ראשי / הכותרת הראשית / 8 דרכים מגניבות להפעיל את המנהלים המגייסים שלך ולגייס יותר כשרונות מעולים

8 דרכים מגניבות להפעיל את המנהלים המגייסים שלך ולגייס יותר כשרונות מעולים

מאת: לו אדלר

חיפוש עובדים חדשני

לולא מנהלים מגייסים, גיוס עובדים יכול היה להיות קל. אך אבוי, אין זה המצב. במקום זה, אנחנו יכולים  להתעמת איתם פנים מול פנים, או להוריד את ראשינו בייאוש ושוב לאתר מועמדים מוכשרים ומושלמים, אותם המנהלים עדיין לא יאהבו. לרוע המזל, יותר מדי מגייסים נופלים לתוך החור השחור האינסופי הזה, השואב במתוכם את הפרודוקטיביות, ותוהים למה כל "תרופת הפלא" החדשה של איתור המקורות מאבדת את האפקטיביות שלה כל-כך מהר.

אם אתה כמוני, אז אתה גם לא אוהב לעשות חיפושים מחדש. בתחילת קריירת הגיוס שלי, זה היה הכוח המניע מאחורי יצירת "גיוס עובדים המבוסס על ביצוע" – כלי הנועד לאלף את המנהלים המגייסים. הצעתי את השימוש בו בחינם למנהלים מגייסים תוך עסקת חילופין פשוטה: הם יראו ממני מועמדים מועטים יותר וטובים יותר אם ינהגו לפי מספר שלבים פשוטים. רובם הסכימו. כתוצאה מכך, חברת החיפושים שלי קיבלה כמות משימות רבה, מאחר והיינו היחידים שהשתמשו בתהליך הזה של גיוס עובדים המבוסס על ביצוע. התהליך גם עבד.

תוך כדי שאתם זוכרים שהמטרה היא לאלף את המנהלים המגייסים, אני אציג בפניכם כמה מהיסודות של גיוס עובדים המבוסס על ביצוע. נסו אותם אם לקוחותיכם רוצים לראות יותר מדי מועמדים, לא יכולים להחליט מי הטובים ביותר, או פוסלים את הטובים ביותר עקב סיבות שגויות.

1. זרוק את תיאור המשרה

כולנו יודעים שרשימת הכישורים, המחויבויות, האחריות, ההשכלה הדרושה, הנסיון הדרוש והרקע התעשייתי הם חסרי יכולת למשוך, לסנן או לחבור את המועמדים הטובים ביותר. גם מנהלים מגייסים יודעים זאת. לכן בפעם הבאה שאתה מקבל את משימת החיפוש, שאל את מנהל הגיוס מה האדם צריך לעשות כדי להצליח בסקירת הביצוע. אח"כ שאל אותו מה האנשים הטובים עושים שהוא שונה ממה שהאנשים הממוצעים עושים במחלקה. שאל אותו למה האדם הטוב ביותר ירצה את המשרה הזו. בנוסף, שאל את המנהל המגייס האם הוא יהיה מוכן לפגוש מישהו, שיכול לבצע את כל העבודה הזאת בהצלחה, אפילו אם לאותו אדם אין כל הכישורים והנסיון הרשומים בתיאור המשרה. (אם המנהל יגיד "לא", קרא את המאמר כיצד לקבל את המשימה).

2. אל תיקח את המשימה לפני שתכירו את המשרה

מאחר וזרקת את תיאור העבודה, אתה לא יכול לעזוב את החדר עד שתהיה לך הבנה מלאה לגבי הדברים שהאדם המתקבל לעבודה צריך לעשות כדי להצליח. כדי לבצע זאת, קח כל פריט בתיאור המשרה המסורתי ושאל את המנהל מה האדם צריך לעשות עם זה כדי להוכיח קומפטנטיות עליונה. למשל, אם המנהל אומר שלאדם חייב להיות נסיון תעשייתי של שלוש עד חמש שנים, שאל מה האדם יעשה עם זה כאשר יתחיל לעבוד. כך אתה ממיר תיאור המשרה לפרופילים ביצועיים.

3. אמן את המנהלים שלך להתמקד בביצועים בשלב מוקדם של הראיון

בנוסף לקורות החיים, אני מבקש מהמועמדים לסכם בנפרד שני הישגים שונים, הקשורים למשרה: אחד המבוסס על עבודה בצוות ואחד של תרומה אישית. לאחר מכן, אני מבקש מהמנהל לעבור על שני הסיכומים הללו ב-30 הדקות הראשונות של הראיון. באמצעות התמקדות המנהל בהישגיו של המועמד, שהם ברי-השוואה וקשורים למשרה, הראיון עצמו הופך לממוקד יותר והטיות שיפוט אמוציונליות מצטמצמות.

