הרכבת צוות מנצח היא אחד האתגרים המורכבים ביותר עבור כל ארגון, אך לחברות סטארט-אפ היא קריטית במיוחד. בשונה מעסק ותיק ומבוסס, לחברה צעירה אין את מרחב הטעויות, והשלכותיה של כל החלטת גיוס שגויה מועצמות לאין שיעור. כאשר מדובר בצוות קטן, מינוי שאינו מתאים של אפילו עובד בודד עלול לפגוע קשות באפקטיביות הארגונית כולה.
למרבה המזל, ישנם מספר עקרונות מנחים שיכולים לסייע למייסדי סטארט-אפים לנווט נכון יותר במשימת בניית ההון האנושי שלהם. רובם נובעים דווקא משני גורמים חיוביים – תשוקה עזה להצליח, ורצון כן לחסוך בעלויות בשלב הראשוני. אלא שלעיתים, בהיעדר ניסיון או ראייה ארוכת טווח, אותם מניעים עצמם מובילים דווקא לטעויות הרות גורל.
הנה שבע הטעויות הקלאסיות שחברות סטארט-אפ נוטות ליפול בהן בתהליכי הגיוס, והדרכים להימנע מהן:
1.תפיסת ה"חבר'ה שלנו" – גיוס על בסיס היכרות אישית קודמת קל ונוח לפנות לחברים, בני משפחה או עמיתים לשעבר כשהעסק זקוק לידיים עובדות. אבל מערכות יחסים קרובות מדי עלולות ליצור ציפיות שונות, טשטוש גבולות וחוסר אובייקטיביות שיפגעו בסופו של דבר בתפקוד ובתוצאות.
2."מעשה החסד" – קליטה ממניעים של רחמים או עזרה לפעמים קשה לסרב לבקשת עבודה של מישהו במצוקה. אבל כאשר שיקולי התאמה מקצועית מוחלפים בדחף לעשות טובה, בסופו של דבר גם העסק וגם העובד ייפגעו. עדיף להשקיע בכישרונות שיקדמו את הארגון באמת.
3."שותפות מאולצת" – מתן מניות במקום שכר המחשבה שניתן לחסוך בעלויות שכר על ידי הצעת אחוזים בעסק עלולה להתברר ככדור שלג. הענקת הון מניות משמעה ויתור על שליטה ועל גמישות עתידית, ועדיף תמיד למצוא דרכים יצירתיות אחרות לתגמול, כמו עבודה פרילנסרית או תשלום לפי ביצועים.
4."האיש של הכל" – ציפייה מעובד יחיד למגוון רחב מדי של תפקידים הפיתוי לגייס מישהו שאמור לכסות מספר רב של כובעים, מקצה לקצה, מבלי להגדיר היטב את האחריות שלו, הוא מתכון בדוק לאכזבה. מומלץ להתמקד בגיוס כישורים ספציפיים שישלימו את היכולות הקיימות של המייסדים.
5."נעליים גדולות מדי" – מינוי מנהלים בכירים ללא הצדקה של צורך אמיתי נטייה נפוצה היא לחפש מועמדים לתפקידי הנהלה עוד לפני שיש תשתית מספקת ונפח פעילות שמצדיק זאת. עדיף להתמקד בגיוס לתפקידים זוטרים יותר, שיוכלו לבצע את המשימות הדחופות בפועל ולתפוס יוזמה בשטח.
6."ההשלכה העצמית" – חיפוש עובדים "כמוני" במקום להשלים חוזקות מגייסים רבים מחפשים אנשים בדמותם שלהם, המחזיקים באותן תכונות ויכולות. אך למעשה, הרכב מיטבי של צוות דורש דווקא משלימות ושונות, כך שהאיכויות של כל אחד יתרמו לאיזון הכללי.
7."בריחה מהבעיות" – האצלת מטלות שנואות במקום להתמודד איתן נכון שבשלב מסוים כדאי להעביר הלאה משימות שמבוצעות בצורה לא אפקטיבית. אבל עדיף לשמור בהתחלה את הדברים שהמייסדים מצטיינים בהם, ולגייס כוח אדם לתחומים שמצריכים חיזוק משמעותי יותר.
בסופו של דבר, המפתח לגיוס מוצלח טמון בהגדרה מדויקת של הצרכים והציפיות. ככל שהחזון והמטרות של החברה יהיו ברורים יותר, וככל שדרישות התפקיד והפרופיל הנדרש למועמד יתוארו ביתר פירוט – כך יהיה קל יותר לזהות את האנשים המתאימים ביותר לארגון. בנוסף, ככל שהמועמדים עצמם יבינו טוב יותר מה מצופה מהם ואיך הם יכולים לתרום, כך הם יוכלו להביא ערך רב יותר ולהשתלב בהצלחה בחברה.
לאחר שנבנתה תכנית מסודרת וממוקדת לגיוס ההון האנושי, הסטארט-אפ יוכל להתקדם בביטחון לעבר הגשמת הפוטנציאל והחזון שלו. עם שותפים מחויבים ומלאי מוטיבציה, שיודעים לעבוד יחד כדי להתגבר על האתגרים בדרך, שום יעד לא ייראה רחוק מדי. בסופו של דבר, צוות מגובש ואיכותי הוא המשאב החשוב ביותר שיש לכל חברה צעירה ושאפתנית, והוא המפתח להפוך כל רעיון מבטיח למציאות מצליחה.
