מה גורם לאנשים להשקיע את מיטב המאמצים בעבודתם? מדוע בחלק מהארגונים רמות המוטיבציה גבוהות במיוחד, ואילו באחרים הן נמוכות ומדשדשות? התשובה נעוצה בשילוב בין הגורמים שהארגון מספק, לבין מערכת הערכים האישית של כל עובד ועובד.
מצד הארגון, התמריצים להנעת העובדים הם מגוונים. הם כוללים היבטים מוחשיים כמו שכר, בונוסים והטבות שונות, לצד מרכיבים פחות מוחשיים כגון עיסוק מאתגר ומעניין, אפשרויות להתפתחות והעשרה, ואחריות משמעותית. כל אלה מהווים "מנועים" חיצוניים, שיכולים לתדלק את המוטיבציה של העובדים.
אבל לצד המנועים הארגוניים הללו, לכל עובד יש מערכת "דלק" פנימית משלו – מערך הערכים שלו. ערכים אלה הם שמגדירים מה חשוב לו באמת, ומה יגרום לו לתחושת סיפוק ומשמעות בעבודה. לפיכך, על מנת להבין מה באמת מניע עובד, יש להכיר לעומק את סולם הערכים האישי שלו.
מגוון סולמות ערכים אפשריים
והסולמות הללו מגוונים ושונים מאדם לאדם. ניקח לדוגמה את ערך "השירות והנתינה". עבור עובדים מסוימים, האפשרות לתרום ולסייע לאחרים היא המפתח לתחושת ערך וסיפוק. הם ישאפו לתפקידים הכוללים ממשק עם לקוחות או עמיתים, ויפיקו הנאה עמוקה מפתרון בעיות והענקת עזרה וטיפול. דווקא תפקידים עצמאיים ובודדים עלולים לייצר אצלם תסכול ושחיקה.
לעומתם, ייתכנו עובדים הממוקדים דווקא בערך "הביטחון והיציבות". עבורם, הידיעה שמקום העבודה והתפקיד שלהם מובטחים ויציבים לטווח ארוך היא המפתח לרוגע ושלווה. הם יתקשו להסתגל לסביבות דינמיות ומשתנות, ויעדיפו מקומות עבודה עם היסטוריה ומסורת ארוכת שנים. שינויים תכופים או הרפתקאות יזמיות מסוכנות לא יהיו הכוס התה שלהם.
ויש את טיפוס ה"התקדמות והצמיחה" – עובדים שמונעים מתשוקה עזה להתפתחות מתמדת. עבורם, הלמידה האינסופית והתנועה קדימה הם הדבר המשמעותי ביותר. הם לא יסתפקו בתפקיד קבוע ושגרתי, ויחפשו כל הזמן את האתגר הבא, את ההזדמנות לצאת מאזור הנוחות וליצור משהו חדש. קיפאון מבחינתם הוא ההיפך הגמור של מימוש עצמי.
ועוד לא הזכרנו את מגדלי "הסטטוס והמעמד", את מבקשי "העצמאות והחופש", ורבים אחרים. העולם מלא בעובדים בעלי סולמות ערכים שונים ומגוונים, והבנת סולם הערכים האישי של כל אחד היא מפתח חיוני לניהול נכון ומוטיבציה גבוהה.
חיבור בין ערכי העובד לערכי הארגון
מכאן שעל מנת שהארגון יצליח באמת "לדבר בשפה" של העובד ולהניע אותו, עליו תחילה להבין מהי שפתו הפנימית – מהם הערכים המניעים אותו. רק כך יוכל לתת מענה הולם לצרכים, ולדאוג שהתגמולים והתמריצים שהוא מציע אכן ייתפסו כבעלי ערך בעיני העובד.
עובד ששם דגש על התפתחות מקצועית, יעריך מאוד מימון של הכשרות, כנסים ולימודים רלוונטיים. עובד שחשובים לו חיי המשפחה, ישמח לשעות עבודה גמישות ולאיזון נכון בין העבודה לפנאי. זה שמונע מיוקרה ומעמד יתפעל ממשרד מפואר ומתנאים חיצוניים מרשימים. "תפירת" חליפה אישית לפי מידותיו הערכיות של כל עובד היא הדרך הבטוחה לרתום אותו למשימה בכל לב.
אבל למרות החשיבות העצומה של הבנת ערכי העובד האינדיבידואלי, הצלחת הארגון בסופו של דבר תלויה בהתאמה שבין ערכיו הוא לבין ערכי העובדים שלו. ארגון וצוות חייבים לדבר "באותה שפה", להאמין באותם ערכי יסוד ולחתור ליעדים משותפים. שונות מסוימת בהחלט אפשרית ואף רצויה, אבל בבסיס חייב להיות מכנה משותף ערכי איתן.
לכן, עוד בשלבי הגיוס והמיון של עובדים חדשים, חיוני לבחון את הערכים והאמונות המובילים אותם. רק מועמדים שמזדהים עם החזון והתרבות של המקום יכולים להתאים לו באמת לאורך זמן. מיון קפדני שכזה ימנע שחיקה ותחלופת עובדים מיותרת, ויבטיח צמיחה והתפתחות הרמונית של הארגון כמכלול.
סיכום – כוח המשיכה הערכי
בעולם העסקי המודרני, ערכים אינם מותרות או "קישוט" נחמד. הם כוח מניע מרכזי, שיכול להכריע בין הצלחה לכישלון ארגוני. מי שמשכיל לזהות, להבין ולטפח את הערכים האישיים של עובדיו – יזכה למחויבות ומסירות מלאות מצידם. ומי שמוודא שערכי הפרט מתואמים לערכי הארגון – בונה חבורה מגובשת ומלוכדת, שחותרת במשותף להשגת היעדים.
ההכרה בכוח המשיכה העצום של ערכים ובחשיבות ההתאמה הערכית בין עובד למעביד – היא תובנה קריטית לכל מנהל ומנהיגות ארגונית. בלעדיה, כל מאמץ להעצים את ההון האנושי ולהניע אותו עלול לרדת לטמיון. אך אם היא נוכחת, היא הדבק האמיתי שיחבר את האנשים והיעדים ויוביל אותם אל עבר עתיד טוב ומשגשג יותר.