4. התאמץ לצמצם את השפעתו של הרושם הראשוני

מספר רב יותר של טעויות נעשה ב-30 הדקות הראשונות של הראיון מאשר בכל פרק זמן אחר עקב ההשפעה של הרושם הראשוני. השיטה שתוארה בסעיף הקודם, אודות התמקדות מוקדמת יותר בביצוע, ממתנת את ההשפעה במידה רבה. קודם כל, המועמד מרגיש בטוח יותר, כי הוא הכין את הסיכום. בנוסף, אתה צריך להנמיך את רגישות המנהל כלפי הרושם הראשוני אם אתה מזהה כאן בעיה פוטנציאלית. אם המנהל עורך סינון טלפוני לפני הפגישה האישית – זה גם יכול לעזור. ייתכן ותציע למנהל להעריך את "הרושם הראשוני" בסוף הראיון, כאשר הוא המנהל יותר אובייקטיבי.

5. הכן את המועמד שלך

הנה דוגמא קצרה של וידאו ששלחתי למועמדים שלי על מנת להכין אותם לפני הראיון הראשון. כפי שאתם רואים, הרעיון מאחורי זה הוא לצמצם את העצבנות של המועמד, לאפשר לו לשאול שאלות הקשורות למשרה ולביצוע, וללמוד שקיימת נוסחא קבועה לתשובות שנותנים, אשר מתגברת על כישורי הערכה חלשים טיפוסיים של מנהלים מגייסים. הכנה רשמית היא אחת הדרכים הטובות ביותר לצמצם את השפעת המנהלים המגייסים, אשר לא אומנו כראוי.

6. הבס את המנהל באמצעות עובדות

תהליך הראיון של שאלה אחת, הממוקד בחיפוש אחר העובדות, פותח על מנת לספק למגייסים מספיק מידע כדי להפריך מסקנות שקריות. הרעיון מאחורי השאלה הזאת הוא לבקש מהמועמד לתאר בפירוט רב מספר הישגים משמעותיים הקשורים למשרה. תהליך חיפוש העובדות מערב קבלת פרטים, תאריכים, מדדים, תרשימים ודוגמאות של הגדלת ראש. אם אתה תעשה את זה עבור 2-3 הישגים שונים, אתה תקבל מספיק מידע כדי לאתגר כל טענה מוטעית. מנקודת המבט של המגייס, מידע מדויק הינו ההגנה היחידה כנגד המסקנות המבוססות על אינטואיציה, רשמים ראשוניים מוטים או הערכות צרות.

7. אל תיתן למנהלים לערוך את הראיון הראשוני לבד

מלבד המקרים בהם הראיון הוא מובנה, מתוכנן מראש וממוקד, ראיון פנים מול פנים ראשוני יכול מהר להפוך לדיון לא רלוונטי או מבוסס על אישיות. גרוע מזה, אם המועמד עושה רושם ראשוני חיובי, המראיין  ישאל שאלות קלות יותר, ואם המועמד נכשל ביצירת רושם ראשוני חיובי, המראיין ישאל שאלות קשות יותר. עבור כל לקוח חדש, אני מבקש להוביל את הסיבוב הראשון של ראיונות על מנת להימנע מבעיות מסוג זה. וכך גם אתה צריך. ראיון פאנל שמנוהל היטב גם נמנע מהמלכודות הללו, מאחר ושיחת חולין מצומצמת והמבנה של הראיון מובטח. מראיין מוביל טוב יכול גם לשים לב – ולהפחית – את העצבנות הזמנית של המועמד על-ידי התערבות מהירה.

8. השתמש בהערכה מרובת גורמים

מהבחינה הפרקטית, מראיינים לא מאומנים – כמו רוב מנהלים מגייסים – כנראה לא מסוגלים ללקט הרבה תובנה אודות היכולת של המועמד לעשות את העבודה הממשית הדרושה להצלחה במשרה. בעוד שהקומפטנטיות הטכנית הינה חלק מזה, היא לא מייצגת את ההערכה השלמה. בשביל להוכיח זאת, שימו לב לעובדה שכאשר העובדים החדשים מבצעים את העבודה ברמה הפחותה מהצפוי, בדרך כלל אין זה בגלל החולשה הטכנית; יותר נכון לומר שזה בגלל כישורי צוות חלשים, חוסר המוטיבציה לבצע את העבודה, או בעיה עם סגנון המנהל המגייס. כדי לטפל בזה, הרחב את קריטריוני הבחירה ובקש מכל מראיין להתמקד באוסף הגורמים הללו. תדרוך רשמי הוא חלק מסוג הזה של תהליך הערכה המבוסס על ראיות.

חשבו על זה: אם אתם שולחים מועמד אחד פחות לחיפוש עובדים לכל משרה באמצעות השימוש בחלק מהטכניקות שלעיל, אתם תגבירו את הפרודוקטיביות שלכם ב-20-30%! אם תשתמשו בכולן, אתם תכפילו את קצב מילוי המשרות ותהפכו למגייס המבוקש ביותר בעולם.

אילוף מנהלים מגייסים הוא הפיל הענק בחדר שאף אחד לא מדבר עליו. יחד עם זאת, כאשר אנו מחפשים אחר פתרון הקסם הבא לאיתור המקורות, אנחנו מתעלמים מהבחירה לאיזה צד של השולחן הפתרון צריך להיות מכוון.

Reprinted with permission of ERE Media

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה
לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות

עוד על מקצוענות בגיוס עובדים:

אודות Fani

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים