ראשי / הכותרת הראשית / המועמד כטמגוצ'י

המועמד כטמגוצ'י

tamagutchiכבר חשבנו שהוא כבר עבר מהעולם, אבל מסתבר שעידן הטמגוצ'י עוד כאן. קופסית דיגיטלית קטנה עם גרפיקה של חיה וירטואלית שבעליה צריכים לטפח אותה, להאכיל ולנקות את צרכיה כדי שתמשיך לחיות. בתנו הגדולה רכשה טמגוצ'י אחד כזה לעצמה, לאחר שחיכתה לו שבועות רבים… המתינה וביררה בחנות מתי יהיה, עד שהגיע היום הגדול והטמגוצ'י היה בידיה. תוך יומיים היא שכחה איפה שמה אותו, והופתעה כל כך לגלות אותו "מת" אחרי כשבוע שלא טיפלה בו…


כך גם מועמדים לגיוס לארגון. הארגונים משקיעים משאבים רבים, ממתגים את עצמם כמקום שטוב לעבוד, מנסים למשוך מועמדים טובים, משקיעים במסעות פרסום בעיתונות הכתובה , בונים אתר קריירה מפתה, כתיבת בלוגים ועוד היד נטויה. אך למרות ההשקעה הגבוהה ולמרות התחרות על המועמדים הטובים, אנו שומעים על לא מעט מקרים בהם מועמדים מתלוננים על היחס המזלזל לו זכו לאורך תהליך הראיונות והגיוס. התלונות הנפוצות נוגעות ליחס לא נעים מצד המראיינים (מנהלים ואנשי משאבי אנוש כאחד), על איחורים ועל חוסר עדכון לאורך התהליך – בעיקר אם התשובה היא תשובה שלילית. לא פעם שמענו אותם אומרים – "אם ככה הם מתייחסים אלי כמועמד – אני בכלל לא רוצה לעבוד בשבילם"


במקרים כאלה, הפגיעה בתדמית הארגון אינה רק בעיני המועמד, אלא גם כלפי החברים של אותו מועמד שישמעו על היחס המזלזל בו "זכה" חברם. לעומת זאת, ארגון שידע לטפל במועמדים שלו לאורך התהליך, להבין את הצרכים שלו, וליצור איתו מערכת יחסים – יזכה לא רק באהדה בעיני המועמד עצמו אלא סביר להניח גם בעיני חבריו.

ובהמשך לאנלוגיה למשחק הטמגוצ'י, שבו צריך לטפח ולטפל ביצור וירטואלי, גם במקרה שלנו, יש ליצור לטפח את המועמדים לאורך התהליך.

הדבר נכון שבעתיים כאשר ללא מעט מועמדים יש יותר מאשר הצעת עבודה אחת, יצירת מערכת יחסים עם המועמד (Candidate Relationship), תשפר גם את מיצוב בארגון כמקום שטוב לעבוד בו.


אז איך עושים את זה?

· לאחר שקיבלתם את קורות החיים של המועמד/ת, תדאגו לעדכן אותו/ה שקורות החיים נקלטו. בארגונים עם גיוסים מועטים, המכתב יכול להיעשות ידנית; לארגונים גדולים יותר ישנה בדרך כלל מערכת שמאפשרת להנפיק את המכתבים או המיילים באופן אוטומטי. המכתב יכול לתאר את תהליך הגיוס או להפנות למידע נוסף לגבי הקריירה באופן אישי.

· בהזמנה לראיון בחברה

o אם אתם עורכים ראיון טלפוני ראשוני עם המועמד – תתאמו איתו ציפיות לגבי אורך הראיון הטלפוני ותבררו מה הזמן המתאים ביותר עבורו.

o רוב המועמדים שמגיעים לראיון עבודה, בהנחה שהם עובדים, מגיעים על חשבון שעות החופשה שלהם – העריכו זאת ונצלו את הזמן היטב.

o עדכנו מראש את המועמדים עם מי הם נפגשים ומה הולך להיות התהליך.

o התחילו את הראיונות בזמן.

o אם תהליך הראיונות הינו ארוך, אפשרו למועמד להתרענן

o במידת האפשר ערכו למועמד סיבוב בסביבת העבודה

· נסו לחזור אל המועמד בתוך 2 ימי עבודה עם עדכון הסטטוס

· עדכנו את המועמדים שנדחו (מה שלא קורה בחלק גדול מהארגונים).

