באווירת פתיחות של בית ושל אזור המוכר לו ללא איומים ומטרדים. וגם מהווה פתרון זול יחסית לארגונים, כאשר מדובר על גיוסים בהיקפים גדולים יחסית…

  4. מסכים בהחלט עם יואב. תהליכי הגיוס בחברות הינם מסורבלים ויקרים ולא תמיד לעוסקים במלאכה יש אפשרות לשפר אותם או להפוך אותם ליעילים יותר בגלל מבנה הארגון או דרך ההתנהלות בו. לכן, הישענות על מבחני מיון חיצוניים – (מבוססי אינטרנט ולא כאלו שעולים עשרות אלפי שקלים…) יכולה להוות פיתרון נפלא.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים