גיוס עובדים מוצלח הוא אחד האתגרים המשמעותיים ביותר בפני ארגונים בימינו. מציאת האנשים המתאימים, בעלי הכישורים הנדרשים והתאמה לתרבות הארגונית, איננה משימה פשוטה כלל ועיקר. אולם ישנן כמה עצות וכללים שיכולים לסייע בידי המגייסים להצליח במשימה חשובה זו.
הגדרה מדויקת של דרישות התפקיד
נקודת ההתחלה בכל תהליך גיוס היא כמובן הבנה עמוקה של התפקיד עצמו והגדרה מפורטת של הכישורים הנדרשים למילויו. ככל שהמשרה והדרישות ממנה יהיו ברורות ומנוסחות היטב – כך יהיה קל יותר לזהות את המועמדים המתאימים. חשוב להימנע מתיאורים כלליים או עמומים מדי, ולהתמקד בניסיון, בהשכלה ובתכונות הספציפיים שחיוניים לתפקוד מוצלח בתפקיד.
לעיתים כדאי להתייעץ עם אנשים המכירים את העבודה "מבפנים" – עובדים קיימים בתפקיד או מנהלים בתחום. הם יוכלו לחדד את ההגדרות ולהצביע על מאפיינים נוספים שכדאי לכלול בדרישות. ככל שפרופיל המועמד האידיאלי יהיה מדויק יותר, כך תהליך הסינון יניב תוצאות טובות יותר.
ארגון וניהול תהליך הגיוס
לאחר שהדרישות הוגדרו, חשוב לתכנן את שלבי תהליך הגיוס עצמו בצורה מסודרת ויעילה. מומלץ להתחיל בסינון ראשוני של קורות חיים ולבצע ראיונות טלפוניים קצרים, כדי לחסוך זמן יקר של ראיונות פרונטליים עם מועמדים לא מתאימים. את הראיונות הללו כדאי לקבוע ברצף, במרווחי זמן קצובים, ולהשאיר זמן בין ראיון לראיון לסיכום ורישום של התרשמויות.
בשלב הריאיון עצמו, תכנון מראש הוא שם המשחק. חשוב לנסח את השאלות שיוצגו למועמדים ולהתאימן לדרישות שהוגדרו. כדאי גם להכין מראש רשימת "תשובות רצויות", כלומר – התכונות והניסיון שאנו מצפים לשמוע עליהם מהמועמד האידיאלי. במהלך הריאיון יש להקפיד על מתן במה למרואיין, ולהימנע מלקטוע אותו או לענות במקומו. צריך לאפשר לו להתבטא באופן חופשי וטבעי.
כדאי לגוון את סוגי השאלות – להתייחס להיבטים מקצועיים-טכניים לצד בחינת אישיות, לשלב שאלות התנהגותיות ומצבים היפוטתיים שידמו סיטואציות עבודה אמיתיות. ככל שהריאיון יהיה מקיף ורב-צדדי יותר, כך נוכל לקבל תמונה שלמה על המועמד.
הערכה מקיפה של התאמה ופוטנציאל
לצד ההתמקדות בהיבטים המקצועיים והטכניים, אסור להזניח מרכיבים "רכים" יותר בהערכת מועמדים. התאמה של ערכים, אישיות ומוטיבציה לארגון ולתפקיד הם לא פחות חשובים מרזומה מרשים. שאלות על חוויות והעדפות אישיות, על חזון ושאיפות לטווח ארוך, יכולות לספק מידע חשוב בהקשר הזה.
בנוסף, כדאי לשים לב לסימנים לא מילוליים כמו שפת גוף, טון דיבור והתנהלות כללית. התנהגות בלתי הולמת בראיון עצמו, כמו איחור, חוסר נימוס או היסח דעת במכשיר הנייד – הם "דגלים אדומים" שיכולים להעיד על בעיות עתידיות בעבודה עצמה.
חשוב לערב גורמים נוספים בהערכת המועמד – בדיקת המלצות ושיחה עם ממליצים קודמים, ואף מפגש עם מנהלים או עמיתים פוטנציאליים לתפקיד. ככל שיותר "עיניים" יתרשמו מהמועמד וייתנו חוות דעת לגביו, כך תהליך ההערכה יהיה מהימן ומקיף יותר.
קליטה והשתלבות בארגון
לאחר שהמועמד המתאים נבחר, העבודה עדיין לא הסתיימה. תהליך קליטה מסודר הוא הכרחי כדי להבטיח השתלבות מוצלחת של העובד החדש בתפקיד ובארגון. חשוב להכין מראש תוכנית הכשרה מפורטת, הכוללת היכרות עם הארגון, הדרכה טכנית על המשימות הנדרשות, ומפגש עם דמויות מפתח רלוונטיות.
מינוי של חונך אישי, עמית ותיק שילווה את העובד בצעדיו הראשונים, יכול לתרום רבות להסתגלות המהירה. החונך יהווה "כתובת" לשאלות ולהתלבטויות, ויוכל לסייע בהתמצאות בסביבה החדשה ובלימוד ההתנהלות הנדרשת. ליווי כזה יאפשר לעובד להתחיל לתרום ולהניב תוצאות מהר ככל האפשר.
לאורך כל תהליך הגיוס והקליטה, חשוב לשמור על גישה פתוחה, סובלנית ונטולת דעות קדומות. לתת הזדמנות אמיתית ושווה לכל מועמד, ולבחון את התאמתו באופן הוגן וענייני. הטיות או סטראוטיפים עלולים לגרום לפספוס של מועמדים מצוינים או לבחירה שגויה של עובדים. גישה אובייקטיבית וצלולה תבטיח את ההחלטות הנכונות ביותר.
התהליך כולו אמנם מורכב ומאתגר, אבל ההשקעה בו משתלמת. צוות מגובש ומוכשר, שנבחר בקפידה ומותאם היטב לצורכי הארגון, הוא הבסיס לאיכות עבודה גבוהה ולהצלחה ארגונית בטווח הארוך. זכרו – העובדים הם המשאב החשוב מכל, וככל שהם יהיו טובים יותר, כך הארגון כולו ישגשג.
