מהי המטרה האמיתית של הערכת עובדים בארגון? האם מדובר בכלי לחלוקת פרסים ועונשים, או שמא הזדמנות לפיתוח ולמידה? ואיזו שיטת הערכה תניב את התוצאות המיטביות הן לעובד והן למעסיק? שאלות אלו מעסיקות חוקרים ואנשי מקצוע זה זמן רב, ותשובותיהם מגוונות ולעיתים סותרות.
נקודת המוצא הבסיסית היא שתהליכי הערכה הם מרכיב הכרחי בכל מערך ניהול מודרני של משאבי אנוש. הם משמשים למגוון צרכים ארגוניים: החל ממדידה ובקרה אחר העמידה ביעדים מוגדרים, דרך סינון וקידום של עובדים מצטיינים, וכלה באיתור פערי ביצועים המצריכים חיזוק והדרכה. למעשה, ללא מערכת מסודרת של הערכה והשוואה, ניהול אפקטיבי של ההון האנושי הוא בלתי אפשרי.
שני תנאים הכרחיים להערכה אפקטיבית
כדי שההערכה אכן תשיג את מטרותיה, היא חייבת לעמוד בשני תנאי סף מהותיים – מהימנות ותקפות. משמע, עליה לשקף נאמנה את רמת הביצוע של העובד ואת תרומתו הממשית ליעדי הארגון. זהו אתגר לא פשוט, הדורש בנייה קפדנית ושיטתית של תהליך ההערכה, תוך בחירה מושכלת של השיטות והכלים המתאימים.
הערכת מנהלים מול הערכת עמיתים
במסורת המחקר והפרקטיקה בתחום, ניתן לזהות שתי גישות עיקריות לביצוע הערכת עובדים: האחת מתבססת על הערכה "מלמעלה" של מנהל כלפי כפיפיו, והשנייה שמה דגש על עקרונות של "הערכת עמיתים".
בשיטה הראשונה, כל מנהל אמון על הערכה שיטתית של הכפופים לו, בהתאם לסדרה מובנית של קריטריונים שנקבעו מראש. קריטריונים אלו אמורים לשקף את מכלול התפקידים והמשימות הנדרשים בכל תפקיד, ואת רמת הציפיות של הארגון מבעליו. המנהלים עוברים הכשרה מסודרת כיצד לבצע את ההערכה, ומקבלים כלים אחידים לדירוג ולמתן משוב מנומק. השאיפה היא כי בתהליך מובנה שכזה, תצומצם ההטיה האישית של המעריך, וישמרו עקביות והוגנות.
הגישה השנייה מבקשת דווקא להרחיב את מספר הגורמים המעריכים, מתוך אמונה שמבט רב-כיווני על ביצועי העובד יהיה מהימן ומקיף יותר. במודל זה, לכל עובד ניתנת הערכה ממספר עמיתים לצוות או למחלקה, על פי רשימת קריטריונים קבועה. ריבוי ההערכות מאפשר לזהות דפוסי עבודה ותכונות מרכזיות, תוך צמצום ההשפעה של העדפות או סכסוכים אישיים.
אך גם לשיטה זו יש תנאים מקדימים חיוניים: צריך לוודא שהמעריכים אכן מכירים היטב את עבודת העובד ומסוגלים לחוות דעה מושכלת, ושהם נותנים את ההערכה על פרמטרים רלוונטיים שבאים לידי ביטוי בשגרת העבודה. כמו כן, ללא ערובות לאנונימיות ההערכה ולשמירת דיסקרטיות, עלולים האמת והאובייקטיביות להיפגע.
יתרונות וחסרונות של מודל "הערכת 360 מעלות"
שיטה נוספת שזוכה לאחרונה לעדנה בקרב ארגונים רבים, היא זו המכונה "הערכת 360 מעלות". בגישה זו למעשה משולבות שתי השיטות הקודמות ומתווספת אליהן נדבך שלישי – הערכה של הכפיפים את המנהל. בצורה כזו מתקבלת תמונה הוליסטית ורב-ממדית על כל בעל תפקיד, שבה נשמעים הקולות של כל מעגלי ההשפעה הרלוונטיים. אך כדי להצליח, גם היא דורשת מערך סדור של "כללי משחק" והטמעה נכונה בתרבות הארגונית.
משוב ככלי לצמיחה ופיתוח
ומה באשר למטרה המרכזית של תהליך ההערכה? ראוי שזו תהיה מכוונת קדימה – לצמיחה, למידה ופיתוח. הערכה שרק "מחלקת ציונים" על ביצועי העבר, ללא הפקת תובנות והצבת יעדים עתידיים, מחמיצה הזדמנות יקרת ערך. המשוב האישי שכל עובד מקבל בתום התהליך, צריך להיות מנוף להתפתחות המקצועית והאישית שלו, ומקור לשיפור מתמיד של הביצועים. גם ברמת הצוות והארגון כולו, תהליך הערכה מיטבי יאפשר לזהות מגמות ופערים, ולהתוות דרכי פעולה מושכלות.
התאמת שיטת ההערכה לתרבות הארגונית
בסופו של דבר, כל שיטת הערכה מגלמת בתוכה סט ערכים וראייה ניהולית. הבחירה בשיטה זו או אחרת צריכה להתחשב במאפייני הארגון ובתרבות העבודה הרצויה בו. אך חשוב לזכור, כי מעבר לפרוצדורה הטכנית, מהות התהליך היא מפגש בין אנשים. וככזה, הוא מחייב קודם כל יחסי אמון, הקשבה הדדית, ורצון כן לקידום ושיפור. רק ארגון השם את הצמיחה האנושית בראש סדר העדיפויות שלו, ידע להפיק את התועלת המרבית ממנגנוני ההערכה שאימץ, ויצעיד את עובדיו ומנהליו קדימה.
מעבר לטכניקה – על חשיבות יחסי האנוש בתהליך
במאמר זה בחנו את הדינמיקה המסתתרת בתהליכי משוב והערכת עובדים. כמו שאתם רואים, כלים וטכניקות הם משניים בחשיבותם לעומת היחסים האנושיים – פה קבור הכלב וזה עצם העניין. זהו התבלין הסודי הדרוש להצלחת כל תהליך של משוב. רק באמצעות הקשבה אקטיבית והתמקדות בצרכי האדם אפשר ליצור תנאי עבודה עבודה שבהם כל אחד מרגיש מוערך, ומרגיש שהוא מתקדם לאנשהו בתוך הארגון. שימו לב כי הערכת ביצועים איננה רק מטרה בפני עצמה. כלומר לא מדובר רק בתוצאה סופית רצויה (התייעלות) אלא מדובר באימות תרבות ארגונית שלכשעצמה מעודדת צמיחה, שגשוג וצמיחה אישית ומקצועית. אם כן, כשמדובר על משאבי אנוש, צריך לשים דגש גדול מאוד על יחסי האנוש ורק כך ניתן יהיה ליישם ולהטמיע תהליכי ניהול ארגוניים שתומכים הלכה למעשה במטרת הצמיחה והפיתוח.
