אז כיצד מונעים הידרדרות שכזו ושומרים על להבת המוטיבציה בוערת? הנה כמה צעדים חיוניים:
א. יצירת סביבה תומכת ובטוחה
בסיס האמון והיחסים הבריאים בצוות נובע מתחושה של ביטחון ותמיכה הדדית. סביבת עבודה המעניקה זאת תחזק את האמון בין חברי הצוות, תעצים ותלכד אותם סביב המטרה המשותפת, תגביר את הנכונות להתמודד עם בעיות בצורה חיובית, ותאפשר לכל אחד למצות את הפוטנציאל המקצועי והאישי הטמון בו.
כדי לייצר אווירה שכזו, על המנהל לאמץ מספר פרקטיקות מרכזיות: להתייחס בכבוד שווה לכל עובד ללא הבדלי דרגה או סטטוס, להעניק קשב ורצינות לרעיונות ולתרומות של כל אחד, לגלות אדיבות והגינות בכל עת, להימנע מהשפלה או ביוש של אחרים, ולהודות בטעויות או בחוסר ידע מבלי לאבד מהאותנטיות.
בנוסף, על המנהל "להגן" על צוותו – להוות מעין חומת מגן מפני הפרעות, לחצים ומתקפות מבחוץ. עליו לדאוג שהאנשים ירגישו בטוחים לנסות, לטעות ולהצליח, מבלי לחשוש משיפוטיות או האשמות. ובמקביל – לתת במה לכל אחד להפגין את הכישורים הייחודיים לו ולזכות בהכרה על כך.
ב. התאמת סגנון הניהול לצרכים האישיים
לכל אחד מחברי הצוות יש יכולות, אישיות וקצב התפתחות שונים. על המנהל להיות קשוב ולהתאים את הגישה שלו באופן פרטני:
את מי שזקוק להנחיה צמודה יותר, יש לכוון בעדינות – לתת הוראות ברורות ולספק משוב שוטף לאורך הדרך.
את מי שמסוגל לעצמאות רבה יותר, אפשר לעודד – להציב יעדים ולהעניק חופש פעולה רב יותר, לצד הכלה של הצלחות וכישלונות כחלק מהתהליך.
את חסרי הביטחון שמהססים למרות היכולת, יש לחזק – לפמפם באמונה, לשקף את החוזקות, ולהדגיש את ההתקדמות בכל צעד.
ואת בעלי המוטיבציה, הניסיון והכישורים הגבוהים, ניתן פשוט להעצים – להאציל סמכויות, לתת את כל המידע והמשאבים הנחוצים, ולהכיר בתרומתם יום-יום.
גמישות והתאמה של הסגנון הניהולי לנמען הספציפי הם המתכון לחיבור אמיתי ולהנעה אפקטיבית של כל פרט בצוות על פי נטיית לבו.
ג. לחגוג ולשתף כל הישג בדרך
לא צריך לחכות לסיום הפרויקט כדי לציין הצלחות – גם אבני דרך קטנות ראויות לחגיגה! הכרה והוקרה של התקדמות משמעותית מהווה זרז רב עוצמה להמשך המסע.
חשוב לתגמל את הצוות על ביצועים יוצאי דופן, לתת קרדיט פומבי לתרומות ייחודיות של כל חבר, ולבנות במודע הזדמנויות קידום למצטיינים. כל אלה מהווים "דלק" חיוני למוטיבציה, ומעניקים לאנשים תחושת ערך ומשמעות שמניעה אותם להמשיך ולתת את המיטב.
ד. לזהות ולפתור חיכוכים מוקדם ככל האפשר
קונפליקטים בין-אישיים הם בלתי נמנעים כמעט בכל צוות, אך ככל שנאתר ונטפל בהם מהר יותר, כך נמנע נזק מתמשך ליחסי העבודה ולאמון ההדדי. מריבות, עלבונות, האשמות הדדיות, רכילויות או יצירת "שעירים לעזאזל" – כל אלה עלולים להרעיל במהירות את האווירה ולחבל בתפקוד.
אסור להתעלם או להימנע מהתמודדות עם חיכוכים כאלה. יש לגשת אליהם בפתיחות, באומץ ובכנות. לתת לגיטימציה לקונפליקט, להציף אותו לפני השטח, להבהיר את הסכנות שבהסלמתו, ולרתום את הצוות כולו למציאת פתרון בונה.
אם מדובר בחילוקי דעות מקצועיים בריאים, כדאי דווקא לעודד אותם – לברר לעומק את העמדות, לשרטט יחד את נקודות ההסכמה והמחלוקת, ולהפיק מהדיון הזדמנות ללמידה ולצמיחה הדדית. התנגשות כזו, כשהיא מנוהלת בתבונה, יכולה להוביל דווקא לפריצות דרך יצירתיות.
סיכום – אומנות הטיפוח האנושי
בסופו של דבר, שימור המוטיבציה וגיבוש צוות מנצח הם משימה בלתי פוסקת, הדורשת מהמנהל רגישות, אמפתיה ויכולת הנעה גבוהה. זו למעשה אמנות של ממש – היכולת לראות, להכיל בצורה מוחשית וגלויה כל אדם בצוות – כמו גם להתאים את עצמך למגוון סגנונות ולמצבים משתנים, ולספק לאנשים בכל רגע נתון את שילוב התמריצים הנכון שיאפשר להם לפרוח.
לראות כל עובד כאינדיבידואל בעל צרכים ייחודיים – זה מצריך עבודה קשה ומסירות אין קץ, אך הפירות מצדיקים את ההשקעה. כי צוות שזוכה ליחס כזה, שבו כל אחד מרגיש ראוי, נתמך ומוערך – יהיה מסוגל להרים כל משימה, לצלוח כל מכשול, ולהגיע לפסגות חדשות. וזו המתנה האמיתית שמנהל יכול להעניק לאנשיו וגם לארגון כולו.