· אחת הדרכים לתקשורת עם מועמדים פוטנציאליים, עוד לפני שהם שלחו את קורות החיים שלהם, הינה דרך כתיבת בלוגים. כפי שכתבנו בעבר, הבלוגים הארגוניים מאפשרים הן לשפר את מיתוג המעסיק של הארגון והן להתחיל וליצור דו-שיח עם מועמדים פוטנציאליים. עולם ה web 2.0 מאפשרים לארגונים לבנות מערכת יחסים עם המועמד בצורה קלה ופשוטה יותר מבעבר.


חברת סיסקו יזמה לפני שנים רבות תוכנית על פיה מועמדים שהיו מעוניינים בכך יכלו להתכתב עם עובדים של החברה ששימשו בתפקידים דומים לאילו שאליהם היו מועמדים.


בצורה כזאת החברה יצרה מערכת יחסים עם המועמדים הפוטנציאלים שמצדם קיבלו רשמים מיד-ראשונה על האתגרים בחברה.

כמו תמיד נשמח לשמוע על החוויות שלכם ועל איך זה עובד אצלכם בארגון.


מורית רוזן, מנהלת HRD ומומחית לשיפור תהליכי גיוס עובדיםמורית היא מנכ"ל משותף בחברת HRD ומנהלת בית הספר לגיוס עובדים www.recruiting.co.il – כל הכלים וההכשרות למקצועני הגיוס במקום אחד.

למידע על הפתרונות בתחום הגיוס ובתחומים נוספים שמציעה חברת HRD ניתן לבקר באתר www.hrd.co.il או לשלוח מייל morit@hrd.co.il

ותודה ל- Kevin Wheeler  על רעיון "המועמד כטמגוצ'י"

הרשמה לדיוור

הדיוור שלנו מכיל עדכונים על מאמרים חדשים בנושאי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים וראיונות עבודה
לא נשתמש בכתובתכם למטרות אחרות

אודות יעקב רוזן

בדוק גם

HR TECH infographic

מפת חברות הטכנולוגיה הישראליות בתחום ה HR והגיוס

אני עוקב ומלווה מהצד את עולם טכנולוגיות הגיוס וה HR כבר מעל לעשור – ואני ...

2 תגובות

  1. היי מורית, כל מה שכתבת נכון כל כך. אני שומעת כל הזמן ממחפשי עבודה המון תלונות על היחס שהם מקבלים כמועמדים. התסכולים בצד של מחפשי העבודה הם רבים ומה שנפגע כתוצאה מתהליכי גיוס קלוקלים הוא השם והמוניטין של החברות המגייסות שאכן משקיעות המון זמן , אנרגיה וכסף כדי לקבל קורות חיים, אך לא משכילות "לסגור קצוות" …משמע- להשמיע קול, להגיב על קורות החיים. וכן, גם תשובה בסגנון: "תודה על משלוח קורות החיים…אנחנו ניצור קשר באם נמצא עבורך משרה מתאימה" היא תשובה. זה בטוח יותר טוב מדממת אלחוט. וכמו שכתבת, יש הרבה מקום לשיפור גם בשלבים מתקדמים יותר של קביעת ראיון, ראיון, תשובה לאחר ראיון וכן הלאה.
    תודה , שוב, על מאמר מענין 🙂

    מאיה בוכניק
    יעוץ מקצועי למחפשי עבודה
    בעלת הבלוג- http://www.careertips4geeks.blogspot.com

  2. כרגיל מאמר מענין ומאוד נכון!
    אני נתקלת בשיחותי עם מחפשי עבודה בהמון מירמור ותסכול על היחס ולפעמים על חוסר היחס שהם מקבלים מהחברות אליהן פנו. חברות משקיעות המון זמן, אנרגיה וכסף בכדי לפרסם את המשרות שלהן ובכדי לבנות לעצמן מוניטין. כל זה מושקע לשווא אם מועמדים מגיבים לפרסומים ומקבלים בתמורה דממת אלחוט מהצד השני. לא מספיק לפרסם, חובה לדעת גם לסגור נכון את הקצוות. וכמו שכתוב במאמר, זה לא מסתכם רק בבעיה של שליחת קורות חיים ללא קבלת תגובה, זה מתבטא גם ביחס בשלבים מתקדמים יותר בתהליכי הגיוס- בראיון, בשליחת תשובה לאחר ראיון וכו'…
    תודה על מאמר נכון ומענין כרגיל… 🙂

    מאיה בוכניק
    יעוץ מקצועי למחפשי עבודה
    בעלת הבלוג- http://www.careertips4geeks.blogspot.com

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים