בעידן הגלובלי של ימינו, חברות מתחרות זו בזו לא רק על נתחי שוק ולקוחות, אלא גם על ההון האנושי האיכותי ביותר. כישרונות מובילים, בעלי חשיבה יצירתית ויכולות פורצות דרך, הפכו למשאב מבוקש ונדיר. חברות שמצליחות למשוך לשורותיהן את ה"פרות הסגולות" הללו, נהנות מיתרון משמעותי בהשגת יעדיהן העסקיים.
אך כיצד בכלל ניתן לזהות את המועמדים המיוחדים הללו? ומהם הצעדים שארגון יכול לנקוט כדי לגייס אותם ביעילות?
ראשית, ישנם מספר מאפיינים שיכולים להעיד על פוטנציאל לחדשנות ולהובלה בקרב מועמדים:
- ניסיון תעסוקתי מגוון – עבודה בתחומים שונים, שווקים מגוונים, תפקידים לא שגרתיים. ריבוי נקודות מבט מרחיב את יכולת החשיבה היצירתית.
- תכונות אישיות כמו אומץ, סקרנות, עצמאות ונטייה ליזמות. מי שלא חושש לאתגר את הסטטוס קוו ולהציע רעיונות חדשים.
- רקע אקדמי ומקצועי המשלב התמחויות שונות, לעיתים אף כאלו הנראות מנוגדות. שילוב תחומי ידע יכול להוביל לחיבורים מפתיעים.
- רקע תרבותי מגוון, שנבנה מחיים או עבודה בסביבות שונות. המפגש בין השקפות עולם מגוונות מייצר השראה ועומק מחשבתי.
- היסטוריה של הצלחות בפרויקטים לא שגרתיים, התמודדות עם אתגרים מורכבים, יישום גישות פורצות דרך. עדויות מוחשיות ליכולת מימוש.
בחינה ביקורתית של תהליכי הגיוס
אך לצד הגדרת הפרופיל הרצוי, ארגונים נדרשים גם לבחינה ביקורתית של תהליכי הגיוס שלהם עצמם. מערכות מיון נוקשות מדי, שאינן מותירות מקום לשונות ולייחודיות, עלולות לסנן החוצה דווקא את המועמדים הכי מבטיחים. שאיפה אובססיבית לבנייה של צוותים הומוגניים ו"מותאמים לתרבות" עשויה בטעות ליצור חוסר גיוון מחשבתי. גם תהליכי מיון ארוכים ומייגעים ירתיעו מועמדים מבוקשים הנהנים מביקוש גבוה בשוק.
על כן, הצעד הראשון הוא יצירת פתיחות ארגונית כלפי עובדים "אחרים". הבנה שיש ערך רב לקולות ייחודיים, גם אם הם מאתגרים את השגרה והנוחות הניהולית.
יש לגבש תהליכי מיון וראיונות המכוונים לזיהוי פוטנציאל ייחודי, ולא רק להתאמה לדרישות התפקיד הטכניות.
זאת ועוד, כדי למשוך כשרונות מיוחדים יש צורך לצאת ולחפש אותם באופן אקטיבי. ציפייה פסיבית שהם יגיעו מעצמם בתגובה למודעת דרושים שגרתית, כנראה תוביל לאכזבה. יש לזהות את המקומות והמעגלים בהם ניתן למצוא אותם, ולפנות אליהם באופן מותאם. לעיתים דווקא בקרב בעלי מקצוע מתחומים אחרים, יזמים צעירים, אנשי אקדמיה, אמנים או פעילים חברתיים, ניתן למצוא "יהלומים" שיהוו תוספת משמעותית לחשיבה העסקית.
כמובן, כדי שמהלך שכזה יצליח, הוא חייב להיות מגובה ומונחה על ידי ההנהלה הבכירה בארגון. יש לשדר מסר אסטרטגי בהיר לגבי החשיבות שהארגון מייחס לגיוס "ראשים יצירתיים", ולהקצות את המשאבים הדרושים לכך. מחלקת משאבי האנוש לבדה, ללא שותפות עמוקה של מנהלי הארגון, תתקשה לחולל שינוי של ממש.
ארגונים המבינים זאת, משכילים למנות בעלי תפקידים ייעודיים לקידום החדשנות בארגון, כמו "מנהלי גיוון" או "סקאוטרים של כישרונות". אלה פועלים בצמידות למנהלים האחרים כדי להטמיע את החתירה לחדשנות בכל שדרות הארגון – מפיתוח מוצרים ועד שיווק ומכירות.
המשימה אינה פשוטה. דרושה השקעת מחשבה ומאמץ ניכרים כדי לשנות דפוסי חשיבה מושרשים ולהתגבר על התנגדויות של "שומרי הסף" למיניהם. אך ארגון שלא יאמץ גישה יזומה ואמיצה לגיוס כישרונות מחוללי שינוי, עלול למצוא את עצמו הולך ונשחק אל מול מתחרים נועזים יותר.
בסופו של דבר, הצלחה עסקית בת-קיימא בנויה על היכולת להתחדש ולהמציא את עצמך מחדש. השגרה והשימור הם אויביה של צמיחה. ואילו העובדים בעלי החשיבה הלא קונבנציונלית הם מחוללי השינוי שיובילו את הארגון אל האופק הבא. אז לכל מנהל השואף להישאר בחזית – כדאי להתחיל לצוד את חדי הקרן המיוחדים שלו. הם נמצאים שם, בחוץ, ומחכים להזדמנות לחולל מהפכה.
